工作滿意度研究的綜述

1、工作滿意度文獻綜述 摘要 企業(yè)員工的工作滿意度作為對生產(chǎn)起著重大作用的影響因素之一， 企業(yè)已經(jīng) 逐步重視員工的公信度和員工的工作滿意度，作為企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾M成部 分。本文從工作滿意度的概念界定、影響因素、測量工具、工作滿意度的最新進 展對已有的研究進行綜述，具體剖析員工工作滿意度的研究現(xiàn)狀和成果。 關(guān)鍵詞:工作滿意度 ; 影響因素; 研究方法 正文 1、工作滿意度概念的界定 工作滿意度 (JobSatisfaction) 指員工對其從事工作的滿意程度 1 。洛克 (Locker,1976) 將工作滿意度定義為“來源于組織成員對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種積極的情緒狀態(tài) 2 ”。也就是說 ,

2、工作滿意度是組織成員所擁有的對其工作的一種特殊類型的態(tài)度和對工作 的一種情感反應(yīng)。 2、工作滿意度的影響因素 影響工作滿意度的因素有許多。 綜合各學(xué)者研究提出影響員工滿意度的因素： 可以分為個人 屬性變量和內(nèi)因變量， 個人屬性變量就是員工的人口統(tǒng)計變量， 而內(nèi)因變量很大部分就是員 工滿意度的工作相關(guān)因素，包括工作本身、報酬、管理公平、工作條件、人際關(guān)系等。 (1) 工作本身。工作本身的內(nèi)容是滿意度的一個主要來源, 它的范圍包括工作為個體提供 的有趣的任務(wù) , 學(xué)習(xí)的機會和接受責(zé)任的可能性。 (2) 薪水是得到的經(jīng)濟報酬的量 , 以及得到的報酬與組織中其他成員相比被看作是公正 的程度。 (3)

3、晉升機會。晉升有多種形式 ,伴隨著不同的獎勵。對于大多數(shù)人來說 , 一個正性的工 作環(huán)境、增長才干和拓展技能基礎(chǔ)的機會變得比晉升機會更重要 4 。 (4) 上級的管理。就是上級提供技術(shù)幫助和行為支持的能力。影響工作滿意度的上級管 理的風(fēng)格有兩個維度。一是員工中心性, 可以通過上級對于員工的個人地關(guān)注程度來測量。 另一個是參與和影響 , 也就是說管理者允許其下屬參與一些會影響下屬本職工的決策。 (5) 工作團體。工作團體的本質(zhì)會對工作滿意度產(chǎn)生影響。對于員工個體來說 , 友好的、 合作的同事或者團體成員能夠為個體的員工提供支持、 安慰、 建議和幫助， 帶來了一定的工 作滿意度 3、工作滿意度的測

4、量的方法及工具 3.1 在員工滿意度的調(diào)查方法、內(nèi)容的研究問題上，學(xué)者本基本上保持著一致性，并已 初步形成規(guī)范。 主要差別就在于不同情境下的變量選擇的側(cè)重點不同。張國紅( 2000)認為 調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括員工對工作本身、 回報、 背景、 工作群體和企業(yè)的滿意程度五個方面。 盧嘉、 時勘( 2000)認為員工滿意度調(diào)查步驟是： 1. 了解企業(yè)現(xiàn)狀 2. 確定員工滿意度調(diào)查的維度 和題目 3.對滿意度量表進行施測 4.對結(jié)果進行描述 5.對調(diào)查進行補充， 以備修訂以后調(diào)查。 姚艷紅、曾艷( 2002)認為調(diào)研分析需重視員工工作成就感、分配工作時考慮員工興趣和特 長、工作豐富化、公平競爭和薪酬制度、加

5、強員工培訓(xùn)、提供進修機會。 3.2 在對員工滿意度的結(jié)果分析上， 學(xué)者們所采用的方法差異比較大。 如張小瑜 (2006) 在分析國內(nèi)對員工滿意度測量和評價所存在的局限性的基礎(chǔ)上， 建立員工滿意度綜合評價指標體系， 構(gòu)建了采用主成分分析和聚類分析方法進行員工滿意度分析的模型。 徐蘭、李曉萍、 戴云徽 （2008）將灰色理論引入企業(yè)員工滿意度評價中， 建立了基于灰色關(guān)聯(lián)分析的企業(yè)員 工滿意度評價模型，為企業(yè)員工滿意度評價提供了一種新方法。 3.3 對工作滿意度的測量方法有單一整體評估法 （SingleGlob2alRating） 和工作要素總 和評分法 （SummationScore） 及問卷調(diào)查

6、法 , 這三種手段是最廣泛被使用的。 , 這種 3.3.1 單一整體評估法 : 單一整體評估法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受 方法比較簡單明了，成了一種包容性更廣的測量辦法。 3.3.2 工作要素總和評分法 : 工作要素總和評分法強調(diào)用多種要素評價員工工作滿意 度。這種方法將工作滿意度劃分為多個維度進行調(diào)查, 得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果。 3.3.3 問卷測量法： 最易于施測與衡量 , 所以衡量工作滿意度大多采用問卷測量法進行。 國外常用量表主要有以下 3 種: （1） 工作描述指數(shù) （JDI） ；（2） 明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表 （MSQ）（1967） ；（3） 彼得需求滿 意度調(diào)查表（N

7、SQ）。在我國，盧嘉等研制出了我國的工作滿意度量表，實踐證明，此量表具有較 好的信度、效度，它的測量結(jié)果與 MSQ勺相關(guān)達到顯著水平。除此以外。還有一些測量方法 如關(guān)鍵事件測量法與面談測量法等也運用較多。 4、員工滿意度的有關(guān)研究新進展 4.1 徐蘭、李曉萍的基于灰色關(guān)聯(lián)分析的企業(yè)員工滿意度評價（2008 年）提出了基 于灰色關(guān)聯(lián)分析的企業(yè)員工滿意度評價方法。 她們認為目前對員工滿意度研究主要側(cè)重于分 析影響滿意度的因素， 以及如何取構(gòu)建評價體系等方面， 對員工滿意度具體測評， 特別是量 化評價方面比較少。 于是將灰色系統(tǒng)理論與企業(yè)員工滿意度相結(jié)合， 給出了一種基于灰色關(guān) 聯(lián)分析的評價方法。

8、從衡量員 4.2 張小瑜、朱美琳、陳水德的基于聚類分析的員工滿意度研究（ 2006年） 模型結(jié)構(gòu) 再先進行 工滿意度的可度量指標人手，將主成分分析和聚類分析方法用于員工滿意度的定量分析研 究，并用實證研究證實這種方法簡潔有效。 該研究首先建立員工滿意度研究模型。 為首先進行指標構(gòu)建； 然后對所有原始數(shù)據(jù)進行標準化處理， 以消除量綱的影響； 主成分分析，接著進行聚類分析；最后進行結(jié)果分析。 4.3 劉躍、張道偉的基于 4P理念的員工滿意度提升 （2008年），通過對影響員工滿意 度相關(guān)要素分析，從產(chǎn)品（工作） 、渠道（管理結(jié)構(gòu)） 、價格（績效）和促銷（企業(yè)文化）等 四個方面整合影響要素，得出了員

9、工滿意的4P理論一一產(chǎn)品、渠道、價格、促銷。通過這四 個方面相輔相成的相互作用， 從員工的實際需要出發(fā)來提高員工的滿意度， 就能提升企業(yè)的 效益。 4.4 曹葉青、梁力軍的基于 PIAIR 循環(huán)的電力企業(yè)員工滿意度評價分析研究（ 2008 年）通過PIAIR循環(huán)分析，建立起員工滿意度的模型，對影響電力企業(yè)員工滿意度的因素進 行分析； 同時， 運用現(xiàn)代綜合評價數(shù)學(xué)方法 （模糊綜合評判法、 層次分析法 ）建立起員工滿意 度評價模型，并對模型進行計算分析，進而提出提高電力企業(yè)員工滿意度的措施和建議。 4.5南劍飛、熊志堅的員工滿意度指數(shù) ESI測評模型研究（2004年）強調(diào)了開展員 工滿意度指數(shù)ES

10、I測評的意義，提出了員工滿意度指數(shù) ESI理論模型、數(shù)學(xué)模型及其測評體系， 并指出了測評中應(yīng)注意的若干問題， 為提高企業(yè)員工滿意度和忠誠度、 提升企業(yè)人力資源管 理水平與效益提供新思路。 4.6 吳維庫、姚迪的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度的關(guān)系研究（2009 年）研究了服務(wù)型 領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度的關(guān)系， 內(nèi)容包括服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾、 功利性承諾、 工作滿意度 的關(guān)系。 在對國內(nèi) 8家企業(yè) 386 份問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上， 通過統(tǒng)計分析和假設(shè)檢驗， 證明了服 務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感承諾、功利性承諾、工作滿意度正相關(guān)。 4.7 丁越蘭、 韓蕾的帶薪年假效用分析基于組織支持感理論的員工滿意度實證研究（ 20

11、10 年）從組織支持感的角度出發(fā)，結(jié)合個人平衡計分卡方法，從帶薪年假制度是否 對員工滿意度產(chǎn)生影響展開分析， 并用實證方法對比分析了西安地區(qū)部分已執(zhí)行與未執(zhí)行帶 薪年假制度的企業(yè)員工滿意度的異同，進而分析并證明實施帶薪年假對企業(yè)的現(xiàn)實意義。 5、研究過程中存在的問題 5.1 提高員工滿意度的意義不明確 在做員工滿意度研究之前， 首先應(yīng)該思考的一個問題是為什么需要做這個研究， 只有當 一個主題被稱之為問題時， 它才有被研究和解決的必要性。 通過分析相關(guān)理論研究進展不難 發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)者們將目光都鎖定在了提高員工滿意度的主題目標之下進行相關(guān)調(diào)查和因素 分析并提出改進措施。很少有學(xué)者將目光聚焦到“提

12、高員工滿意度”的績效問題上，因此， 筆者認為員工滿意度提高與經(jīng)濟效益之間的相關(guān)性還有待研究。 5.2 員工滿意度提高的制約因素 在研究過程中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工的個人特質(zhì)是影響其滿意度的重要因素之一，如需求、 期望和動機以及對組織情境因素的感知隨著時間的流逝和參照框架的改變而變化的。 這種變 化既有整體趨勢原因也有員工個人因素在里面，對企業(yè)做管理改進工作帶來了極大地難度。 企業(yè)無法實現(xiàn)所有員工滿意度高的狀態(tài)。在這個意義上我們說 , 組織毋需最優(yōu)的或較高水平 的滿意度 , 而只要適度水平的滿意度。 5.3 員工滿意度提高的誤區(qū) 黃桂（ 2007）認為在對員工滿意度研究過程中存在兩點誤區(qū)：一是組織努力

13、乃解決員工 滿意度問題的唯一途徑。二是高員工滿意度意味著組織健康高效的發(fā)展, 低滿意度高績效更 有利可圖。 員工滿意度不僅取決于組織情景方面的因素及其與員工個人特征因素相互作用, 在很大 程度上還取決于員工個人的價值觀、 動機、 期望與認知水平等個人特征因素這些外部影響都 會帶到組織角色中，并且是組織所難以控制的。 6、有關(guān)研究問題的改進思考 筆者發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工滿意度的相 還是相關(guān)影響因素的維度都比較 就此，筆者提出以下兩個方面 通過對現(xiàn)有研究進度和以上 3 個方面的問題總結(jié)和思考， 關(guān)基礎(chǔ)理論研究已經(jīng)形成一個系統(tǒng)， 不論是調(diào)查研究方法， 成熟和健全了， 而目前的問題是有效地實際應(yīng)用成果并不多。

14、 的改進思考： 6.1 評估提高員工滿意度的價值； 如管理大師杜拉克所說員工滿意度的提高并不一定能夠帶來激勵效益， 但不滿意的員工 會產(chǎn)生離職行為或者心懷怨恨的心理。 因此， 企業(yè)應(yīng)該在做員工滿意度調(diào)查之前做相關(guān)的價 值評估，特別是針對不同層級和類型的員工群體，其投入價值比不一樣。 6.2 將靈活的權(quán)變管理思路融入到員工滿意度管理中，發(fā)揚“自助式管理” 。 在研究過程中， 許多學(xué)者都提出員工的個人因素將增加管理難度。 故此筆者提出可以通 過調(diào)查員工滿意度， 搜集影響員工滿意度的所有變量。 介于不同員工有不同的需求特征， 業(yè)可以通過設(shè)計并提供員工所需要的所有福利和績效方式， 并讓員工自主選擇服務(wù)

15、套餐， 分尊重員工的需求多樣化特點，同時也增加了員工的參與程度和自主權(quán)。 6、總結(jié) 以上僅是本人對我國部分學(xué)者和研究員對企業(yè)的員工滿意度進行的研究情 況綜述。在此領(lǐng)域研究的還有程芳，論企業(yè)員工滿意度與企業(yè)發(fā)展 （2008 年）， 李紅霞，企業(yè)文化及其對員工工作滿意度的影響 （2009 年）等一大批學(xué)者。 人力資源是一切資源中最為寶貴的資源， 員工滿意是整個企業(yè)滿意體系的核 心和起點， 企業(yè)必須重視員工的滿意度， 從員工的需要出發(fā)， 把員工滿意作為企 業(yè)管理的目標。 對企業(yè)員工滿意度進行相關(guān)研究， 有利于提高企業(yè)績效和企業(yè)競 爭力，能為企業(yè)的長遠發(fā)展起到極大的促進作用。 員工滿意度的相關(guān)理論研究

16、將 伴隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善和充實。 參考文獻 : 1PaulESpector.JobSatisfactionM.SAGE.London:PublicationsTou2 sandOaks,1997. 2LockeEA.TheNatureandCauseofJobSatisfactioninM.D.Dunnette(Ed),HandbookofI ndustrialandOrganizationalPsychologyM.TandMcNally,Chicago,1976. 3MaryAnnMFricko,TerryBeehr.ALongitudinalInvestigationofInter

17、estCongruence andGenderConcetyationofJobSatisfactionJ.PersonnelasPsychology,September,1992. 4ExecutivesHeedEmplopyeePrioritiesR.HRFocus,August,1999. 5 赫茲伯格 . 激勵保健因素 A. 組織理論精萃 C. 北京 : 中國人民大學(xué)出版 社,1990. 6 胡蓓 .腦力勞動者進行實證研究 J. 科學(xué)研究 ,2003,(3). 7 南劍飛 . 員工滿意度模型研究 J. 世界標準化與質(zhì)量管理 ,2004,(3). 8 盧嘉，時勘，楊繼鋒.工作滿意度的評價

18、結(jié)構(gòu)和方法J.中國人力資源開發(fā) 2001,(1):15-16 9 10 11 12 14 15 16 員工滿意度模型及其管理(楊乃定 企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究(張勉 企業(yè)員工工作滿意度 _調(diào)查分析與建議(姚艷紅 企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究(王文慧 提高員工對薪酬的滿意度(張玲玲 首都經(jīng)貿(mào)大學(xué) 員工滿意度的測量與分析方法(黃翠霞 邢以群 徐蘭，李曉萍 70. 西北工業(yè)大學(xué) 2000) 李樹茁 西安交通大學(xué) 2001) 曾艷 湖南大學(xué) 2002) 梅強 江蘇大學(xué) 2002) 2002) 浙江大學(xué)管理學(xué)院 2002 ) . 基于灰色關(guān)聯(lián)分析的企業(yè)員工滿意度評價 J. 中國管理科學(xué) .