飛宴航空食品公司案例分析

1、飛宴航空食品公司案例分析 績效考評就是績效管理最主要的內(nèi)容，它就是指按照確定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作業(yè)績、工作 成果及工作效率的達成程度?？冃Э荚u的程序主要就是績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績 效反饋與績效結(jié)果應(yīng)用。 一、績效計劃 績效計劃的第一步就就是確定考核指標(biāo) ，也就就是確定考核的內(nèi)容?？己司褪侵笇σ粋€ 人的素質(zhì)、態(tài)度與績效的綜合考量與評價 ，它含蓋的面要比績效評估廣。它們之間的不同可 用以下表格來說明。 比較項目 績效評怙 目的不同 用于晉升、獎懲*耕洲、 撒勵等 綜合了測評與評估的目的* 特別適用于企業(yè)的中層管理 人員 考評的內(nèi)容 不同 客觀的行為結(jié)果.避成1 柞任務(wù)的數(shù)量、就益一社 余效益

2、和經(jīng)濟效希 巫態(tài)度、重協(xié)洞能力、lEtr 為過程.較難呈化 考評箱果的 信度和敖度常與行為的 結(jié)果能否容觀度雖有關(guān)； 與考評者的態(tài)度冇關(guān) 有較強的主觀性，垮評結(jié)果 一馬乍休的EQ值關(guān)系耒切 蒔征不同 仃實際效果：通常訓(xùn)廈址； 有投入產(chǎn)出的比例關(guān)系 較難度與投入產(chǎn)fllXH 接關(guān)系 方法不岡 方仏比較簡單,他按業(yè) 鋤衡員和邊應(yīng)效果的民主 多采用360度評 結(jié)杲掘現(xiàn)時 何不同 芳年可以見效益 較難立即見效益 與現(xiàn)時的和 關(guān)牲 與當(dāng)年努處程度相關(guān)性大 態(tài)度積累和現(xiàn)寞踣力并連 優(yōu)異第果需 嬰的條件 動H力汕疋確、山場機 遇*善于協(xié)作 需翌再力而的配存.木人的 制心和謹虛 對再評者的 要求不同 蠱耍學(xué)握

3、電務(wù)客現(xiàn)數(shù)岳. 信息收族逼道要頊暢*評 佔耍公正 對冑接擷導(dǎo)、部門平級獨導(dǎo) 和下屈的評曲有平衡和判斷 的能力 案例中羅云應(yīng)該嚴格遵守績效計劃中的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方面，對老馬進行公正客觀，全面有 效地績效評估。 二、績效監(jiān)控 績效監(jiān)控就是對員工績效的監(jiān)督與控制，以促進績效計劃的實現(xiàn)。 案例中羅蕓在考評老馬的過程中 ，帶有明顯的主觀偏見，這一方面表現(xiàn)在她總就是把此次 的考評與提拔老馬聯(lián)系起來，給她這次年終的考評帶來一定的干擾。當(dāng)然此次考評的結(jié)果可 能會對提拔一個人有一定的影響 ，但它只能說明被考評人當(dāng)年的工作情況，與提拔所需要的考 核還不完全就是一回事。羅蕓可以在提拔中不考慮老馬，但也不能因此影響她

4、此次對老馬的 公正考評，因為這畢竟就是對老馬目前從事的工作進行考評，至少從現(xiàn)在的崗位來瞧，老馬干 的非常不錯。另一方面，羅蕓對老馬的考評成績就是先給了一個主觀概念的總分，然后再給老馬各項考評指標(biāo)打分，這明顯就是受到了主觀偏見的影響，沒有按照公正的考評程度來進行。 既然案例里提到有考評指標(biāo)，那打分的程序就應(yīng)該就是在各項考評指標(biāo)評定完成以后再打出 一個總分，怎么能夠先給出一個總分，然后再去平衡各個指標(biāo)呢！另外我想這可能也不符合飛 宴公司的考評程序。 三、實施考核 績效考評的方法直接影響評估結(jié)果的正確性。在績效考評的常用方法中，我們將用查核 表發(fā)來考核本案例。羅蕓在對老馬的考評過程中還缺乏一些客觀的

5、數(shù)據(jù)與豐富的信息，案例 中提到老馬不注意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都就是比較抽象的概念。這些方面也對羅蕓作出 公正的考評帶來一定的影響。針對以上不合理的地方，我認為羅蕓應(yīng)在以下方面做出一些改 進。首先，明確此次考評的主要內(nèi)容。公司一定會有一個明確的考評指標(biāo)，根據(jù)這些考評指標(biāo) 搜集相關(guān)的資料、證據(jù)等，進行客觀公正地考評。如： 評價要素 等級 分數(shù)/分 評價實施依據(jù)及評語 銷售情況 A 10090 B、公平地講，老馬這 B 9080 一年的工作總的來說 C 8070 干得不錯 D 7060 E 60以下 工作時間 A 10090 E、病假三月 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下

6、工作技能 A 10090 A經(jīng)驗豐富，手藝很好 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 與上司關(guān)系 A 10090 E經(jīng)常邀功，上司不悅 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 與客戶關(guān)系 A 10090 A經(jīng)常走訪客戶 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 客戶滿意度 A 10090 B客戶均鐵桿” B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 新客戶開拓 A 10090 D表現(xiàn)不就是太好 B 9080 C D E 8070 7060 60以下 與下屬關(guān)系 A 10090 A重視與部下搞好關(guān) B 9080 系 C 8070 D 70

7、60 E 60以下 與同事關(guān)系 A 10090 E工作作風(fēng)沒有得到 B 9080 同事承認 C 8070 D 7060 E 60以下 所以，從以上考核來瞧，我認為如給老馬7分到7、5分就是比較合適的，而且有了上面明 確的指標(biāo)，同老馬溝通也就是有理有據(jù)，容易讓人心服口服。 其次,羅蕓在給老馬進行考評過程中要做到盡可能避免帶有主觀判斷。這方面要克服起 來會有一定的難度，但必需要克服。方法可以采用：先明確考評的目標(biāo)，在考評過程中始終圍繞 年終考評這一目標(biāo)進行；對老馬平時好大喜功的方式及不注意身體的習(xí)慣等不良的工作、生 活方式要同她的升遷結(jié)合起來。這樣，兩方面都明確了就不容易產(chǎn)生主觀。 最后,在平時工

8、作中，多注意記錄，把被考評人員的工作表現(xiàn)及時做一記錄，以便在年終考 評的時候不用再去拍腦子苦想。 四、績效反饋 績效反饋的主要目的就是讓就就是要了解員工的基本情況，肯定員工所取得的成績，確定 仍然存在的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎(chǔ)上制定出解決這些問題的行動計劃。因 此老馬若在得知自己的評估結(jié)果之后，必定不會滿意羅云的結(jié)果。她可以把自己在工作中的 表現(xiàn)與最終的績效成績客觀記錄在案，最后呈現(xiàn)給上級以表明自己對工作績效評估的不滿意 以便上級發(fā)現(xiàn)自己的錯誤并加以改正。 五、績效結(jié)果的應(yīng)用 績效結(jié)果首先應(yīng)用于改善員工的工作績效，通過績效的糾因分析，找出績效產(chǎn)生的原因 據(jù)此制定員工的績效的改進計劃

9、?？陀^來說，老馬在工作中總體就是功大于過的，但就是績效 評分如此之低，可以瞧出公司在績效評估方面還有需要改進的地方。 一、羅云對老馬的績效考，評就是否合理？ 通過以上定義的陳述與概念之間的比較，我們可以瞧出羅云對老馬的績效考評就是不合 理的。 1. 從客觀行為結(jié)果來瞧，在完成工作任務(wù)的數(shù)量、 質(zhì)量與所帶來的經(jīng)濟效益上，老馬做的 很好。 2. 在考核過程中，羅云嚴重的主觀偏見，使其對年終考評結(jié)果有很大程度的干擾。 3. 羅云在對老馬的考評過程中還缺乏一些客觀的數(shù)據(jù)與豐富的信息，案例中提到老馬不 注意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都就是比較抽象的概念。這些方面也對羅蕓作出公正的考評帶 來一定的影響。 二

10、、 預(yù)計老馬聽了羅云對她的績效評評定，會作何反應(yīng)？羅云怎樣處理？ 老馬自我感覺良好說明，此次她對自我的考評抱著很樂觀的估計，她希望得到別人的認 可，但就是羅云對她的打分這么低，老馬必定很生氣，而且惱羞成怒甚至離職而去 ； 針對此類情況，羅云應(yīng)保持冷靜的態(tài)度，先聽老馬把心中的委屈傾訴完，對她當(dāng)年的工 作業(yè)績也應(yīng)先給予肯定 ,等老馬情緒穩(wěn)定下來的時候。再同她具體地談一談此次考評的過程 與客觀的依據(jù) ,讓她提出對這些依據(jù)的瞧法 ,當(dāng)然這些依據(jù)都就是依照公司的規(guī)定嚴格執(zhí)行的 對老馬與其她主任都就是同一個標(biāo)準(zhǔn),沒有帶有任何主觀、偏見的因素。如果老馬能夠接受 再對她的身體狀況給予一定的關(guān)心,告誡她應(yīng)該聽從

11、醫(yī)生的意見 ,一方面對自己的身體有好處 另一方面在工作中也能等到更好的表現(xiàn)。在這個過程中,羅云也可根據(jù)情況提一下地區(qū)副總 經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn) ,從中可以暗示老馬些不足。 三、如果您就是老馬 ,對羅云的考評結(jié)果會采取怎樣的態(tài)度與做法？為什么？ 如果我就是老馬 ,首先對于上級的考評 ,我會先持接受的態(tài)度 ,然后向她客觀的詢問自己 在哪些方面有不足 ,順便聽取建議以更好的在以后的工作中完善自己。其次,我會將考評的依 據(jù)與過程與自己平時的工作仔細對照,確認評估過程以及結(jié)果就是否客觀。如果客觀,那我會 對照自己的不足加以改進 ;如果上級的評判過程與結(jié)果有失公正,我會在其她時間單獨與上級 交流 ,并提出自己的疑問 ,知道獲得滿意的答復(fù)。 我為什么這樣做 ,首先因為尊重領(lǐng)導(dǎo)就是工作中的一個原則,無論領(lǐng)導(dǎo)的考評結(jié)果怎樣 我都會在形式上接受它。其次 ,作為領(lǐng)導(dǎo) ,她有責(zé)任也有義務(wù)對下屬進行一個客觀、公正的考 核 , 她的一切考核都有其判斷標(biāo)準(zhǔn)與相應(yīng)的依據(jù)。但這些都應(yīng)該符合公司的相關(guān)規(guī)定與程序。 作為下屬