員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及戰(zhàn)略研究

1、 員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及戰(zhàn)略研究 Http:/N 2008-5-12 17:06 瀏覽：182 次 來源：互聯(lián)網(wǎng) 作者：佚名 關(guān)鍵字：員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及戰(zhàn)略研究工培 員工 研究 眼鏡 熱點(diǎn)直擊：鄭孝和：做中國的茶王 員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及戰(zhàn)略研究 現(xiàn)代企業(yè)的競爭力的大小越來越取決于員工素質(zhì)的高低，因而富有遠(yuǎn)見的企業(yè)都十分注重員 工培訓(xùn)。但我們也無可否認(rèn)， 正如同我國的市場經(jīng)濟(jì)還處在起步階段一樣，我國企業(yè)的員工 培訓(xùn)也很不完善。為了順利迎接二十一世紀(jì)對我國企業(yè)提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，也為了提高員工培 訓(xùn)的效率和效益，我們必須認(rèn)真探討未來員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及其基本戰(zhàn)略。 一、認(rèn)識(shí)成人學(xué)習(xí)的基本特性 我國員工

2、培訓(xùn)與發(fā)達(dá)國家的員工培訓(xùn)相比，無論是在硬件建設(shè)還是在軟件開發(fā)上，都存在很 大的差距。而其中最大的差距莫過于在培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置方面，我們過多地模仿國民教育體系， 偏重于學(xué)歷教育和知識(shí)灌輸，而在突出技能培訓(xùn)和觀念變革方面嚴(yán)重不足。很明顯，這里的 原因是我們無論在理論上還是在實(shí)踐中都沒有科學(xué)地區(qū)分成人教育、員工培訓(xùn)同國民教育的 不同特性，對成人學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)的規(guī)律缺乏持之以恒的深入研究。徹底解決員工培訓(xùn)方面 存在的種種問題，必須從研究成人學(xué)習(xí)規(guī)律開始。 第一、成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律 與國民教育要遵從兒童學(xué)習(xí)規(guī)律和青少年學(xué)習(xí)規(guī)律不同，員工培訓(xùn)應(yīng)立足于成人學(xué)習(xí)的基本 規(guī)律。 成人學(xué)習(xí)，從心理機(jī)制上說，在學(xué)習(xí)過

3、程開始時(shí)，成人頭腦中并不是一片空白。在學(xué)習(xí)過程 中必定要受原有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的影響，要立足于調(diào)動(dòng)過去的經(jīng)驗(yàn)積累以激發(fā)聯(lián)想、比較、思 考等心理過程來接受和理解現(xiàn)在的學(xué)習(xí)內(nèi)容。 這種以往的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)背景對成人學(xué)習(xí)無疑具有雙重意義，從積極的方面來說，原有知識(shí)和 經(jīng)驗(yàn)有助于對現(xiàn)有學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和把握；消極的方面則可能使原有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)成為進(jìn)一 步學(xué)習(xí)的障礙。這種障礙主要表現(xiàn)為成人對學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇、對學(xué)習(xí)對象所滲透的觀點(diǎn)的接 受，必定要受學(xué)習(xí)者現(xiàn)有價(jià)值觀念的制約，一旦學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者所持有的既有價(jià)值觀發(fā)生 沖突，則不管所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容是否科學(xué)、是否有很好的社會(huì)功效，或多或少都會(huì)作出心理抵 抗。研究成人學(xué)習(xí)機(jī)

4、制，就是要最大限度地?cái)U(kuò)大成人原有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對當(dāng)前學(xué)習(xí)的積極作用 而削弱其消極作用。 為此，克服學(xué)習(xí)中的各種心理抵抗是提高成人學(xué)習(xí)效率和效果的重要環(huán) 節(jié)。 從總體上說，成人學(xué)習(xí)一般要遵循這樣的規(guī)律：第一階段是激發(fā)起對過去的經(jīng)歷的回憶，讓 學(xué)習(xí)者回頭想想自己以前做了些什么，是在什么情況下運(yùn)用什么方法做的；第二階段，啟發(fā) 學(xué)習(xí)者對這些經(jīng)歷進(jìn)行反思， 檢討這些經(jīng)歷的成功與失敗之所在，看看他們以前做得怎么樣； 第三階段就要引導(dǎo)他們著力去發(fā)現(xiàn)他們自己還缺少哪些引導(dǎo)成功的理論、方法和工具，即確 定他們自己應(yīng)該學(xué)習(xí)些什么，即所謂明確學(xué)習(xí)目標(biāo)；第四階段才是進(jìn)入學(xué)習(xí)理論、技巧、方 法和工具的過程；第五階段則要將新

5、學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行模擬運(yùn)用，包括練習(xí)、實(shí)驗(yàn)、寫作學(xué)習(xí)報(bào) 告或論文等等。順序地經(jīng)過這樣幾個(gè)階段之后，才能說完成了一個(gè)簡單的學(xué)習(xí)過程。而實(shí)際 的學(xué)習(xí)，則需經(jīng)上述五個(gè)階段的不斷循環(huán)、提高才能實(shí)現(xiàn)。從這一規(guī)律中顯而易見，成人學(xué) 習(xí)與其說是由教師、 培訓(xùn)者教會(huì)他們學(xué)習(xí)， 還不如說是他們自己學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)，自己在對以 往經(jīng)驗(yàn)的反思和領(lǐng)悟中學(xué)習(xí)。 這樣，從事成人教育或員工培訓(xùn)就必須了解被培訓(xùn)對象的特性，必須知道他們過去所從事的 工作及其所取得的經(jīng)驗(yàn)。 違背成人學(xué)習(xí)規(guī)律的員工培訓(xùn)，單純照搬中小學(xué) 填鴨式”、滿堂灌 少年兒童的學(xué)習(xí) 以便為他們將來進(jìn)入社 因而不會(huì)也不能因?yàn)槟壳八鶎W(xué)的知識(shí)沒有實(shí)用性而 。讀書學(xué)習(xí)本身幾乎構(gòu)

6、成為其生活 的教學(xué)，不發(fā)揮學(xué)習(xí)者自身的學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性，往往是事倍功半、無多大學(xué)習(xí)效果的。 第二，成人學(xué)習(xí)具有的針對性、功利性 成人學(xué)習(xí)的另一重要特性，是成人學(xué)習(xí)的針對性、功利性較強(qiáng)。對比之下， 因?yàn)槭菫榱讼到y(tǒng)地掌握全人類迄今為止所創(chuàng)造的各種科學(xué)文化知識(shí)， 會(huì)、走上工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的文化功底， 不可能以全部時(shí)間和精力投入學(xué)習(xí)，受時(shí)間 揀最急需的學(xué)，而所選內(nèi)容則多多少少要 其它內(nèi)容則無暇顧及。因而成人學(xué)習(xí)非常明顯 包括為了保持或贏得自己在現(xiàn)有及未來的工 加以放棄（這樣在以后的考試中尤其是高考中太危險(xiǎn)了） 的全部內(nèi)容。而成人的學(xué)習(xí)則必須從屬于工作， 和精力的限制必須要對其所學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，

7、同他們目前和未來要從事的工作、生活相關(guān)， 地要突出 學(xué)以致用”。為了更好地工作和生活， 作崗位中的競爭優(yōu)勢，就構(gòu)成了成人學(xué)習(xí)的最重要的內(nèi)在動(dòng)力。 第三，業(yè)余學(xué)習(xí)為主，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為輔 與青少年及兒童除了必要的休息和有限的娛樂時(shí)間以外，每天的大部分時(shí)間都用來讀書學(xué) 習(xí)，鞏固知識(shí)在很大程度上是靠機(jī)械記憶不同，成人只能在工作和必要的家務(wù)活動(dòng)以外， 因而成人學(xué) 死記硬 有限的業(yè)余學(xué)習(xí)為主。 在這樣有限的學(xué)習(xí)時(shí)間里， 不講究學(xué)習(xí)的效率是不行的， 習(xí)只能揀最切合自己工作實(shí)際的內(nèi)容學(xué)，并通過實(shí)際運(yùn)用來鞏固和加深所學(xué)的印象， 企業(yè)將不惜 而為使員工適應(yīng)更高的或新的工作崗位的要求， 般也要實(shí)行脫產(chǎn)培訓(xùn)方式。 背的方

8、式不太適合成人學(xué)習(xí)。 但在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領(lǐng)域中，或?yàn)榻鉀Q員工中帶普遍性的技術(shù)、觀念問題， 代價(jià)，千方百計(jì)擠時(shí)間抽專人組織脫產(chǎn)培訓(xùn)。 企業(yè)在輪崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中，為確保培訓(xùn)效果， 第四，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔 成人學(xué)習(xí)因其不是簡單地掌握一般科學(xué)文化知識(shí)，而是要解決在工作中暴露出來的員工能 力、水平不足的問題，而這樣的問題在不同企業(yè)、 不同時(shí)期、不同員工身上又是千差萬別的， 沒有多少普遍性。對這樣的小批量、多品種、多規(guī)格”式的學(xué)習(xí)要求，社會(huì)院校是很難滿足 的，社會(huì)院校不可能專門配備這樣的教研人員和教學(xué)設(shè)施，因?yàn)槟菢幼黾葻o學(xué)術(shù)價(jià)值，也會(huì) 因每一教學(xué)項(xiàng)目投入太高而導(dǎo)致教學(xué)沒有規(guī)模效益”。因而成

9、人學(xué)習(xí)更多地要靠員工所在企 業(yè)開展有針對性的特殊培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。但對高級(jí)人才、對某些特定領(lǐng)域的人才，由于他們所需 的知識(shí)是最前沿的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)（包括管理科學(xué)技術(shù)）知識(shí)，對他們的培訓(xùn)企業(yè)本身顯然是 無能為力的，只能不惜代價(jià)委托社會(huì)大學(xué)及科研院所甚至是國外進(jìn)行研修式的培訓(xùn)。當(dāng)然在 有條件時(shí)，企業(yè)也可以同外部（包括國外）聯(lián)合培訓(xùn)，以充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)外多種培訓(xùn)資源各 自的長處。 即必須依據(jù)成 針對上述特性，對成人培訓(xùn)顯然只能采取不同于中小學(xué)生的另一種學(xué)習(xí)方式。 二、把握員工培訓(xùn)的總體趨勢 根據(jù)上述，我們可以看出，成功的或有效的員工培訓(xùn)必須奠定在兩大基礎(chǔ)上， 人學(xué)習(xí)規(guī)律和員工工作需要。因而員工培訓(xùn)的總體趨勢可

10、能如以下所述： 第一，成為人力資源開發(fā)的重要方式 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱，越來越取決于員工素質(zhì)的高低。在技術(shù)更新速度越來 越快的現(xiàn)代社會(huì)里，員工素質(zhì)也越來越成為一個(gè)變數(shù)。而員工素質(zhì)的提高，員工要掌握新技 術(shù)、樹立新觀念，增強(qiáng)職業(yè)競爭力，當(dāng)然離不開在實(shí)際操作中提高，但更離不開職業(yè)技能和 態(tài)度培訓(xùn)。任何一個(gè)優(yōu)秀的、有遠(yuǎn)大眼光的企業(yè)，都是舍得花投資、下氣力開展員工培訓(xùn)的。 發(fā)達(dá)國家企業(yè)員工培訓(xùn)的費(fèi)用一般要占其工資總額的2% 10%,正是這種高投資的員工培 訓(xùn)支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長和其資金的高回報(bào)率。 我國許多企業(yè)在二十一世紀(jì)必將進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期，就必須高度重視人力資源開發(fā)，加速員 工

11、工作生涯發(fā)展，充分發(fā)掘每一個(gè)員工的創(chuàng)造潛力， 不斷提高其工作技能、促進(jìn)其態(tài)度轉(zhuǎn)變。 現(xiàn)代企業(yè)都是創(chuàng)新型企業(yè)， 而企業(yè)創(chuàng)新的根源在于員工尤其是技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新能 力。這種與職業(yè)、工作有關(guān)的創(chuàng)新能力決不會(huì)是天生的，只能不斷地在結(jié)合工作的學(xué)習(xí)和培 訓(xùn)中獲得。因而員工培訓(xùn)應(yīng)該具有一定的超前性和開發(fā)性，通過某種有利于激發(fā)創(chuàng)造性的培 訓(xùn)環(huán)境，刺激員工的創(chuàng)新沖動(dòng)，開發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力。 這樣，員工培訓(xùn)就成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式，培訓(xùn)目標(biāo)就要定位于造就一批與企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的優(yōu)良員工隊(duì)伍。為成功地激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，并能幫助員工準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí) 自己的潛力和后勁之所在，培訓(xùn)者本身就必須具備極高的

12、誘導(dǎo)、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的 技巧，其角色就必須實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的傳道授業(yè)解惑”的教師到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯 發(fā)展的 教練”咨詢專家的轉(zhuǎn)變。 第二，從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能、觀念培訓(xùn) 隨著整個(gè)國民教育體系布局的完善和優(yōu)化，也隨著企業(yè)分離辦學(xué)校等社會(huì)職能，企業(yè)員工培 訓(xùn)將不再可能以學(xué)歷教育為主。依照國際慣例，我國的員工培訓(xùn)必須從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能培 訓(xùn)（包括操作技能和管理技能兩大方面的培訓(xùn)）和觀念培訓(xùn)（包括崗位責(zé)任觀念培訓(xùn)、組織 歸屬感培訓(xùn)和企業(yè)價(jià)值觀念培訓(xùn)），使員工培訓(xùn)直接為企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益的增長和整體技術(shù) 水平的提高作貢獻(xiàn)， 使員工培訓(xùn)直接融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之中。這樣，培訓(xùn)才具有較高的 投資效

13、益，培訓(xùn)投資才能真正轉(zhuǎn)化為能給企業(yè)帶來豐厚利潤的資本。 員工培訓(xùn)是為了開發(fā)人力資源， 所謂人力資源當(dāng)然只能是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作有直接推動(dòng)作 用的人。這樣，員工培訓(xùn)的內(nèi)容就必須明顯偏重于技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)意識(shí)培訓(xùn)、創(chuàng)新精神 培訓(xùn)，系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的文化學(xué)習(xí)不能再作為員工培訓(xùn)的內(nèi)容。這里的原因，一是因?yàn)槠髽I(yè) 培訓(xùn)投入要計(jì)入成本， 必須講求經(jīng)濟(jì)效益， 突出培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)功能， 而不能使培訓(xùn)立足于無直 接經(jīng)濟(jì)價(jià)值的單純文化學(xué)習(xí)；二是文化學(xué)習(xí)的周期較長，其目標(biāo)不是短期培訓(xùn)所能達(dá)到的， 而且以員工培訓(xùn)這樣的方式也難以保證文化學(xué)習(xí)的質(zhì)量（成人學(xué)歷教育的質(zhì)量普遍不及正規(guī) 高校就是明證）；三是隨著整個(gè)國民科學(xué)文化素質(zhì)的提高，企業(yè)所錄用的人員在文化素質(zhì)上 是沒有問題也不能是有問題的，文化補(bǔ)習(xí)作為是文革”后提高員工教育水平的權(quán)宜之計(jì)已成 為歷史一去不復(fù)返。 第三，從社會(huì)