人力資源管理師二級(jí)(HR2)教材知識(shí)點(diǎn)匯總

1、HR規(guī)劃：組織設(shè)計(jì)的基本原則1任務(wù)與目標(biāo)原則 2專業(yè)分工和協(xié)作的原則（措施： 1實(shí)行系統(tǒng)管理 2設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào) 3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán) 境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言）3有效管理幅度的原則 4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則（集權(quán)： 1有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮 2有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用；分權(quán)：1調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件 2有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做岀決策 3有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)） 5穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分不同的、相對(duì)獨(dú)

2、立的部門3為每個(gè)部門選擇合適的餓部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4將各部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段2組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 3根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，應(yīng)采用適合的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做岀相應(yīng)的調(diào)整（1增大數(shù)量戰(zhàn)略 行業(yè)處于發(fā)展階段，采用直線制2擴(kuò)區(qū)戰(zhàn)略 行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，建立職能部門結(jié)構(gòu) 3縱向整合戰(zhàn)略 行業(yè)增長(zhǎng)后期，應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)4多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 行業(yè)進(jìn)入成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序1組織結(jié)構(gòu)診斷（容：1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，2組織結(jié)構(gòu)分析，3組織決策分析，4組織

3、關(guān)系分析）2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革（變革征兆：1企業(yè) 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降2組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 3員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增 高等 應(yīng)采用的措施：1讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感2大力推行和組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位3大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織面減少變革的阻力）3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)企業(yè)HR規(guī)劃的作用1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 2促進(jìn)企業(yè)HR管理的開展3協(xié)調(diào)HR管理的各項(xiàng)計(jì)劃 4提高企業(yè)HR的利用效率5使企業(yè)和個(gè) 人發(fā)展目標(biāo)相一致制定H

4、R規(guī)劃的基本原則1確保HR需求的原則2與外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4保持適度流動(dòng)性的原則制定企業(yè)HR規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2、 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有HR狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料3、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)法對(duì)企業(yè)未來HR供求進(jìn)行 預(yù)測(cè)4、 制定HR供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提岀具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。HR供求達(dá)到協(xié) 調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正HR預(yù)測(cè)的

5、作用一、對(duì)組織面的貢獻(xiàn)1滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì) HR的需求2提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 3HR預(yù)測(cè)是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)二、對(duì)HR管理的貢獻(xiàn)1HR預(yù)測(cè)是實(shí)施HR管理的重要依據(jù)2有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性HR需求預(yù)測(cè)的具體程序一、準(zhǔn)備階段二、預(yù)測(cè)階段（1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2進(jìn)行HR盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)岀人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格的要求 3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得岀統(tǒng)計(jì)結(jié)果現(xiàn)實(shí)的HR需求量4對(duì)預(yù)測(cè)期退休人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得岀統(tǒng)計(jì)結(jié)果未來的人員流失狀況5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量增長(zhǎng)情況，確定個(gè)部門還需要增加的工作崗

6、位和人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果未來HR需求量6根據(jù)現(xiàn)實(shí)HR需求量、未來的人員流失狀況和未來的HR需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得岀企業(yè)整體的HR需求預(yù)測(cè)）三、編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃期員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期自然減員員工總數(shù)HR需求預(yù)測(cè)的定性法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾菲法（特點(diǎn)：1匿名問卷2所提盡可能的簡(jiǎn)單 3可不問人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問變動(dòng)的百分比或預(yù)計(jì)變動(dòng)數(shù)量 4對(duì)專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確5可用于整體HR需求預(yù)測(cè)，也可部門需求預(yù)測(cè) 6適合于對(duì)人員需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)）HR需求預(yù)測(cè)的定量法轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型

7、法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法部供給預(yù)測(cè)：企業(yè)部人員的自然流失、部流動(dòng)、跳槽影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素1地域性因素、2人口政策及人口現(xiàn)狀、3勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、4社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、5格的戶籍制度企業(yè)外部HR供給的主要渠道：1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 3失業(yè)人員、流動(dòng)人員4其他組織在職人員頁腳企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的HR進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀3向各部門的主管人員了解將來可能岀現(xiàn)的人事調(diào)整狀況2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)岀員工調(diào)整的比例4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)部HR供給量的預(yù)測(cè) 5分析影響外

8、部HR供給的各種因素，并根據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部 HR供給預(yù)測(cè)6將企業(yè)外部HR供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)HR供 給預(yù)測(cè) 部供給預(yù)測(cè)的 法：1HR信息庫2管理人員接替模型 3馬爾可夫模型企業(yè)HR供不應(yīng)求：1調(diào)往空缺職位2缺高技術(shù)，擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃不能滿足，則擬定外部招聘計(jì)劃3短缺不重，延長(zhǎng)工作時(shí)間，給加班費(fèi)4提高技術(shù)，提高生產(chǎn)率 5制定非全日制臨時(shí)用工制度6制定聘用全日制臨時(shí)用工制度企業(yè)HR供大于求：1永久性辭退勞動(dòng)態(tài)度差的員工2合并和關(guān)閉臃腫的機(jī)構(gòu) 3鼓勵(lì)提前退休或退 4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高素質(zhì) 5加強(qiáng)培訓(xùn)，掌握多種技能，鼓勵(lì)自謀職業(yè)6減少工作時(shí)間，降低工資水平7多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)人的工作新型組

9、織結(jié)構(gòu)的模型：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)、分公司與總公司、子與母、企業(yè)集團(tuán)招聘：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的 基本原理：1個(gè)體差異原理 2工作差異原理 3人崗匹配原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：1選拔性測(cè)評(píng)2開發(fā)性測(cè)評(píng)3診斷性測(cè)評(píng)4考核性測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：1客觀測(cè)評(píng)和主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 2定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 3靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 4素質(zhì)測(cè)評(píng) 和績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 5分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要 形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的 要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素

10、）縱向結(jié)構(gòu)（測(cè)評(píng)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)）品德測(cè)評(píng)法仆RC品德測(cè)評(píng)法2問卷法3投射技術(shù)（特點(diǎn)：1測(cè)評(píng)目的的隱蔽性 2容的非結(jié)構(gòu)性與開發(fā)性 3反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)：低-高：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)能力測(cè)評(píng)：1一般能力測(cè)評(píng) 2特殊能力測(cè)評(píng)3創(chuàng)造能力測(cè)評(píng) 4學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施一、準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料 2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3、測(cè)評(píng)案的制定 4、選擇合理的測(cè)評(píng)法二、實(shí)施階段1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 3、測(cè)評(píng)操作程序三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果面試的發(fā)展趨勢(shì)1面試形式豐富多樣 2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3提問的彈性化 4面試測(cè)評(píng)的容不斷擴(kuò)展

11、 5面試考官的專業(yè)化 6面試的理論 和法不斷發(fā)展面試的基本程序一、面試的準(zhǔn)備階段（1制定面試指南2準(zhǔn)備面試問題 3評(píng)估式確定 4培訓(xùn)面試考官）二、面試的實(shí)施階段（關(guān)系建立階段-封閉性，導(dǎo)入階段-開放性，核心階段-行為性，確認(rèn)階段-開放性，結(jié)束階段-行為性和開放性）三、面試的總結(jié)階段（1綜合面試結(jié)果2面試結(jié)果的反饋 3面試結(jié)果的存檔）四、面試的評(píng)價(jià)階段面試中的常見問題：1面試目的不明確 2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3面試缺乏系統(tǒng)性 4面試問題設(shè)計(jì)部不合理 5面試考官的偏見（第一印 象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧：1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié) 6排除各種干擾

12、7不要帶有個(gè)人偏見 8 在傾聽時(shí)注意思考 9注意肢體語言溝通員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1簡(jiǎn)歷并不代表本人 2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3不要忽視求職者的個(gè)性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工 8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象結(jié)構(gòu)化面試問題的類型:1背景性問題2知識(shí)性問題3思維性問題4經(jīng)驗(yàn)性問題5情境性問題6壓力性問題7行為性問題行為描述面試的 實(shí)質(zhì)：（1、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3、探測(cè)行為樣本）假設(shè)前提：（1、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2、說和做是截然不同的兩碼事）要素：（情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)

13、果）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試 步驟：一、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（1、組建測(cè)評(píng)小組 2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選岀一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本3、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征4、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列岀招聘崗位選拔性素質(zhì)特征5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型）二、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱三、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表四、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度五、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分六、決策結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定群體決策的具體步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì) 二、實(shí)施招聘測(cè)試 三、做岀招聘決策評(píng)價(jià)中心

14、的作用：用于選拔員工 2、用于培訓(xùn)診斷 3、用于員工技能發(fā)展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5、測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：1、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作步驟一、前期準(zhǔn)備（1、編制討論題目2、設(shè)計(jì)評(píng)分表3、編制計(jì)時(shí)表 4、對(duì)考官的培訓(xùn) 5、選定場(chǎng)地6、確定討論小組）二、具體實(shí)施階段（1、宣讀指導(dǎo)語 2、討論階段）三、評(píng)價(jià)和總結(jié)（1參與程度2影響力3決策程度4任務(wù)完成情況5團(tuán)隊(duì)氛圍

15、和成員共鳴感）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的 原則:聯(lián)系工作容；難度適中；具有一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的 一般流程：一、選擇題目類型二、編寫初稿三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍兾濉⒃嚋y(cè)六、反饋、修改、完善測(cè)評(píng)結(jié)果處理常用的法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)、相關(guān)分析、因素分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的 類型：開放式問題、兩難式、排序選擇型、資源爭(zhēng)奪型、實(shí)際操作型、培訓(xùn)：制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性培訓(xùn)規(guī)劃的主要 容：培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象和容、圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、法、教師、計(jì)劃的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃的 基本步驟：1培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析 4培訓(xùn)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)

16、 6設(shè)計(jì)培訓(xùn)容7設(shè)計(jì) 培訓(xùn)法8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 9試驗(yàn)驗(yàn)證制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) 2制定具體項(xiàng)目的子目標(biāo) 3分配培訓(xùn)資源 4進(jìn)行綜合平衡教學(xué)計(jì)劃的容（教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排）教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則培訓(xùn)課程的要素培訓(xùn)目標(biāo)、課程容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1、 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃）2、培訓(xùn)課程分析3、信息和資料的收集4、課程模塊設(shè)計(jì)5、課程容的確定6、課程演練與試驗(yàn)7、信息反饋與課程修訂課程容

17、選擇的基本要求：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性培訓(xùn)課程制作的注意事項(xiàng)：1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)間的輔助材料，材料的容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力2、凡是培訓(xùn)師教授、表達(dá)的容，教材不必重復(fù)3、教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開5、教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作6、制作時(shí)用“教材制作清單進(jìn)行控制和核對(duì)培訓(xùn)師的來源：外外（優(yōu)點(diǎn)：1選擇圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源 2可帶來多全新的理念 3對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力 4可提高培訓(xùn)檔次，引 起企業(yè)各面的重視 5容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果；缺點(diǎn)： 1缺乏了解，加大了培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn) 2外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員

18、缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低3缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”4外部聘請(qǐng)成本較高；途徑：1大中專院校聘請(qǐng)教師2聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 3從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問 4聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者 5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師）:（優(yōu)點(diǎn)：1 了解，有針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果2與學(xué)員相互熟悉，能保證培訓(xùn)流的順暢3培訓(xùn)相對(duì)易于控制 4成本低 缺點(diǎn)：1不利于樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度2圍小，不易于開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度） 開發(fā)培訓(xùn)教材的法1培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要2資料包的使用3利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材4盡可能的開發(fā)一切所能利用的信

19、息資源5設(shè)計(jì)視聽材料管理技能開發(fā)的基本模式1在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練（優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作，極增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)：沒晉升的積極性下降，等待時(shí)間長(zhǎng)的更重，上級(jí)怕被取代，不傳授知識(shí)和技能）3短期學(xué)習(xí)（優(yōu)點(diǎn)：全力以赴，有針對(duì)性，效果好缺點(diǎn)：脫離工作一段時(shí)間，影響工作）4輪流任職計(jì)劃5決策模擬訓(xùn)練 6決策競(jìng)賽7角色扮演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟1做岀培訓(xùn)評(píng)估的決定 2、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（1選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員 2選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象 3建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫 4選擇培 訓(xùn)評(píng)估的形式5選擇培訓(xùn)評(píng)估的法 6確立案及測(cè)試工具） 3、收集整理和分析數(shù)據(jù)

20、 4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 5、撰寫培訓(xùn)評(píng)估 報(bào)告6、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 成果一層級(jí) 認(rèn)知成果-學(xué)習(xí)層次，技能-學(xué)習(xí)、行為，情感-反應(yīng)，績(jī)效、投資回報(bào)率-結(jié)果 培訓(xùn)效果的定性評(píng)估法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談問卷調(diào)查法步驟：1明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息2設(shè)計(jì)問卷3測(cè)試問卷4正式開展調(diào)查 5進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告訪談法的步驟：1明確你要采集的信息 2設(shè)計(jì)訪談案3測(cè)試訪談案4全面實(shí)施5進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告操作性測(cè)驗(yàn)：注意達(dá)到的要求：1在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)容之前，設(shè)計(jì)操作性測(cè)驗(yàn)，并起草評(píng)分法2對(duì)測(cè)驗(yàn)中要表演的動(dòng)作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)5測(cè)驗(yàn)過程中，依次只作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)

21、定3對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理4根據(jù)需要盡可能使測(cè)驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似能測(cè)一步6讓測(cè)驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤7為學(xué)員編寫說明書，清楚指岀在測(cè)驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)8應(yīng)對(duì)教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測(cè)試行為觀察法的基本步驟1描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能,也就是觀察到的對(duì)象 2將上一步所說的技能分解為若干行為,對(duì)這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系3聯(lián)系上一步所說的行為分類 4被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為 5將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管評(píng)估報(bào)告的撰寫 要求：1接受調(diào)查的受訓(xùn)者要有代表性2要盡量實(shí)事3必須綜觀培訓(xùn)的整體效果4必須以一種圓滑的式論述培訓(xùn)結(jié)果中的

22、消極面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性5當(dāng)評(píng)估案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告6要注意報(bào)告的文字表述與修飾撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的 步驟：1導(dǎo)言2概述評(píng)估實(shí)施的過程 3闡明評(píng)估結(jié)果 4解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5附錄6報(bào)告提要 培訓(xùn)效果評(píng)估 作用：1對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷，便于了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 2受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高 或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身 3可檢查岀培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有利于資金得到更加合理的配置 4可以客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn) 者的工作5可為管理者決策提供所需的信息 容：1培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 2培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估 3培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng) 估 形

23、式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 績(jī)效：績(jī)效考評(píng)法的種類行為導(dǎo)向型：主觀：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法（優(yōu)：減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)，減低考評(píng)的趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差，節(jié)省上級(jí)的時(shí)間；缺：不能用于員工之間的比較，受個(gè)人寫作能力的限制，具有較大的局限性）、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法綜合型：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法（特點(diǎn)：1考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人 2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮現(xiàn)實(shí)任務(wù)又注重個(gè)人潛能的開發(fā) 3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫 4考

24、評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)極好、滿意和不滿意）、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心糾正暈輪誤差和自我中心效應(yīng)：1建立謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?2評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確3對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的 設(shè)計(jì)程序：1工作分析2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突岀特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系的意義：1使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用2提高企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工

25、的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的 主要區(qū)別：1目的：前，以戰(zhàn)略為中心；后，以控制為中心2考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程：前，組織部自上而下；后，自下而上3考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成：前，通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；后，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔4指標(biāo)的來源：前，源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；后，與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性 平衡計(jì)分卡：四角度（財(cái)務(wù)、客戶、部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）

26、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的 程序和步驟：1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（SMART） 3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的KPI體系一般分2條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)：1按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)-手段相結(jié)合的分析法 2按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)-責(zé)任相結(jié)合的分析法KPI用一下三種法進(jìn)行設(shè)計(jì)：1依據(jù)平衡積分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建2根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立360涵：指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序

27、，到達(dá)改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)法。360考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)：1具有全位、多角度的特點(diǎn)，得到的評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀2不僅考慮工作產(chǎn)岀，還考慮深層次的勝任特征，得岀的考評(píng)結(jié)果更加全面、深刻3有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4采用匿名評(píng)價(jià)式，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性5充分尊重組織成員的意見，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性 6加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性 7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺：1側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大2信息來源渠道廣，給對(duì)員工的整體評(píng)價(jià)帶來困擾3增加收集和處理數(shù)據(jù)的成本 4處理不當(dāng)，可能在組織部造成緊氣氛360考評(píng)的實(shí)施程序：1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2培訓(xùn)考評(píng)者3實(shí)施

28、360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)；統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果；對(duì)被考評(píng)人員進(jìn) 行如接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)；企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映岀來的問題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃）4反饋面談5效果評(píng)價(jià)實(shí)施360考評(píng)法時(shí)，關(guān)注的問題：1確定并培訓(xùn)公司部專門從事 360考評(píng)的管理人員 2應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，不宜在過渡期，走下坡 路時(shí)3上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 5防止考評(píng)過程中岀現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響7對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外8不

29、同的考評(píng)目的決定了考評(píng)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同績(jī)效考評(píng)可能岀現(xiàn)的偏差：1分布誤差（寬厚、苛、集中趨勢(shì)）2暈輪3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng) 5自我中心效應(yīng)（對(duì)比、相似）6后繼效應(yīng) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)：名稱量表、等級(jí)、等距、比率考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分法：?jiǎn)我灰?（自然數(shù)法和系數(shù)法）和多種要素綜合計(jì)分 薪酬：2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有利于掌握薪酬管理的新變化與薪酬調(diào)查的作用：1為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查圍3選擇調(diào)查式4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析5提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)：

30、填寫問卷的時(shí)間不應(yīng)超過2h要求：1明確問卷要調(diào)查的容，再設(shè)計(jì)表格 2確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性3請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理4要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確 5把相關(guān)問題放在一起 6盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量 7保證留有足夠的填寫空間 8使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀 9如覺的有幫助， 可注明填表須知 10充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性 11如多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙 12使用OCR OMR 處理數(shù)據(jù)的，表格需要非常仔細(xì)的設(shè)計(jì)薪酬滿意度調(diào)查的程序：確定調(diào)查對(duì)象，調(diào)查式，調(diào)查容崗位分類與品

31、位分類的區(qū)別： 1分類標(biāo)準(zhǔn)不同：崗，以事為標(biāo)準(zhǔn)，品，以人 2分類的依據(jù)不同：崗，根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)，對(duì)事 不對(duì)人，品，根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)率的分析，對(duì)人不對(duì)事3適用圍不同：崗，用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的，職務(wù)和工作量容易量化，比較固定，品，經(jīng)常變化，不易量化工作崗位橫向分類的原則：1崗位分類的層次宜少不宜多2直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)和特點(diǎn)來確定，管理人員以它們具體的職能來劃分3應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不易將類別劃分的過細(xì)生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本原則：1要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度2要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度 3要體現(xiàn)企業(yè)員工工資

32、管理的策略工作崗位分類的主要步驟：1崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別2崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別3根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)及崗位說明書 4建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況工作崗位縱向分級(jí)的步驟：1按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2統(tǒng)一崗等生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的法：1選擇崗位評(píng)價(jià)要素 2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3根據(jù)要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果 劃分崗級(jí)4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的剛等管理性崗位縱向分級(jí)的法：1精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)

33、定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù) 目4在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等。崗位工資制的特點(diǎn)：對(duì)崗不對(duì)人容：1根據(jù)崗位支付工資 2以崗位分析為基礎(chǔ) 3客觀性較強(qiáng)類型：崗位等級(jí)工資制（1崗1薪, 1多）；崗位薪點(diǎn)工資制技能工資制：較開放，有利于員工的參與 要求：1明確對(duì)員工的技能要求 2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 種類：技術(shù)工資、能力工資、特殊能力工資績(jī)效工資制：特點(diǎn)：1注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定

34、2關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的3反饋的頻率不是很高，反饋的向大部分是單向的 不足：1績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 3如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的式法不是公平 的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)形式：記件工資制、傭金制特殊群體的工資企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的 原則；公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性原則企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序：1確定工資策略2崗位評(píng)價(jià)與分類 3工資市場(chǎng)調(diào)查 4工資水平的確定（法：1將工資水平完全建立在時(shí)常工 資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 2根據(jù)工資曲線確定工資水平） 5工資結(jié)構(gòu)的確定（程序：1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 2工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確 定）6工資等級(jí)的確定（程序：1

35、工資等級(jí)類型的選擇 2工資檔次的劃分 3浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)）7企業(yè)工資制度的實(shí)施和修正寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：1支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2能引導(dǎo)員工自我提高 3有利于崗位變動(dòng) 4有利于管理人員以及 HR專業(yè)人員的 角色轉(zhuǎn)變5有利于工作績(jī)效的促進(jìn)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的 設(shè)計(jì)程序：1明確企業(yè)的要求 2工資等級(jí)的劃分 3工資寬帶的定價(jià) 4員工工資的定位 5員工工資的調(diào)整 工資調(diào)整的項(xiàng)目：1工資定級(jí)性調(diào)整（注意：?jiǎn)T工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)工資水平、新員工的實(shí)際工作能力、定級(jí)時(shí)部公平與對(duì)外有競(jìng) 爭(zhēng)力的平衡） 2物價(jià)性3工齡性4獎(jiǎng)勵(lì)性5效益性6考核性企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的 制定程序：1制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作 2制定薪酬計(jì)劃的法（自

36、上而下，自下而上）3制定薪酬計(jì)劃的程序（1通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平2 了解企業(yè)財(cái)力狀況 3 了解企業(yè)HR規(guī)劃4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫岀一薪酬計(jì)劃計(jì)算表 5根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與往年相比較 6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和切薪酬分配制度規(guī)定，做出部門薪酬計(jì)劃，并由HR部門進(jìn)行所有的匯總 7如匯總的與整體薪酬計(jì)劃不一致，再進(jìn)行調(diào)整8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批）4薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用 5薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫容企業(yè)年金的條件：1依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并按時(shí)足額繳費(fèi)2生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好3

37、企業(yè)部管理制度健全企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源 2確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3確定養(yǎng)老金支付的金額 4確定支付形式5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間 6確定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1確定基金的來源和額度 2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的圍3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn) 4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法工資水平的影響因素：夕卜：1市場(chǎng)因素2生活費(fèi)用和物價(jià)水平 3地域的影響4政府的法律、法規(guī) ：1企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的 影響2企業(yè)決策層的工資態(tài)度寬帶式工資結(jié)構(gòu)的 特點(diǎn)：工資等級(jí)少，呈扁平狀，員工工資水平的提高即可是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可因橫向工資調(diào)整而提高。適合在不成熟

38、的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。工資調(diào)整的含義：1個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 2整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 3結(jié)合部分配政策改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系：勞務(wù)派遣的管理：1平等權(quán)利2同等待遇3同等部勞動(dòng)規(guī)則 4確定派遣期限，不可分幾個(gè)期限 5被派遣者可按規(guī)定解除勞動(dòng)合同6重違紀(jì)、失職，派遣單位可解除7到期應(yīng)提前通知辦理手續(xù)交接8實(shí)際派遣單位不得再派遣到其他用人單位勞務(wù)派遣的性質(zhì)：實(shí)際、形式、派遣協(xié)議 特點(diǎn)：1形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行 2實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行 3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 成因：1降低勞動(dòng)管理成本2促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè) 3為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件 4滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求工資集體協(xié)商的 容：1工資協(xié)議的期限 2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 3職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 4獎(jiǎng)金、 津貼、補(bǔ)貼等分配辦法 5工資支付法 6變更、解除工資協(xié)議的程序 7工資協(xié)議的終止條件 8工資協(xié)議的違約責(zé)任 9雙認(rèn)為應(yīng)當(dāng) 協(xié)商約定的其他事項(xiàng)工資指導(dǎo)線