【人力資源績效考核】哈佛模式人力資源管理績效測評

1、隨心編輯,值得下翹有!YOUR COMPANY NAME IS HERE專業(yè)I專注I精心I卓越【人力資源績效考核】哈佛模式人力資源管理績效測評XXXXXXXX集團(tuán)企業(yè)有限公司Please enter your companys name and contentv哈佛模式人力資源管理績效測評第一章考核測評概論人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核 的原則、方法和程序,了解考核標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)掘能力之間的關(guān)系,有利 于增強(qiáng)考核的效度和信度,提高組織的工作效率和個人的綜合素 質(zhì)。、人力資源考核的概念、原則和作用基本概念人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任 更高一級職務(wù)的潛力

2、，進(jìn)行有組織的、定期的且且是盡可能客觀的 評價。日本松田憲二認(rèn)為，人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的組成部 分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀 察、記錄,且在事實的基礎(chǔ)上,按照一定的目的進(jìn)行評價,達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi) 涵隨運營管理需要而變。從內(nèi)涵上說,就是對人和事的評價,倆層 含義，一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價;二是對人的工作結(jié)果,即 人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀 察、記錄、分析和評價。它有三層含義,是從企業(yè)運營目標(biāo)出發(fā) 進(jìn)行評價,且使評

3、價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)運營 的目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng) 貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織日常工作中 所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù) 的評價。（二）基本原則在建立考核制度及實施人力資源考核時,必須遵循一些基本原 則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時又 是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。1. 公開和開放建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事 考核制度首先是公開性和絕對性,借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。 其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的,上下級之間可通過直接

4、對話，面對面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開放性原則時,應(yīng)注意做到以下 幾點：(1) 通過工作分析(或職務(wù)分析)確定組織對其成員的期望和要 求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo) 準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣, 人事考核具有總體性、全局性的特點，成為人事管理的組成部分;(2) 將人事考核活動公開化,破除神秘觀念,進(jìn)行上下級間的直 接對話，且把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求 和內(nèi)容引入人事考核體系之中；(3) 引入自我評價及自我申報機(jī)制，對公開的考核作出補(bǔ)充。通 過自我評價，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。進(jìn)一步說,如果這種相對考 核能側(cè)重于能力

5、考核，且在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話, 至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足；(4) 根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工 有一個逐步認(rèn)識、理解的過程。2. 反饋和修改即把考核后的結(jié)果，及時反饋，好的東西堅持下來，發(fā)揚光大；不足之處,加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事考核沒有多少意 義,既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能,也沒有必要作為人事管理系統(tǒng)的分獨立出來。順應(yīng)人事管理系統(tǒng)變革的需要,必須構(gòu)筑起反饋 系統(tǒng)。3. 定期化和制度化人力資源考核是一種連續(xù)性的管理過程,因而必須定期化、制 度化。人事考核既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也 是對他們未來行

6、為表現(xiàn)一種預(yù)測,因此只有程度化、制度化地進(jìn)行 人事考核，才能真正了解員工的潛能,才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題,從 而有利于組織的有效管理。4可靠性和正確性可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。人事考核 的信度是指人事考核方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作 態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人 或一組人評價的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么, 測評者在同樣的基礎(chǔ)上評價員工,從而有助于改善信度。效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。人事考核的 效度是指人事考核方法測量人的能力和績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它 強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、

7、結(jié)果和責(zé) 任）的程度。可靠性和正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以 種人力資源考核體系要想獲得成功,就必須具備良好的信度和效 度。5.可行性和實用性所謂可行性是指任何一次考核方案所需時間、物力、財力要為 使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此,它要求制定考核方案時,應(yīng) 根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計方案，且對其進(jìn)行可行性分析。在考核方 案進(jìn)行可行性分析時應(yīng)考慮以下幾個因素。(1) 限制因素分析。任何一項考核活動是在一定條件下進(jìn)行的， 必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件,分析考核 方案適用對象如何,適用范圍如何。(2 )目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考核所要實現(xiàn)的目標(biāo)，全 面評價考核方

8、案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng) 濟(jì)效益和社會效益。(3 )潛在的問題分析。預(yù)測每一考核方案可能發(fā)生的問題、困難、 障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。 解決這一問題的辦法是在實施考核活動前，對各種考核工具進(jìn)行預(yù) 試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題,減少考核誤差。 所謂實用性，包括倆個方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合 不同測評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具。二是指所 設(shè)計的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì) 的特點和要求。（三）考核的作用按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作或者對工作中的員工進(jìn)行考核，且把 考核結(jié)果用于工資、獎金、晉升、調(diào)動（輪換）

9、、教育培訓(xùn)工作, 這是對人力資源考核的作用最一般的描述。然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化,尤其是人力資源考核 注重且強(qiáng)調(diào)對員工的日常工作的考核,使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi) 涵,即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn);也使考核之后的各 種人力資源管理的工作,有了新的規(guī)定性,如使工資的發(fā)放成為提薪；使提薪部分地分擔(dān)過去獎金的功能；使晉 升調(diào)動和日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使教 育培訓(xùn)成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等。職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反 過來促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。人力資源考核不 僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引

10、 導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等,使每一個員工為做好工作而努力,在致力于 做好天長日久工作的努力之中，為自己獎金、提薪、晉升、以及和 此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動(工作輪換)創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實 依據(jù)。從而，使考核過程成為管理者和管理者、考核者和被考核者、 上司和部下之間共同參和的過程。不僅能夠在很大程度上消除以往 由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定工資、獎金、晉升、培訓(xùn)和調(diào)動所帶來的弊端, 彌補(bǔ)單純按”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核所固有的缺陷,使考核工作自始至終 按照”做好工作”、”更好地做好工作”展開；而且，使考核方式、 方法得以擴(kuò)展，即在上下級之間進(jìn)行協(xié)商、溝通、面 談、反饋基礎(chǔ)上，建立自我申報機(jī)制和適應(yīng)性評價 機(jī)制,建立相應(yīng)的、記載

11、上下級之間溝通過程的”能力開發(fā)卡和 適應(yīng)性卡。使人力資源考核形成獨立的、有特殊功能的系統(tǒng)。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項工作。二、考核要素的基本特征()不同工作的特點不同的工作特點決定了各類人力資源考核要素的特征。L生產(chǎn)勞動者考核要素特征生產(chǎn)勞動者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動 創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會使用價值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和 熟練性強(qiáng)的特點。生產(chǎn)勞動的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時以體力為 主，腦力為輔；在中等機(jī)械化程度時體力略高于腦力;在全部自動 化條件下，以腦力為主，體力為輔,特別是在電子計算機(jī)信息化管 理條件下，則需要生產(chǎn)勞動者進(jìn)行高級的腦力勞動。所以,之上

12、各 類的勞動條件決定了不同的考核要素特征。(1) 以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，要求有一定的組織紀(jì)律性， 強(qiáng)壯的體魄，和體力勞動相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動特點的能 力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率。(2) 以腦力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，需要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性, 健康的體質(zhì),定的文化程度,掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識和生產(chǎn)技能， 反應(yīng)靈敏，思維能力強(qiáng),具有一定的創(chuàng)造性,滿意的生產(chǎn)效率和工 作質(zhì)量。(3) 腦體勞動者相當(dāng)多的生產(chǎn)勞動者，兼有上述倆者的特點。2. 科技勞動者考核要素特征科技勞動者包括科研部門、教育部門、開始部門和工程技術(shù)人 員?？萍紕趧诱咧R產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價值和社會使用價值為 目標(biāo)，

13、通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強(qiáng)的特點。(1)科研人員具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心,為達(dá)到目的而努力的 堅韌不拔的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同合作精神；強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識和獨 創(chuàng)能力，對現(xiàn)有知識的渴求和不滿足；扎實的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和 定的知識等。(2)工程技術(shù)人員可分三種類型：研究開發(fā)型、革新發(fā)明型和現(xiàn) 場服務(wù)型。研究開發(fā)型是工程技術(shù)人員的精華。他們具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任 感和獻(xiàn)身精神，較深厚的基礎(chǔ)理論知識，能敏捷地發(fā)現(xiàn)工程系統(tǒng)和 裝備能力中的缺陷，且不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品、 新技術(shù)創(chuàng)造條件。革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計部門和制造部門工作 的、力求運用現(xiàn)代科技知識使工程系統(tǒng)有所發(fā)明、有所創(chuàng)造的工

14、程 師。他們對新知、新事物有很高的敏感性、頭腦靈活、思想新穎、 具較高智力和創(chuàng)造性。他們勞動的主要任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計具有新穎 性、實用性、先進(jìn)性、經(jīng)濟(jì)性的各類產(chǎn)品?，F(xiàn)場服務(wù)型是指那些長期在現(xiàn)場從事建造、安裝、操作、維修 工程系統(tǒng)的工程師。目前這類人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。他 們具有腳踏實地的精神和高度的責(zé)任感，具有豐富的經(jīng)驗和現(xiàn)代科 學(xué)、工程學(xué)知識，他們觀察事物細(xì)致,動手能力強(qiáng)。3. 管理勞動者考核要素特征管理勞動者包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的人員。管理勞動以實現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大、不確定和復(fù)雜性強(qiáng) 的特點。對于從事有運營的管理人員，他們的特點是：有高度的責(zé) 任感和聯(lián)系群眾

15、的民主作風(fēng)具有改革創(chuàng)新的膽識、預(yù)測決策能力, 知人善任能力、組織和協(xié)調(diào)能力；專博結(jié)合的知識結(jié)構(gòu),即不但需 要生產(chǎn)技術(shù)和運營管理的專門知識，仍應(yīng)懂得經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社 會學(xué)、計算機(jī)和法律等有關(guān)知識。對于技術(shù)管理工作者,是指活動 以技術(shù)背景為主,但已擔(dān)任科技部門的領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。他們的特 點是知識面較寬，對其所主管的領(lǐng)域有扎實的理論和深入的了解, 最主要的是對新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有看敏銳的洞察力和識別力， 且具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和應(yīng)變能力。（二）不同崗位層次的特點各種工作崗位有不同的層次,各層次崗位具有不同的職能特點,因 而不同層次的人員也有不同的考核要素。1.高層次人員考核要素的特征管理者的

16、功能歸根到底就是決策和用人,從而及時有效地實現(xiàn) 目標(biāo)。因此，高層次管理人員的能力考核應(yīng)注重決策能力、授權(quán)能 力、人事管理能力等要素，相應(yīng)的素質(zhì)考核應(yīng)注意高度的事業(yè)心、 獻(xiàn)身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新和冒險膽魄、民主意識和自我約束等要 素；而對智力結(jié)構(gòu)則應(yīng)突出專博結(jié)合的知識和通才能力。2.中層次人員考核要素的特征中層管理人員是上層和基層的中間環(huán)節(jié)，起看承上啟下的作 用。他們要組織工作人員實現(xiàn)最高層次提出的組織的目標(biāo)，因而要 求中層管理人員具有高度的責(zé)任感,良好地以身作則和協(xié)作精神, 具有一定的組織能力，溝通和表達(dá)、說服能力；具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)代科 學(xué)知識和綜合分析能力。3基層人員考核要素的特征這是實現(xiàn)組織目

17、標(biāo)的具體執(zhí)行層和操作層，包括各行各業(yè)的一 般工作人員和班組骨干。要求他們具有吃苦耐勞、犧牲個人的精神； 具有高效的辦事能力、機(jī)敏的反應(yīng)能力；具有相應(yīng)的科學(xué)文化知識。（三）不同年齡的特點對于年齡的變化z人員的某些要素的功能要求不同。1.老年的考核要素特征老年人的社會經(jīng)歷豐富，這使他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和決策能力比較 強(qiáng)，考慮問題比較周全,處事比較穩(wěn)重。他們一般具有較高的事業(yè) 心,豐富的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗。2.中年的考核要素特征中年人年富力強(qiáng)，通常是人生對社會最有作為和貢獻(xiàn)的階段。 他們的素質(zhì)和智能結(jié)構(gòu)都1:匕較完備。人到中年,在事業(yè)方面具有比 較強(qiáng)烈的成就欲，他們的責(zé)任C強(qiáng)，經(jīng)驗豐富,特別是能力結(jié)構(gòu)比

18、較理想。既有一定的綜合分析能力,又有一定的動手能力,這是成 功和效率必不可少的倆大因素。3青年的考核要素特征青年人朝氣蓬勃，是各行各業(yè)的生力軍。他們思想活躍,視野 開闊，有一定的知識面，對新思想、新知識非常敏感，通常他們的 智力結(jié)構(gòu)比較理想且且敢根敢干,較少保守思想。三、人力資源考核的內(nèi)容要進(jìn)行一項考核，首先需要確定考核什么，即考核的內(nèi)容?？?核什么不是孤立存在的，考核內(nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要 進(jìn)一步確定內(nèi)容之間的關(guān)系，即構(gòu)成。成績考核和業(yè)績考核考核成績、業(yè)績考核，常被統(tǒng)稱為考績。俗話說言必行, 行必果”成績和業(yè)績都是行為的結(jié)果?！笨伎儭本褪菍π袨榈慕Y(jié) 果進(jìn)行考核評價。結(jié)果有可能是有效

19、的，也有可能是無效的，行為結(jié)果有效性是 對目的而言。所以，成績和業(yè)績,往往被認(rèn)為是有效的結(jié)果, 稱作成果、效果、績效等等,不無道理。同樣,成績和業(yè)績是對目 的而言,又被認(rèn)為是一種貢獻(xiàn)和價值,成績和業(yè)績的大小,被 認(rèn)為是貢獻(xiàn)或價值的大小，即貢獻(xiàn)度或價值量考核成績和業(yè)績，就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組 織成員的價值進(jìn)行評價?？己耸且粋€被廣泛運用的概念，評先進(jìn)、評勞模、評積極分子、 評議管理人員，大都帶有考績的色彩。這是因為人們普遍認(rèn)為成績 和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進(jìn)行評價才是公 平的，才有可能是公正的。對一個企業(yè)的運營者來說,希望每一個員工的行為能夠有助于 企業(yè)運營目標(biāo)

20、的實現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，就需要對每個員工的成績、 業(yè)績進(jìn)行考核，且通過考核拿握員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，價值的大 小。對每一個員工來說，企業(yè)至少是自己謀生的場所和手段，希望 自己的成績和業(yè)績被考核、被評價，以便自己的貢獻(xiàn)得到企業(yè)的承 認(rèn)。誰也不愿意干多干少一個樣，干好干壞一個樣,人們渴望在貢 獻(xiàn)面前得到公平的待遇。產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)的瓦解,其中很重要的原因,就 是人們的價值和貢獻(xiàn)得不到公正的評價,進(jìn)而得不到公正的待遇。從泰勒制到計件工資制,從崗位責(zé)任制到經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,考 績是經(jīng)常性、制度性考核的起點,也應(yīng)該成為人力資源考核的首 要構(gòu)成內(nèi)容?？伎兪菍σ粋€人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫?，換言之，是對員工擔(dān)當(dāng)工 作的結(jié)果或履行職

21、務(wù)工作的結(jié)果進(jìn)行考核評價。這就存在一個問 題，一個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，不單純?nèi)Q于所擔(dān)當(dāng)工作完國昌如 何。也許所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧砭褪恰睙o足輕重”的,即使干得十分出 色，干得十分的多,未必對企業(yè)貢獻(xiàn)很大。這樣,我們就有充分的 理由說，人力資源考核不能單純地考核，仍必須對工作成績、 業(yè)績以外的更為深刻的內(nèi)容進(jìn)行考核,否則我們連人力資源考核的 最基本目標(biāo),即對組織成員的貢獻(xiàn)都很難作出正確評價。（二眉總力考核有些人在企業(yè)中工作得非常好，可能是因人們所從事的職務(wù)工 作十分簡單，十分容易；相反，另一些人在企業(yè)中干得十分吃力， 工作完成得那么出色，也許是因為他們所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)很難、 很復(fù)雜。不能因此認(rèn)為前者

22、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大,后者對企業(yè)的貢獻(xiàn)小, 這樣評價同樣是不公平的。假如企業(yè)中的職務(wù)，或者對企業(yè)貢獻(xiàn)和作用不同的工作,由員 工自由而充分地進(jìn)行選擇,那么,些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作,往 往表現(xiàn)為對企業(yè)相對價值較大、相對貢獻(xiàn)和作用較大,表現(xiàn)為這些 職務(wù)工作由能力較強(qiáng)者擔(dān)當(dāng)。這同樣是公平的，如同考績,即對工 作結(jié)果進(jìn)行評價，確定貢獻(xiàn)大小一樣，是公平的、可接受的準(zhǔn)則。所以，在成績考核的同時，仍必須進(jìn)行能力的考核。換言之， 能力不同,所擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性和困難程度就不同,貢獻(xiàn) 也就相應(yīng)不同。能力考核和成績考核如同跳高一樣，當(dāng)跳過某個高度時，就有 了對應(yīng)的成績，由裁判員”考核”。你可能發(fā)揮得很好,1:嬉他選

23、 手跳得都出色，甚至你可能會打破這一級別的記錄，你就應(yīng)該得到 相應(yīng)的榮譽(yù)和嘉獎，這就是”成績考核”。但你仍必須進(jìn)一步努力, 提高跳高技巧和能力，達(dá)到更高一級的水平，你才有可能奪取奧運 會金牌，為國爭光，你才可能享受最高級待遇，這就是能力考核 及其意義。對一個組織者來說，不僅要追求現(xiàn)實的效率，仍要追求未來可 能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有 崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考核不僅僅是一種公平評價 的手段,而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。同樣,把一 個能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無疑有利于企業(yè)效率的提高，所有這 些，單純依靠考績是做不到的。考績充其量只能回答他在現(xiàn)

24、崗 位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合他。能力和實績有顯著的差異,實績是外在的，是能夠把握的,而 能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較。這是事實,也是能力考核的 難點。可是，能力是客觀存在的現(xiàn)象,我們能夠去感知它、察 覺它，能夠通過一系列中介去把握能1. 常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識2. 技能、技術(shù)和技巧能力3工作經(jīng)驗力的存在，以及能力在不同人之間的差異。先了解一下能力構(gòu)成是有意義的。能力由三部分構(gòu)成:- 是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；二是技能技術(shù)或技巧；三是工 作經(jīng)驗；四是體力。如圖1-1 （此處圖略）所示:舉例說明，一位航空公司的駕駛員，要想獲得駕駛資格,必須 掌握許多常識，如掌握駕駛知識,

25、以及和駕駛飛機(jī)有關(guān)的氣象知識、 航天航空知識、通訊導(dǎo)航知識、外語、飛機(jī)制造和維修知識、生理 衛(wèi)生知識、緊急避難和減災(zāi)救護(hù)知識,且通過考試合格。這僅 僅是能力的一g盼。此夕卜，要經(jīng)過多少小時的模擬飛行,練習(xí) 操作，直到掌握操作技能和技術(shù)，且通過考試合格，才有駕駛資格。 換言之,要取得駕駛執(zhí)照,必須具備知識和技能,即能力的倆個部 分構(gòu)成內(nèi)容。真正要單獨飛行仍得隨機(jī)若干年從最基本的工作干起, 甚至可能要從維修飛機(jī)干起，積累若干年和從事飛行有關(guān)的基 礎(chǔ)工作經(jīng)驗之后,才能允許你”飛行”。這就是第三部分能力構(gòu)成 內(nèi)容，即經(jīng)驗。好的飛機(jī)駕駛員，是以飛過多少小時而論的， 如百小時飛行員。當(dāng)你真正成為飛行員后，

26、也不是想飛行就能飛行的，必須由醫(yī) 生開具許可證，即必須由醫(yī)生證明你這次體力沒問題， 能夠飛行，你才能有資格登機(jī)駕駛。飛行員年紀(jì)一大,體力衰退, 就得及時取消他好不容易得到的駕駛資格。這就是能力的第四部分 構(gòu)成內(nèi)容，即體九 能力考核,就是要分別對這四部分內(nèi)容作出評 價。1. 常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識2. 技能、技術(shù)和技巧能力3工作經(jīng)驗4.體力可是，和能力測評不同，考核能力是考核員工在職務(wù)工作中發(fā) 揮出來的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力。諸如 某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù) 他在工作中表現(xiàn)出來的能力，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā) 揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù),能力是大是小，是強(qiáng)是弱 等等,作出評定。（三）態(tài)度考核般說來，能力越強(qiáng),成績越好;可是有一種現(xiàn)象使你無法把 倆者等同起來，這就是在企業(yè)中常可見到的現(xiàn)象:一個人能力很強(qiáng), 但出工不出力；而另一個人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯。 倆種不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這和能力無 關(guān)，而是和工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對工作態(tài)度進(jìn)行考核。