北京電大人力資源小抄以拼音排版

1、人力資源 單選題 人力資源管理自檢自測題（?？?、本科） b 比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（C、技術(shù) 較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測）。 b. 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描 述 ）。 c. 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（ A 動態(tài)性） 原 則。 c. 從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動有六個要素或六項(xiàng)資源，其中（ A 人力資源） 被 看作最根本的資源。 c. 城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實(shí)行（D 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合） c.采用（D談判工資制） 工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問

2、題。 c. 從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng)）。 d. 當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B.15 天 ） 內(nèi)，可向 人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 d.對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A、績效標(biāo)準(zhǔn)）。 d. 對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪 酬管理中的（B、業(yè)績優(yōu)先） 原則。 d.對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（B.準(zhǔn)確性） d.對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（C.任務(wù)分析法）方法來決定其在工作中需要的各種 技能。 d.對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通

3、常采用（A.績效分析法） 方法來評估在職員工的培 訓(xùn)需求。 g（A 觀察法 ） 是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi) 容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等 方式，得出工作分析成果的方法。 g.公平理論是由美國學(xué)者（B亞當(dāng)斯）提出的。 g. 公司對銷售人員推出一項(xiàng)激勵措施：年銷售額達(dá)到 50 萬，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小 張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數(shù)值分別為0.9 、 0.7 、 0.5 、 0.3 ， 認(rèn)為得到獎勵的可能性大小的數(shù)值依次為： 0.2 、 0.5 、 0.3、 0.4 。請問此項(xiàng)激勵措施對

4、 哪位員工的激勵作用最大？ B 小王 g.（ D 工作規(guī)范 ） 又稱職位要求，主要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及 工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。 g. （ C. 工 作 績 效 的 提 高 ） 是 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 的 關(guān) 鍵 所 在 。 g.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（E ）崗位規(guī)范）。 g.高學(xué)歷的高工資是（A、潛在勞動的反映）。 g工作分析，又叫（D職位分析），是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。 g. 工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是 （ A 運(yùn)行控制 ） 。 g.關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A、二八原理）。 g.某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為

5、 10元/ 4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時/個， 由于技術(shù)革新，某工人在 1小時內(nèi)共生產(chǎn)出 14件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為 （B.35 ） 元。 j 績效管理的對象是組織中的（ D 全體員工）。 j 結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。 具有以上特點(diǎn)的組 織結(jié)構(gòu)類型是（B直線職能制）。 j.績效管理的思想源于著名的（D PDCA循環(huán)）。 j.（ B就學(xué)人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。 j. （ D近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工 作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理 結(jié)果。

6、 j .（ D結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。 j. 績效管理的最終目標(biāo)是為了 （D 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 ） j.津貼分配的主要依據(jù)是 （B . 勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣）。 k.（C、考核機(jī)構(gòu)不健全）選項(xiàng)不是績效考核存在的常見問題。 l. 勞動合同是 （D. 勞動者 ）與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 l. 勞動者預(yù)告解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前 （ C.30 天）以書面形式通知用人單位。 l. 勞動爭議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（B.公正原則）。 m.馬爾可夫分析法是一種常用的 （A 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測）方法。 m. 馬斯洛的

7、需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中 （C 自我實(shí)現(xiàn)需要 ） 為最高層 次的需要。 m.某人在50年代至60年代是勞模，但到 90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有 （ B 時效性 ） 的特點(diǎn)。 m.目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師（D德魯克） 提出的，認(rèn)為：“每一項(xiàng)工作都必須為 達(dá)到總目標(biāo)而展開?！?m.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中（C生理需要）為最基本的需 要。 m.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B內(nèi)容的靈活性 ）特點(diǎn)。 m.某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課 程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評

8、估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平 均 300 萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn) 行評估的？ D 成果 p.培 訓(xùn) 課 程 設(shè) 計(jì) 的 主 要 原 則 是 （ C 符 合 成 人 學(xué) 習(xí) 者 的 認(rèn) 知 規(guī) 律 ） p.培訓(xùn)需求信息收集的 （ B 觀察法） 是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn) 在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 p.平衡計(jì)分卡從四個視角進(jìn)行考核，其中（C、財務(wù)視角）是其他三個方面的出發(fā)點(diǎn)和歸 宿。 q.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做 （ A 入職培訓(xùn) ）。 q.、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn) （C.

9、 企業(yè)戰(zhàn)略 ） q. 企業(yè)年金是指 （C 由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項(xiàng)養(yǎng)老保險制度） q.企業(yè)為職工繳納的社會保險費(fèi)應(yīng)屬于（D間接薪酬） r.人力資源 （A 管理 ）達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需 預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。 r.“人工成本”一詞（C大于工資）。 r.人的行為鏈條是 （ A 需要 -動機(jī)-行為 ） r.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（C投入產(chǎn)出 比）。 r. 人員招聘的直接目的是為了 （B 獲得組織所需要的人 ） 。 r.人職匹配理論是由（B霍蘭德 ）提出來的。 r.如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核

10、，且員工的努力程度和能力水平直接影響 其業(yè)績水平，應(yīng)采用 （ A 績效工資 ）。 s.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（ B 求業(yè)人口 ）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動 人口。 s. “師傅帶徒弟”是典型的（C.個別指導(dǎo)）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。 s.失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)是 （ A 一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹?工資標(biāo)準(zhǔn)。 ） s.設(shè) 置 培 訓(xùn) 課 程 的 基 本 依 據(jù) （ D. 符 合 企 業(yè) 和 學(xué) 習(xí) 者 的 需 求 ） s.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是 （ B 集中決策、分散經(jīng)營）。 t.（ B. 頭腦風(fēng)暴 ） 培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng) 造

11、性思維。 t.（ D. 拓展訓(xùn)練 ） 主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持 積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。 t.通過對培訓(xùn)活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)工程的（A）覆蓋率）。 w.我國勞動爭議處理程序?yàn)?（D. 一調(diào)一裁兩審制 ） 。 w.我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（C 70%左右）左 右。 w.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（D.競爭對手） 成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 w.為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（D薪酬調(diào)查） w.我國勞動法規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定

12、條款，勞 動合同不能成立。在以下的條款中， （C. 試用期限 ） 不屬于法定條款。 x. 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能） x. 下列不屬于勞動合同法定條款的是 （B. 社會保險 ） 。 x. 下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似 軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) （A 直線制） x. 下面影響組織人力需求的因素中，（B組織內(nèi)部）選項(xiàng)更主要。 x. 薪酬是員工為企業(yè)提供 （B. 勞動）而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤汀?x. 薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評價 ） x 薪酬管理的原則不包括 （D. 彈性 ） 原則。 y.用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是

13、（A.反應(yīng)評估） y.（ A 壓力式面試 ） 是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深 入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。 y.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費(fèi)給付 的經(jīng)濟(jì)待遇稱為 （D福利）。 y.嚴(yán)格（D考核評估）是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。 y.用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B.學(xué)習(xí)評估） y.有關(guān)“工資”概念的表述，（D工資基本上等于人工成本）是錯誤的。 乙（A、資歷工資制）是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依 據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。 z.“重

14、視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的 （C暈輪效應(yīng)）問題。 z.（ A 直線制） 結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) 乙（D資金分紅）不屬于福利工程。 z.組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（ D 扁平化 ）特征。 z.“直接薪酬”是指 （D、工資、獎金與津貼）。 乙對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（A.合法原則）。 z.在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點(diǎn)的是（D津貼）。 （B. 便于薪酬與績效的掛鉤 ）。 C 該員工的直接主 z.在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是 z. 在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以 管）

15、作為信息的主要來源。 z. 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 多選題 3. 360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（A、直線管理 人員B、同事C、下屬D顧客E、員工自己）。 a.按考核主體劃分，績效考核包括：（A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專 業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核） c、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有 （A以績效為導(dǎo)向的薪酬制度B以工作為導(dǎo)向薪酬制度 C以 能力為導(dǎo)向薪酬制度 D 組合薪酬制度 ）ABCD c.從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（B工作知識C專業(yè)理論知 識 E 一般知識）。 c. 從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（ A 技能 B 心

16、力 D 知識 E 體力 ） 部 分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。 C.常見的工資形式有 （A、獎金B(yǎng)津貼 D計(jì)時工資E、計(jì)件工資）工程。 c.常用的收集工作分析信息的方法有（A.觀察法B.現(xiàn)場訪談法 C.問卷調(diào)查法D.典型事例 法 E. 工作日志法）。 c.成就需要理論 （A、分為三個部分 C、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似E、由麥克利蘭提 出的）。 c. 成就需要理論把人的需要分為（B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要） d. 德爾菲法的特點(diǎn)是（C專家參與D多輪反饋E匿名進(jìn)行） d 對同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（A、統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B、通 過問卷和訪問方式收集有關(guān)資

17、料D、電話詢問 E、對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方 式）。 g、 （A 觀察法 B 面談法 D 問卷調(diào)查法 ）是崗位分析的方法 ABD g、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議，就自己關(guān)心的事 件發(fā)表看法 C 給考評者一定約束和壓力 , 使他們慎重從事 D 減少矛盾和沖突 , 防患于未 然 ） 。 ACD g.工作說明書的編寫要求包括（A清晰B 具體 C 簡單 E 組織保證）。 g.骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（A、專業(yè)性C、 適應(yīng)性 D前瞻性E、實(shí)踐性） g.工作分析的流程包括 （A計(jì)劃B結(jié)果表達(dá)C信息收集D設(shè)計(jì)E結(jié)果運(yùn)用） g.工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對工作分析的驗(yàn)證

18、，此階段的工作主要有（C培訓(xùn)工作分析的運(yùn) 用人員 D 制定各種具體的應(yīng)用文件 ） 。 g.工作分析中的訪談法包括：（ A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪） g.工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（B工作部門D工作代碼E工作名稱） j 、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有 制度化原則D可靠性與正確性原則 j 、績效考評過程中，考評形式可以為 j 、 （B 交通補(bǔ)貼 C 帶薪休假 D 伙食補(bǔ)助 ） 屬于企業(yè)福利 BCD A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與 E 可行性與實(shí)用性原則） ABCDE （ A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評） ABCDE j

19、“技能” 一詞是（A、從事勞動的自動化的動作系列B勞動能力水平的重要部分E、 分為一般技能和特殊技能 ）。 j.基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制） j.績效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類：（A任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) C績效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)） j.績效考核的方法主要有（B、工作記錄法 C關(guān)鍵事件法 D行為錨定法 E、要素評定 法）選項(xiàng)。 j 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（B、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn) E、 考核內(nèi)容不完整）。 j.績效考核計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（A明確目標(biāo)和對象 B選擇考核內(nèi)容 C選擇考 核方法 E 確定考核時間） j. 績效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)

20、行（ A 選拔考核人員 B 考核分析評價 C 進(jìn) 行技術(shù)準(zhǔn)備D收集信息資料E制定考核計(jì)劃） j.績效受以下因素影響（A、技能B、激勵D機(jī)會E、環(huán)境） j 經(jīng)理人的年薪由下面的（A、業(yè)績工資 C基本年薪）幾個部分組成。 k .考核申述是指（B、認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴C從制度上促進(jìn)績效 考核工作的合理化 D、認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴E、處理考核申訴，一般是 由人力資源部門負(fù)責(zé)）。 k、可以用來預(yù)測人員需求的方法有（ C比率分析法D回歸分析法）CD l. 勞動合同的主要內(nèi)容包括 （A、合同期限B勞動保護(hù)和勞動條件C、勞動報酬D、 合同終止條件） m.馬斯洛提出的需求層次理論

21、（ A把人的需要分為七個層次B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的 和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系） m.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A、自尊需求 C自我實(shí)現(xiàn)需求 D、生理需求 E、歸 屬感方面的需求）選項(xiàng)。 m.面試的特點(diǎn)主要有 （B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D判斷的直覺性E交流的互動性） m.目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍、（A、確定具體的目標(biāo)值B、審 閱確定目標(biāo) C實(shí)施目標(biāo) D提供一份工作完成情況報告E、運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核）。 n內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有 （A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用B、較節(jié)約時間和費(fèi)用C、不需要 一般性的職前培訓(xùn)D所獲得人員的素質(zhì)比

22、較可靠）。 n .年薪制是（A、根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B、年薪一般分為基本 薪金、業(yè)績工資兩部分C包括特殊獎勵部分D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機(jī) 制的薪 酬制度E、有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學(xué)管理）。 p、培訓(xùn)的直接成本包括（A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi) D教室的租金E學(xué)員的 差旅費(fèi) ）ABCDE p.培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)主要有：（A、學(xué)習(xí)指標(biāo)B行為指標(biāo)D、反應(yīng)指標(biāo)E、成果指標(biāo)） p.培訓(xùn)需求層次有 （A、組織層次B工作層次 E、個人層次）。 p.培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容主要包括（A、計(jì)劃評估 B、教材評估 C、設(shè)施評估 D、成果評估 E、師資評估） P、培訓(xùn)與

23、開發(fā)的需求分析層次主要有（A.組織分析B.工作分析C.個體分析）ABC q、 企業(yè)人工成本總額包括（A社會保險費(fèi)用 B福利費(fèi)用C住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞動報 酬總額 ）ABCD q、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（A.績效分析法B.任務(wù)分析法）AB q、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭 性，所以企業(yè)必須進(jìn)行 （A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 E 崗 位評價 ）ABDE r、 人力資源管理活動及其結(jié)果受（D）勞動力市場（巳法律、法規(guī)）等外部環(huán)境因素的 彤響 DE r、人員選擇常用的方法有ABCE（ A）面試（B）心理測試（C）

24、筆試（E）背景調(diào)查 r.人力資源配置應(yīng)遵循 （A充分投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu)E提高效益）基本原則。 r.日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（A、技術(shù)性 B經(jīng)濟(jì)性 C、倫理 性 D社會性） r.人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動過程包括（A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘）。 r.人力資源的配置，包括（A宏觀配置C微觀配置E個人配置）三個層次。 r .人力資源的質(zhì)量（A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強(qiáng)替代性D、即人力 資源素質(zhì)）。 r.人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持 （A目標(biāo)性C兼顧性E動態(tài)性）原則。 r. 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（A 人力資源需求 預(yù)測B人力資源供給預(yù)測 C

25、供需綜合平衡） r. 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是 （ A 人力資源需求預(yù)測 B 供需綜合平衡 D 人力資源供給預(yù)測）。 r.人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個階段（A、傳統(tǒng)勞動管理時期C泰羅制科學(xué)管理 時期 D人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期）。 r.人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（A、校園招聘B、獵頭代 理C自薦 D人才中介機(jī)構(gòu) E、他人推薦）。 r.人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（B、進(jìn)行崗位評價 C、市場薪資調(diào)查D、繪制工 資等級表E、薪酬水平的比較與確定）。 r.人力資源需求分析兩個基本方法（A、統(tǒng)計(jì)

26、法 B推斷法）。 r. 人力資源招聘的基本流程大致分為 （ A 招募 C 錄用 D 評估 E 甄選） 階 段。 r.人力資源招聘的基礎(chǔ)是（C人力資源規(guī)劃D工作分析） r.人力資源招聘的意義在于（A補(bǔ)充組織人力資源 B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形 象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)） r. 人力資源招聘應(yīng)遵循的原則 （ A 遵紀(jì)守法 B 效率優(yōu)先 C 公平競爭 D 全面考察 E 結(jié)構(gòu)合 理） r. 人員招聘的前提有兩個：（C人力資源規(guī)劃E工作分析），這兩個前提是招聘計(jì)劃的主 要依據(jù)。 s.失業(yè)保險基金的主要支出工程有 （ B 失業(yè)保險金 C 領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金 D 領(lǐng)取失業(yè)保險金期

27、間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤 金 E 領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。） w.我國社會保險的內(nèi)容包括 （ A 失業(yè)保險 B 生育保險 C 工傷保險 D 醫(yī)療保險 E 養(yǎng)老 保險 ）。 w.外在報酬（B、是經(jīng)濟(jì)性待遇 C包括直接報酬、間接報酬和非財務(wù)報酬）。 w.我國的社會保障工程包括（A社會保險C社會福利D社會救濟(jì)E社會優(yōu)撫） w.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險基 金的統(tǒng)籌 ）。 X、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（A工作自主性D自我成就感）AD x、 校園招聘（A、是外部招聘的一種方式B主要招聘專業(yè)技

28、術(shù)人員和管理人員C能對 未來員工進(jìn)行組織文化的滲透D、往往能夠幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身 影響的良好作用 E、能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。 X、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是 （A崗位分析與評價 B薪酬調(diào)查）AB X、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（A薪酬分配政策B工資標(biāo)準(zhǔn)D薪酬等級及級差）ABD X. 心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認(rèn)包括 （ A 感知力 B 思維力 C 記憶力 E 想像力 ）幾個方面。 x. 下面屬于統(tǒng)計(jì)分析方法的是（A、趨勢分析法B、比率分析法E、回歸分析法）。 X.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（A扁平化E柔性化C可塑性 D靈活性 E 虛擬化） x 心理契約是 （A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙 方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾C不具備法律效力的E、比一般的工作合同契 約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的）。 x 薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（A、獎金B(yǎng)、員工 從事勞動所