從傳統(tǒng)培訓(xùn)到學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變

1、從傳統(tǒng)培訓(xùn)到學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變?cè)谌蚪?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的決勝法則圍繞人力競(jìng)爭(zhēng)的今天 , 組織的成 功和持續(xù)發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于組織內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)的效果。 自上世 紀(jì)七十年代以來(lái) , 隨著時(shí)代的變遷和技術(shù)的進(jìn)步 , 像 E-Learning 、 行動(dòng)學(xué)習(xí)、 戰(zhàn)略反思檢討會(huì)、 改造式學(xué)習(xí)等方法在組織人力資源 開(kāi)發(fā)方面得到了廣泛使用。 國(guó)外學(xué)者們通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)方法的反思和 新方法的研究 ,借鑒了成人學(xué)習(xí)理論、 行為理論、 組織學(xué)習(xí)理論、 人力資本理論、績(jī)效提升理論等研究成果 , 對(duì)組織內(nèi)人力資源開(kāi) 發(fā)的研究也逐步深入。 目前學(xué)者們普遍認(rèn)為組織人力資源開(kāi)發(fā)不 僅是人力資源管理的重要實(shí)踐活動(dòng) , 也是一個(gè)具有廣闊前景和研 究?jī)r(jià)值

2、的以學(xué)習(xí)為核心的獨(dú)特知識(shí)體系。國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)概念的研究 實(shí)踐是理論的源泉 , 理論是實(shí)踐的規(guī)律性概括和歸納。人力 資源開(kāi)發(fā)要成為能夠指導(dǎo)組織實(shí)踐的獨(dú)立知識(shí)體系 , 必須要有自 己的核心概念 , 并明確與其他相關(guān)概念的相互聯(lián)系 , 因此首先就 要對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的概念進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確地定義。倫納德 ?納德勒 1969 年在美國(guó)培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)的年會(huì)上首次 提出了人力資源開(kāi)發(fā)的概念 , 他把人力資源開(kāi)發(fā)定義為 :“在特 定時(shí)期為改變員工行為而進(jìn)行的有組織的活動(dòng)”。 但在 1983 年, 納德勒又把人力資源開(kāi)發(fā)定義為 : “在特定時(shí)期為提高業(yè)績(jī)改善 的機(jī)會(huì)或組織中個(gè)人成長(zhǎng)而進(jìn)行的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)歷”。

3、1990 年由納德勒所著的第三版人力資源開(kāi)發(fā)中 , 又把人力資源開(kāi) 發(fā)定義為 : “在特定時(shí)期為增加業(yè)績(jī)改善的機(jī)會(huì)而進(jìn)行的有組織 的學(xué)習(xí)經(jīng)歷”。納德勒對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的定義涉及為了改善工作績(jī)效而開(kāi) 展有組織的正式學(xué)習(xí)的倡議、 設(shè)計(jì)和實(shí)施活動(dòng)。 雖然納德勒對(duì)人 力資源開(kāi)發(fā)最終能否達(dá)到組織業(yè)績(jī)改善的效果持有疑義, 但他的觀點(diǎn)首次將學(xué)者們對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)移到以組織中入的 學(xué)習(xí)為核心。從上世紀(jì)八十年代起 , 各種新的人力資源開(kāi)發(fā)方法的涌現(xiàn)和 廣泛應(yīng)用 , 推動(dòng)了學(xué)者們對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)概念的深入研究 , 學(xué)者 們從各自的理論基礎(chǔ)和視角提出了自己的人力資源開(kāi)發(fā)的定義 和觀點(diǎn) , 見(jiàn)下表 1。從以上可以看

4、出 , 多數(shù)學(xué)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的定義都轉(zhuǎn)向以 組織成員的學(xué)習(xí)為核心 , 認(rèn)為組織人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的任務(wù)是促 進(jìn)員工學(xué)習(xí)。 Watkin(1989) 的定義明確提出人力資源開(kāi)發(fā)的主要 任務(wù)是提升組織各層次成員的學(xué)習(xí)能力 ;Chalofsky(1992) 也認(rèn) 同 Watkin 的觀點(diǎn) , 認(rèn)為學(xué)習(xí)能力提升的觀點(diǎn)指出了后工業(yè)化時(shí) 代人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐和研究的趨勢(shì)和發(fā)展方向 , 是一個(gè)范式的轉(zhuǎn) 變。關(guān)于組織人力資源開(kāi)發(fā)的目的 , 雖然學(xué)者們有過(guò)組織績(jī)效提 升 (Swanson,1995) 觀點(diǎn)和個(gè)人學(xué)習(xí) (Barneand pace,1998) 觀點(diǎn) 兩個(gè)目的的爭(zhēng)論 ,但 Peter Kuchinke

5、(1998) 認(rèn)為:組織是為了實(shí) 現(xiàn)某些確定的目標(biāo)而建立的 , 不論人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)干預(yù)的性質(zhì) 如何,它們的終極價(jià)值就在于對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn) , 因此 應(yīng)對(duì)績(jī)效提升和個(gè)體學(xué)習(xí)兩個(gè)觀點(diǎn)進(jìn)行整合 , 把績(jī)效提升和學(xué)習(xí) 聯(lián)系起來(lái)。大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)可組織內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)是提升學(xué)習(xí)者 的學(xué)習(xí)效率 ,從而提高組織環(huán)境中的個(gè)人績(jī)效 , 最終引起整個(gè)組 織績(jī)效提高的觀點(diǎn)。Lyle York,ion M.Werner AndRandy L.DeSim 的定義突破了 傳統(tǒng)的培訓(xùn)以提升員工當(dāng)前業(yè)績(jī)的導(dǎo)向 , 提出人力資源開(kāi)發(fā)的目 的不僅僅是為提升組織和個(gè)體的當(dāng)前績(jī)效 , 更要為組織和個(gè)人的 長(zhǎng)期績(jī)效做出貢獻(xiàn) ,

6、把人力資源開(kāi)發(fā)與組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起 來(lái)。目前為止 , 學(xué)者們并沒(méi)有形成一個(gè)一致認(rèn)可的人力資源開(kāi)發(fā) 定義 ,但基本上有以下幾點(diǎn)基本共識(shí) :1 人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系的核心 人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系的核心是人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐存在和 發(fā)展的基礎(chǔ) , 也是其區(qū)別于其他知識(shí)體系的本質(zhì)屬性。人力資源 開(kāi)發(fā)知識(shí)體系所包含的哲學(xué)理念和使命、 理論和概念及在實(shí)踐中 所扮演的角色和能力就是該知識(shí)體系的核心。 人力資源開(kāi)發(fā)的目 的、價(jià)值觀和道德倫理體現(xiàn)了其所包含的理念和使命。 學(xué)者們普 遍認(rèn)為提升學(xué)習(xí)能力和最優(yōu)化人和組織的發(fā)展應(yīng)是人力資源開(kāi) 發(fā)概念所隱含的理念和價(jià)值觀 , 是人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系的核2 人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)

7、體系的理論基礎(chǔ)Jacobs R.(1990) 認(rèn)為對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系的形成和發(fā) 展影響最大的五個(gè)理論是成人學(xué)習(xí)理論、系統(tǒng)論、經(jīng)濟(jì)學(xué) : 哲學(xué) 和組織行為學(xué)。其他學(xué)科如社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、管理科學(xué)也對(duì)人力 資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系的形成和發(fā)展產(chǎn)生了一定影響 , 但專(zhuān)家學(xué)者們 對(duì)哪些是構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系的基礎(chǔ)理論還沒(méi)有一致的 意見(jiàn) ,目前學(xué)者們普遍認(rèn)為成人學(xué)習(xí)理論、組織行為學(xué)對(duì)人力資 源開(kāi)發(fā)理論的形成和發(fā)展影響最大。3 人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系在實(shí)踐中的角色和能力Mclagan(1989)以美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)(ASTD)的研究結(jié)果為 基礎(chǔ),提出了人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)承擔(dān)的角色是 : 人力資源 戰(zhàn)略建議

8、者、人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)者和開(kāi)發(fā)者、 組織變革的代理人、 組織設(shè)計(jì)咨詢(xún)員、學(xué)習(xí)規(guī)劃專(zhuān)家、學(xué)習(xí)指導(dǎo)員、績(jī)效咨詢(xún)者、職 業(yè)發(fā)展專(zhuān)家和研究員。 Davis、Naughton 和 Rothwell(2004) 通過(guò) 新學(xué)習(xí)與績(jī)效輪 ,提出人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的主要任務(wù)是 : 設(shè) 計(jì)學(xué)習(xí)方案、管理學(xué)習(xí)職能、管理組織知識(shí)、改進(jìn)人員績(jī)效、促 進(jìn)組織變革、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才管理、教練、實(shí)施培訓(xùn)。人力 資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員所需要的能力包括:一是人際能力 , 指建立信任, 有效溝通、影響股東、多元化平衡和建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與伙伴關(guān) 系的能力 ; 二是管理能力 ,指分析需求合提出解決方案、 運(yùn)用商業(yè) 頭腦、結(jié)果導(dǎo)向、計(jì)劃與執(zhí)行、

9、戰(zhàn)略思考能力 ; 三是個(gè)人能力 , 指?jìng)€(gè)人適應(yīng)能力、個(gè)人發(fā)展的能力。4 人力資源開(kāi)發(fā)與其他概念的聯(lián)系Lyle York(2005,p7-9) 認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐和理論源于 員工培訓(xùn)和發(fā)展 , 總體上仍然屬于人力資源管理范疇。人力資源 開(kāi)發(fā)的核心是利用學(xué)習(xí)干預(yù)措施在組織內(nèi)形成一個(gè)學(xué)習(xí)者可以 分享的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò) , 與傳統(tǒng)的人力資源管理職能在指導(dǎo)原則和要解 決的問(wèn)題上具有很高的相關(guān)性 ,但也有明顯的不同。 Davis 、 Nauqhcon和Rofhweil(2004)的研究認(rèn)為:人力資源管理關(guān)注的 是員工的獲取、薪酬和福利、勞工關(guān)系、績(jī)效管理、信息系統(tǒng)等 傳統(tǒng)職能 , 而人力資源開(kāi)發(fā)更側(cè)重于員工工作

10、場(chǎng)所的學(xué)習(xí)與績(jī)效 領(lǐng)域。Grieves and Redman(1999) 通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與組織開(kāi)發(fā)概念發(fā)展歷史的研究 , 認(rèn)為組織開(kāi)發(fā)起源于應(yīng)用行為 學(xué)和社會(huì)學(xué) , 而人力資源開(kāi)發(fā)則起源于培訓(xùn)和發(fā)展實(shí)踐 , 兩者的 價(jià)值取向明顯不同。組織開(kāi)發(fā)的范例價(jià)值是人本主義心理學(xué) , 而 人力資源開(kāi)發(fā)的范例價(jià)值是行為主義、 人力資本理論和績(jī)效工程 理論 ; 組織開(kāi)發(fā)的焦點(diǎn)是社會(huì)制度的有效性, 而人力資源開(kāi)發(fā)的焦點(diǎn)是個(gè)人學(xué)習(xí)和績(jī)效。 Mclagan(1989),Chalofshy(1992) 對(duì)人 力資源開(kāi)發(fā)的定義中明確將人力資源開(kāi)發(fā)與組織開(kāi)發(fā)聯(lián)系在一 起, 與 lon M.Werner And Ran

11、dy L.DeSimone(2006,p9-10)的觀點(diǎn)一致 , 都認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)將有助于組織開(kāi)發(fā)。綜合以上學(xué)者的研究和觀點(diǎn) , 本文提出人力資源開(kāi)發(fā)的定義 是: 人力資源開(kāi)發(fā)是組織利用學(xué)習(xí)干預(yù)活動(dòng)以促進(jìn)個(gè)人和組織當(dāng) 前和未來(lái)績(jī)效提升的理論和實(shí)踐領(lǐng)域。國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)的主要研究?jī)?nèi)容及進(jìn)展(一) 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略作用的研究Lyle York(2005,p37-48) 綜合了戰(zhàn)略管理專(zhuān)家波特、明茨伯 格、彼特森關(guān)于戰(zhàn)略的研究 , 認(rèn)為戰(zhàn)略制定過(guò)程和方法除了波特 提出的規(guī)范分析式外 , 但更多的是針對(duì)突發(fā)事件和戰(zhàn)術(shù)實(shí)施效果 反饋式的反思 ,戰(zhàn)略制定本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程 , 因此人力資源 開(kāi)發(fā)在戰(zhàn)略

12、中的作用不僅僅是支持性的 , 更多是利用改造式學(xué)習(xí) 對(duì)高層管理人員的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)能力進(jìn)行提升 , 為組織制定好的戰(zhàn)略 或能快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化提升洞察力和行動(dòng)能力。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)只是將人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)放在組織的戰(zhàn)術(shù) 和操作層次上不同 ,Lyle York(2005) 在戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān) 著中 ,利用組織人力資源開(kāi)發(fā)的金字塔模型 ,把組織內(nèi)的人員分 為戰(zhàn)略層次、戰(zhàn)術(shù)層次和操作層次 , 闡述了組織內(nèi)各層次的學(xué)習(xí) 及不同層次學(xué)習(xí)的互補(bǔ)影響對(duì)組織戰(zhàn)略制定和實(shí)施的重要作用 , 并指明了不同層次人員學(xué)習(xí)內(nèi)容和方法。 戰(zhàn)略層次學(xué)習(xí)的目的是 找出戰(zhàn)略模式、開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人 , 適用的學(xué)習(xí)類(lèi)型是 改造式

13、學(xué)習(xí) ; 戰(zhàn)術(shù)層次學(xué)習(xí)目的是管理開(kāi)發(fā) ,適用的學(xué)習(xí)類(lèi)型是 從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí) ;而操作層次的學(xué)習(xí)是改進(jìn)操作方法 , 適用的學(xué)習(xí) 方法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。Eichard J Torraco,Eichard ASwanson(1995) 從信息技術(shù)對(duì) 組織成功的中心性作用和由組織員工專(zhuān)長(zhǎng)所提供的組織可持續(xù) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)兩個(gè)方面 , 分析了人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略作用。 首先, 作為 組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段 , 人力資源開(kāi)發(fā)提升了組織成員的專(zhuān)長(zhǎng) 增加了組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性 , 能夠滿足組織當(dāng)前戰(zhàn)略業(yè)績(jī)的需 要而發(fā)揮了戰(zhàn)略性作用 ,這種作用與傳統(tǒng)的培訓(xùn)類(lèi)似 ;其次, 更多 的戰(zhàn)略形成是突發(fā)事件或?qū)σ延袘?zhàn)略實(shí)施效果的反

14、思中形成的 , 在這種情況之下的戰(zhàn)略形成更多依靠組織高層管理人員的專(zhuān)長(zhǎng) 和學(xué)習(xí)能力 , 因此人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)高層人員學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng) , 在 組織戰(zhàn)略的形成和充分利用外部環(huán)境新出現(xiàn)的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)時(shí)也起 到了關(guān)鍵作用。除上述學(xué)者們對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略作用的研究之外 ,Rosema ryHarrisonl2005) 、 Andrew Mayo(2004) 對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)在組織 中的戰(zhàn)略作用及如何制定組織的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略進(jìn)行了研究 , 各自提出了制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的模型 , 現(xiàn)在已能夠指導(dǎo)組織 人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐活動(dòng) , 但效果還需進(jìn)一步的觀察和考證。(二) 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)研究 傳統(tǒng)培訓(xùn)的研究焦點(diǎn)是由組織提

15、供的正式培訓(xùn) , 學(xué)者們主要 研究的是培訓(xùn)的遷移和維持、培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)價(jià) , 其理論 基礎(chǔ)是心理學(xué)的強(qiáng)化、反饋、行為塑造和目標(biāo)設(shè)定等概念。九十 年代以后 , 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的正式培訓(xùn)并不是員工學(xué)習(xí)的唯一方 法,其效果是有限的。 隨著人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐和理論的發(fā)展 ,學(xué)者 們的注意力轉(zhuǎn)向工作場(chǎng)所中的學(xué)習(xí) , 例如行動(dòng)學(xué)習(xí)、師徒制、教 練式學(xué)習(xí)、工作輔導(dǎo)、自我學(xué)習(xí)、在職學(xué)習(xí)、特殊工作安排、與 工作相關(guān)的特別項(xiàng)目、小組討論、經(jīng)驗(yàn)反思學(xué)習(xí)等。員工通過(guò)學(xué) 習(xí)提升工作技能和專(zhuān)長(zhǎng) , 調(diào)整工作心態(tài) , 有多種學(xué)習(xí)方法可以應(yīng) 用, 而不僅僅局限于傳統(tǒng)的正式培訓(xùn)。學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升目的 一種手段 , 對(duì)學(xué)習(xí)

16、的關(guān)注則意味著 , 對(duì)培訓(xùn)者、 人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè) 人員、員工績(jī)效提升從業(yè)者或職場(chǎng)學(xué)習(xí)者的全新角色定位。 人力 資源開(kāi)發(fā)從傳統(tǒng)的以培訓(xùn)者為主體的知識(shí)和技能的傳遞向工作 場(chǎng)所中個(gè)人為主體學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變 , 使得組織中個(gè)體的學(xué)習(xí)方法得到 了極大的豐富和擴(kuò)展。Rob KPoell,Karen van Darn andPeter T.van den Berg(2004) 對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體學(xué)習(xí)的研究進(jìn)行了梳理和分析 , 認(rèn)為學(xué)者們從 傳統(tǒng)培訓(xùn)到對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的關(guān)注是人力資源開(kāi)發(fā)范式的轉(zhuǎn)變。 目前在具體學(xué)習(xí)方法的研究上獲得了一些進(jìn)展 , 拓展了人力資源 開(kāi)發(fā)人員的應(yīng)用空間 , 但仍有許多需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題。這

17、些 問(wèn)題主要包括 :一是工作本身提供給學(xué)習(xí)者的潛力研究 , 即工作 的學(xué)習(xí)潛力與工作的具體特征的相關(guān)性 , 包括工作的挑戰(zhàn)性、自 主性和社會(huì)交往的可能性等特征 ; 二是工作中人的學(xué)習(xí)發(fā)生過(guò)程 及對(duì)績(jī)效改善的效果研究 , 即人在工作的日常學(xué)習(xí)、自我指導(dǎo)學(xué) 習(xí)、預(yù)先組織的學(xué)習(xí)等各種學(xué)習(xí)方式在不同的工作情景中是如何 組合和發(fā)生的 , 以及對(duì)學(xué)習(xí)者會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。這兩個(gè)問(wèn)題 的準(zhǔn)確回答有助于學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)者為學(xué)習(xí)者提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)干預(yù)活 動(dòng); 三是學(xué)習(xí)的環(huán)境問(wèn)題 ,即什么樣的組織氛圍和文化會(huì)促進(jìn)或 阻礙了組織中人的學(xué)習(xí)。在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上 ,Van den Berg 和 Wilderom(2004) 發(fā)現(xiàn)

18、組織文化的五個(gè)維度能激勵(lì)某種具體學(xué)習(xí)方式的發(fā)生 , 這些維度是自主性、 外部導(dǎo)向性、 部門(mén)間的協(xié)調(diào)性、 人力資源導(dǎo)向性、 持續(xù)改進(jìn)導(dǎo)向性。 學(xué)者們認(rèn)為組織文化是組織 中人的學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的調(diào)節(jié)變量 , 但究竟組織文化是如何影響 工作中人的學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的問(wèn)題 , 還沒(méi)有一般性的結(jié)論 , 也是 將來(lái)需深入研究的重要領(lǐng)域。(三) 人力資源開(kāi)發(fā)與組織學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)是彼得 ?圣吉提出的新管理理念和管理方法。該理 論認(rèn)為組織制勝的關(guān)鍵是能夠組建快速學(xué)習(xí)應(yīng)變的團(tuán)隊(duì)組織, 但在實(shí)踐中組織如何能夠變成學(xué)習(xí)型組織 , 也是學(xué)者們一致研究的 主題。人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系的興起 , 為組織學(xué)習(xí)的具體實(shí)現(xiàn)找到 了解決方法

19、。組織學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)的共同學(xué)習(xí) , 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造、 互動(dòng)的共生社群 , 但不可否認(rèn)的是 , 組織是虛擬化的人 , 組織不會(huì) 自己學(xué)習(xí) , 只有通過(guò)個(gè)體的學(xué)習(xí)及個(gè)體之間的互動(dòng)學(xué)習(xí)和知識(shí)分 享 , 才能實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)。 Lyle York(2005,p16) 認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā) 的核心作用就是通過(guò)組織的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)干預(yù) , 協(xié)助個(gè)人、團(tuán) 隊(duì)和組織開(kāi)展學(xué)習(xí)。彼得 ?圣吉 (1990) 認(rèn)為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是連接個(gè)人與組織學(xué)習(xí)的樞紐。組織是團(tuán)隊(duì)的聯(lián)合體 , 除非團(tuán)隊(duì)中發(fā)生學(xué)習(xí) ,否則組織不 會(huì)發(fā)生學(xué)習(xí)。Kasl、Dcehan(1997)以實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 模式,確定了團(tuán)隊(duì)的四種學(xué)習(xí)方式 , 即無(wú)組織學(xué)習(xí)

20、、 集體學(xué)習(xí)、 協(xié) 同學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)。 Kasl 認(rèn)為從無(wú)組織學(xué)習(xí)過(guò)渡到其他學(xué)習(xí)是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程 , 并確定了小組學(xué)習(xí)必須具備的三個(gè)有利條件是 成員贊賞團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)個(gè)人表現(xiàn)和遵守操作原則。Popper,Lipshitz(2002) 提供了組織學(xué)習(xí)思考框架 , 認(rèn)為組 織學(xué)習(xí)要通過(guò)組織的學(xué)習(xí)機(jī)制來(lái)指導(dǎo)。 組織學(xué)習(xí)機(jī)制的運(yùn)作將個(gè) 人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)起來(lái) , 將組織內(nèi)的個(gè)入學(xué)習(xí)通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 過(guò)程轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí) , 同時(shí)組織的學(xué)習(xí)機(jī)制要能促進(jìn)組織學(xué)習(xí) , 就必須將該機(jī)制融合到組織文化中 , 這種組織文化要擁有成員認(rèn) 同的組織學(xué)習(xí)價(jià)值觀 , 促進(jìn)創(chuàng)造性學(xué)習(xí) , 文化特征包括透明度、 詢(xún) 問(wèn)、正直誠(chéng)實(shí)、

21、以問(wèn)題為導(dǎo)向和責(zé)任心。人力資源開(kāi)發(fā)未來(lái)的研究方向及面臨的挑戰(zhàn) 人力資源開(kāi)發(fā)從傳統(tǒng)的培訓(xùn)范式向以學(xué)習(xí)和績(jī)效為核心的 轉(zhuǎn)變 ,是人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐活動(dòng)推動(dòng)的結(jié)果。學(xué)者們從各自的理 論觀點(diǎn)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)理論的不斷探索和質(zhì)疑極大豐富了人力 資源開(kāi)發(fā)知識(shí)體系的內(nèi)容 , 使之不斷進(jìn)步和完善。但人力資源開(kāi) 發(fā)畢竟是個(gè)年輕的學(xué)科,它的跨學(xué)科特征決定了其本身的復(fù)雜 性。目前人力資源開(kāi)發(fā)研究雖然取得了一些進(jìn)展 , 但仍沒(méi)有形成 完善的理論體系。 人力資源開(kāi)發(fā)要成為能用于指導(dǎo)實(shí)踐的完善理 論體系, 還需要在以下幾個(gè)方面做深入的研究 :(一) 工作場(chǎng)所中學(xué)習(xí)研究 關(guān)于工作場(chǎng)所中的學(xué)習(xí)研究 , 就是要探明人在工作場(chǎng)所中的

22、 學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的以及哪些因素會(huì)影響到個(gè)人的學(xué)習(xí) , 包括個(gè) 體、群體和組織的因素、工作特性因素等。這些問(wèn)題的問(wèn)答應(yīng)能 給組織的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)者提供具體的指導(dǎo) , 依據(jù)這些因素提供既能適 合個(gè)人 , 又能提升組織績(jī)效的學(xué)習(xí)干預(yù)方法。目前研究雖有一些 結(jié)論,但基本上還是零散的研究 , 沒(méi)有形成整合的系統(tǒng)方法用來(lái) 有效地指導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐。(二) 學(xué)習(xí)與績(jī)效的關(guān)系研究從直觀上分析 , 組織人力資源開(kāi)發(fā)首先有助于組織成員專(zhuān)長(zhǎng) 的提升 , 最終結(jié)果是組織整體績(jī)效的改善 , 但作為一門(mén)獨(dú)立的知 識(shí)體系,學(xué)習(xí)與績(jī)效之間的關(guān)系需要實(shí)證研究檢驗(yàn) , 才能真正上 升為指導(dǎo)實(shí)踐的普遍真理。目前學(xué)者們對(duì)此問(wèn)題的研究 , 還是停 留在理論假設(shè)和定性研究階段 , 實(shí)證研究不足于支持這種假設(shè)。 因此關(guān)于學(xué)習(xí)與績(jī)效之間關(guān)系及其影響因素的研究是人力資源 開(kāi)發(fā)研究的重要內(nèi)容 , 也是人力資源開(kāi)發(fā)能否成為獨(dú)立知識(shí)體系 所面臨的挑戰(zhàn)。(三) 學(xué)習(xí)干預(yù)效果的評(píng)估研究 人力資源開(kāi)發(fā)的