常見管理問題

1、1、從員工角度 1、員工不清楚自己的職責(zé)和發(fā)展空間 ,今天做這件事 ,明天做那件事 ,很彷徨,看不到前 途. 2、崗位安排沒有考慮員工的實際 ,難以發(fā)揮各自的優(yōu)勢 ,員工有力使不上 , 業(yè)績自然不 好. 3、領(lǐng)導(dǎo)沒有把工作要求講清楚 , 員工只能按照自己理解去做 , 最終領(lǐng)導(dǎo)不滿意 , 責(zé)任全 怪員工. 4、領(lǐng)導(dǎo)只管安排工作 ,只關(guān)心結(jié)果 ,對員工的困難不聞不問 ,更談指導(dǎo)和協(xié)調(diào) ,員工感到 無助,信心不足 . 5、內(nèi)部分工不合理 ,員工忙閑不一 ,缺乏互相理解和支持 ,內(nèi)部協(xié)作和工作氛圍差 ,效率 低. 6、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)怪多 ,指導(dǎo)少;批評多,鼓勵少,缺乏工作樂趣 ,心情壓抑,工作積極性不高 .

2、2、從部門領(lǐng)導(dǎo)角度 1、部門人員增加了 ,效率反而降低了 ,差錯不斷, 業(yè)績不佳,士氣低落 2、員工之間推卸責(zé)任 , 矛盾不斷 ,缺乏協(xié)作 ,凝聚力和戰(zhàn)斗力不強 3、員工待遇提高了 , 工作積極性反而下降 ,甚至有些骨干員工辭職了 4、有些重要崗位員工離職后 ,沒有接替人選 ,甚至造成工作癱瘓 5、員工工作計劃經(jīng)常不能按時完成 , 反而抱怨考核和獎勵不公平 6、員工學(xué)習(xí)勁頭不足 , 不思進(jìn)取,專業(yè)技能不能適應(yīng)工作要求 精選文庫 7 有效管理和激勵下屬的七種技巧 1、 以人為本人是決定部門業(yè)績主要因素，只有讓每個員工的情緒和能力都調(diào)動 起來，部門效率、業(yè)績、氣氛才能達(dá)到預(yù)期目標(biāo).因此，能夠讓下屬

3、都變成優(yōu)秀員工的部 門領(lǐng)導(dǎo)，才能稱得上優(yōu)秀。 2、 領(lǐng)導(dǎo)而不是管制一一部門負(fù)責(zé)人如果僅僅靠計劃、考核、處罰手段去管制員工, 可能會事與愿違.應(yīng)該掌握員工的心理、需求，采取信任關(guān)心、良好溝通、公平激勵、 職業(yè)規(guī)劃、團(tuán)隊活動等管理方法，激發(fā)員工的工作激情和潛能，這就是 理學(xué)中著名”翁格瑪利效應(yīng)”，也是區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與管理者所在。 3、 統(tǒng)一目標(biāo)和認(rèn)識一一讓每個員工明確部門職責(zé)定位、工作目標(biāo) （年度和階段性） 和管理風(fēng)格，清楚自己崗位職責(zé)和要求，才能統(tǒng)一認(rèn)識和工作標(biāo)準(zhǔn)，提升部門、員工的 工作質(zhì)量和價值。 4、 知人善任和內(nèi)部競爭一一要了解員工特點、需求和職業(yè)規(guī)劃，才能做到知人善任、 合理分工,發(fā)揮優(yōu)勢各

4、自優(yōu)勢；重要崗位要安排AB角或內(nèi)部輪崗，可促進(jìn)內(nèi)部協(xié)作，又有 利于工作連續(xù)性，引入內(nèi)部競爭，擴寬員工發(fā)展空間. 5、 多幫助少指責(zé)一一要深入了解工作過程，指導(dǎo)和幫助下屬及時發(fā)現(xiàn)、解決問題, 體現(xiàn)務(wù)實的管理作風(fēng)和對員工的關(guān)心，這才是有效和應(yīng)該倡導(dǎo)的管理方法.如果僅僅靠 事后指責(zé)和處罰下屬，不能根本解決問題，也不符合公司核心價值觀。（當(dāng)然,適當(dāng)?shù)?批評處罰是有必要的）. 6、 績效導(dǎo)向和公平激勵一一要從公司效益和個人績效、技能提升角度，讓員工真 正理解和自覺執(zhí)行公司目標(biāo)管理、計劃考評制度 ，讓盡責(zé)、高效的員工得到應(yīng)有激勵， 真正做到公平公正，樹立部門的正氣，建立公平的管理環(huán)境。對績差員工的放任，就

5、是 對績優(yōu)員工的不尊重 7、 言傳身教是最有效的管理 每個部門的風(fēng)氣和業(yè)績關(guān)鍵還在于領(lǐng)導(dǎo)，本身的 言行要體現(xiàn)和傳播公司核心價值觀、 經(jīng)營理念，體現(xiàn)自己的人格魅力，要以身作則和遵 守規(guī)章制度，從正面影響下屬；要客觀認(rèn)識自己，不斷反省和學(xué)習(xí)，切忌過于主觀和武斷， 要讓下屬從內(nèi)心服氣和尊敬你 常見問題 產(chǎn)生危害 問題原因 解決方案 公司有戰(zhàn)略規(guī)劃，但 未通過組織機構(gòu)進(jìn)行 傳達(dá) 各級員工的發(fā)展目標(biāo)不清 組織機構(gòu)與戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配 建立有效的戰(zhàn)略規(guī)劃體系 員工不熟悉企業(yè)使命、理念等 戰(zhàn)略規(guī)劃分解缺科學(xué)性 明確組織機構(gòu)及崗位目標(biāo) 戰(zhàn)略規(guī)劃不能很好的實現(xiàn) 員工不了解戰(zhàn)略規(guī)劃 建立與戰(zhàn)略有關(guān)的考核機制 戰(zhàn)略規(guī)劃

6、未有效傳遞 確立中層、基層傳遞機制 戰(zhàn)略規(guī)劃沒有進(jìn)行， 目標(biāo)分解和計劃管理 各部門沒有工作目標(biāo) 處于初級經(jīng)驗管理階段 建立戰(zhàn)略目標(biāo)分解系統(tǒng) 各部門計劃性不強 對目標(biāo)分解和計劃管理認(rèn)識不夠 建立目標(biāo)與計劃管理機制 戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)比較困難 落實崗位目標(biāo)責(zé)任制 不能正確評價工作業(yè)績 實施戰(zhàn)略規(guī)劃的持續(xù)改進(jìn) 公司組織機構(gòu)設(shè)置或 組建不合理 職責(zé)劃分不清 對組織機構(gòu)的認(rèn)識不夠 明確戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容 越級管理嚴(yán)重 組織機構(gòu)設(shè)置不規(guī)范 實施人力資源規(guī)劃 工作執(zhí)行力差部門各自為政 沒有結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃制定 結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計 部門業(yè)績差 組織機構(gòu)層次不清 組織機構(gòu) 部門職責(zé)不清 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以實現(xiàn) 處于經(jīng)驗管

7、理階段 優(yōu)化或重組組織機構(gòu) 責(zé)任互相推諉 不重視職能管理 明確部門職權(quán) 各部門各自為政 組織機構(gòu)設(shè)計不合理 建立各部門業(yè)務(wù)流程 不能正確評價部門業(yè)績 部門權(quán)限劃分不清 團(tuán)隊協(xié)作有困難 崗位職權(quán)不清 工作的進(jìn)度緩慢 部門組織機構(gòu)未建立 建立部門組織機構(gòu) 工作質(zhì)量難以保證 崗位編制/配置不合理 明確崗位編制 有的事有人管有的事無人管 崗位職責(zé)不明 明確崗位職權(quán) 工作不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) 兼職人員太多 明確崗位關(guān)系和任職標(biāo)準(zhǔn) 引進(jìn)人才有困難 因人才的缺乏 招聘職責(zé)不清 建立人力資源規(guī)劃體系 員工綜合素質(zhì)低 沒有建立招聘機制 明確人才引進(jìn)的目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn) 企業(yè)對人才引進(jìn)缺乏認(rèn)識 建立有效的招聘機

8、制 員工流動大 公司缺乏人才競爭力 工作業(yè)績和質(zhì)量不高 企業(yè)培訓(xùn)不力 工作/產(chǎn)品質(zhì)量難以保證 無有效的培訓(xùn)機制 建立培訓(xùn)機制 員工思想理念匱乏 對培訓(xùn)不夠重視 制定和實施培訓(xùn)計劃 員工素質(zhì)偏低 只是老板一人參加培訓(xùn) 對培訓(xùn)有正確的認(rèn)識 企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才 而不想花錢讓他人培訓(xùn) 對培訓(xùn)必須投入資金 團(tuán)隊管理不力 企業(yè)人才流失 對團(tuán)隊管理無意識 建立目標(biāo)管理機制 企業(yè)缺乏凝聚力 企業(yè)的管理不規(guī)范 明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃 工作各自為政 企業(yè)留人機制的影響 建立激勵機制 工作效益和質(zhì)量低 缺少培訓(xùn)和引導(dǎo) 各部門工作不力/推諉 扯皮 各自為政，自掃門前雪 溝通渠道不暢 明確部門職責(zé)及公共職責(zé) 容易造成工作上

9、的漏洞 團(tuán)隊/部門協(xié)助不力 優(yōu)化和建立各項業(yè)務(wù)流程 各項工作的開展不順暢 部門責(zé)任不明/分工不清 明確部門目標(biāo)和計劃 企業(yè)各項目標(biāo)難以實現(xiàn) 部門之間公共職責(zé)無規(guī)定 業(yè)務(wù)流程未建立 規(guī)章制度執(zhí)行不力 管理成本偏高 制度的執(zhí)行無監(jiān)督機制 建立合理/規(guī)范的制度 不能按制度辦事 制度的制定隨意性大 明確制度執(zhí)行的監(jiān)督部門 管理效益比較低 企業(yè)發(fā)生了事情才想到制定制度 定期總結(jié)/檢討制度內(nèi)容， 員工行為不能規(guī)范 做到持續(xù)改進(jìn) 流程運行不暢 企業(yè)運行效率低 企業(yè)管理無流程化 實施流程再造或重組 管理成本高，耗時 流程的建立與設(shè)計不合理 落實專人對流程的執(zhí)行進(jìn)行 部門之間經(jīng)常扯皮、推 企業(yè)不懂流程的設(shè)計方法

10、 監(jiān)督和改進(jìn) 責(zé)任企業(yè)浪費大， 無專職部門統(tǒng)籌和督導(dǎo) 定期對流程的運行進(jìn)行總結(jié)， 團(tuán)隊協(xié)作力差 做到持續(xù)改進(jìn) 企業(yè)績效較低 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不能達(dá)成 高層不重視績效管理 建立目標(biāo)和計劃管理體系 部門業(yè)績無法評估 部門與崗位職責(zé)不清 建立績效管理和考核機制 企業(yè)利潤不能提升，成本過 未建立目標(biāo)與計劃管理機制 建立信息溝通平臺 高企業(yè)突發(fā)事件較多 信息反饋不及時 （如：安全） 企業(yè)薪酬福利員工不 滿意 影響員工做事的激情， 沒有建立薪酬管理體系 企業(yè)必須明白支付合理 工作出工不出力 員工待遇水平?jīng)]有規(guī)定 報酬的機理原則 人才與員工流動率高 （相同職位不同待遇） 通過企業(yè)內(nèi)外部分析和 企業(yè)凝聚力、滿意度

11、低 人力資源管理缺乏系統(tǒng)性 崗位價值評估，建立 企業(yè)難以引進(jìn)優(yōu)秀人才 企業(yè)不愿增加員工薪資 科學(xué)的薪酬管理體系 越級管理嚴(yán)重 工作沒有清楚的方向 處于經(jīng)驗管理階段 明確各部門和崗位職權(quán) 打亂了整體計劃和程序 組織機構(gòu)與職權(quán)不清 建立責(zé)權(quán)劃分機制 越級指揮/匯報， 責(zé)權(quán)劃分不明 建立目標(biāo)與計劃 造成工作混亂 管理無系統(tǒng)性 管理機制管理者必須明白逐級管理 不能正確評價崗位工作成績 的原則和好處 各項目標(biāo)和計劃的達(dá) 成受阻 各部門績效難以評估 公司對目標(biāo)未進(jìn)行分解 重視目標(biāo)計劃管理的作用 信息反饋不及時 不知目標(biāo)與計劃管理的重要性 建立目標(biāo)計劃管理機制 不利于高層決策 未建立目標(biāo)計劃管理體系 進(jìn)行年

12、/季度目標(biāo)分解 影響年度目標(biāo)和計劃的實現(xiàn) 加強績效管理和考核 信息反饋不及時影響 決策 信息交流不暢 對日常信息反饋不夠重視 建立有效的溝通渠道 影響高層決策 缺少信息交流的載體 加強信息交流的平臺 只有單向指揮命令 信息反饋以口頭形式較多 建立信息反饋機制 和困難請求 會議召開無記錄 設(shè)計信息反饋的載體 易犯同樣的錯誤 工作統(tǒng)計分析幾乎沒有做 制定計劃時缺少數(shù)據(jù)和信息 影響企業(yè)正常經(jīng)營 企業(yè)執(zhí)行力不強 目標(biāo)與業(yè)績難以實現(xiàn) 人治管理為主 建立目標(biāo)與計劃管理體系 工作容易推諉、扯皮 缺乏目標(biāo)與計劃管理 組織機構(gòu)優(yōu)化或重組 流程運作不暢 職責(zé)與權(quán)限不清 明確部門職能和崗位職權(quán) 計劃執(zhí)行不到位 企業(yè)運作流程不合理 建立合理的企業(yè)運行流程 工作效率低、質(zhì)量差 規(guī)章制度不健全或執(zhí)行不力 建立規(guī)章制度，落實績效管理 企業(yè)成本過高 企業(yè)無利潤，易虧損 對財務(wù)無預(yù)算與分析機制 建立財務(wù)預(yù)算、分析機制 無競爭優(yōu)勢 對成本控制無目標(biāo)和計劃 制定成本控制目標(biāo)