人力資源管理的選育用留

1、人力資源管理的選育用留所謂人力資源管理， 就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法， 對與物力相結(jié)合的人力進 行合理的培訓(xùn)、 組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例， 同時對人的思想、 心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、 控制和協(xié)調(diào)， 充分發(fā)揮人的主觀能動性， 使人盡其 才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，人 力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。 應(yīng)該看到， 企業(yè)管理已經(jīng)從 強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚?這是競爭加劇的結(jié)果。 無論是管理領(lǐng)域的擴大， 還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取 員

2、工的獻身精神， 留住人才， 實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題， 困擾著 每一個企業(yè)、 每一位人力資源經(jīng)理。 探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每 個員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、 留”人力資源管理的全過程進行探討。一、選人好的開始是成功的一半， 企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。 企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實施及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的保障， 各個企業(yè)在不同的階段都 會制定不同的與實際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃， 企業(yè)在選擇人才時， 必須考慮到資 源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)相適應(yīng)。

3、 企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)， 就談不上上人力資源規(guī) 劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同， 也會影響到我們選擇人才的具體操作。 選 人時首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境， 即行業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其 次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位， 行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也 不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。3、選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。企業(yè)選人時還要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素， 不能好高騖遠， 不 切實際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時， 企業(yè)應(yīng)盡量幫助其認識本企業(yè)的地

4、域環(huán)境、 行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被 選雙方才能互相了解， 才能有益于企業(yè)選擇合適的人才， 真正做到物有所值甚至 物超所值。4、選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。人才市場的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的， 然而企業(yè)在選人時卻 擺脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析， 及時調(diào)整人才招聘計劃。 市場人才興旺時， 適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量， 加強人才儲 備；市場人才緊缺時，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場變化。5、選人要兼顧短期和長期人才需求。企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。 根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和 儲備相應(yīng)人才

5、， 以滿足短期人員需求和長期人才儲備， 只有合理儲備、 優(yōu)化配置， 才能使企業(yè)長期處于正常的運轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。6、選人要考慮人力資源成本人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出， 包括人力資源取 得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇 適合人員， 切忌處處用高人。 用高人不但會使直接工資成本升高， 還會容易引起 人才流失，造成機會成本升高。錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，還會大大降低人力資源成本。、育人人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所 必要的知識、 技能

6、及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。 每一個 組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作， 以維持組織生存所必要的 活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求， 提升員工的技術(shù)層次、 知識水平 及適應(yīng)性就變得非常必要。 此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加 的。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快， 使得每一個人都面臨完成工作所需的知識 和技能的更新與調(diào)整， 以適應(yīng)市場的競爭。 因此， 加強員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為 組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。1、育人要基于員工的能力現(xiàn)狀。員工培訓(xùn)要有針對性， 要有效地進行人本的能力現(xiàn)狀分析， 根據(jù)不同的員工 群體，進行分類培訓(xùn)，

7、也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企 業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)，了解組織員工的現(xiàn)有水 平與企業(yè)目標(biāo)之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。2、培訓(xùn)內(nèi)容及方式要與能力提升計劃相匹配。（1）培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所需培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同 的崗位所需要的知識、 技能也是不同的。 所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求， 以專業(yè)化 為主，制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。 不要貪大求全， 總是希望所有的人才都是通才， 實際上企業(yè)也并非需要很多的通才。 拔尖的專業(yè)人員才為其崗位創(chuàng)造的有效價值 也許是我們所無法估量的2）培訓(xùn)方式自主化。企業(yè)的員工培訓(xùn)有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)

8、實際情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式， 讓培訓(xùn)真正起到實效。 每個企業(yè)的實際狀況都有所不同， 沒有通用的模式， 所以 企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況， 以自主培訓(xùn)為主， 這樣不僅有利于特定培訓(xùn)目標(biāo)的 實現(xiàn)，還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。3、依據(jù)能力提升效果對培訓(xùn)進行評價。培訓(xùn)的效果評價在整個培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用， 實質(zhì)上就是對有關(guān)培訓(xùn) 信息進行處理和應(yīng)用的過程。 通過建立效果評估體系， 對培訓(xùn)效果是否達到預(yù)期 目標(biāo)、培訓(xùn)計劃是否具有成效等進行檢查與評價， 然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部 門作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。三、用人發(fā)揮員工的聰明才智是人

9、力資源管理的重要組成部份， 它是通過用人機制發(fā) 揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通 過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗累積等開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機 制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源， 為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)， 否則，就會造成這種潛 在資源的浪費。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，要用才所長，要不 惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、 公平環(huán)境。同時，也只有通過科學(xué)的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)1、因事設(shè)崗、“人崗匹配”能力強、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人

10、選。試想在一個觀 念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織， 選聘一個觀念超前、 能力優(yōu)異的人才， 會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外， 還應(yīng)認真分析人才擬任職崗位及團隊的結(jié)構(gòu)特點， 如團隊成員的學(xué)歷、 性別、年 齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配，應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞 群”而帶來的不必要的“孤獨感” ，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)?使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高2、工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性， 能真正激發(fā)職工 內(nèi)在的工作熱情。 工作目標(biāo)和要求太低， 員工很容易完成， 久而久之會造成員工 的

11、懈怠，不思進取；工作目標(biāo)和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使 員工失去自信，放棄努力；要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標(biāo)，這樣不但會使 企業(yè)目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。3、崗位應(yīng)動態(tài)調(diào)整應(yīng)對職工與工作的配合進行不斷的調(diào)整， 使能力提高的職工去從事更高層次 的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作， 保持職工與工作的動態(tài)平衡。 企業(yè)不同的崗位需要的 知識和技能不同， 同一崗位不同的級別要求也不同， 每個員工所掌握的知識和技 能也在不斷的發(fā)展變化， 所以企業(yè)應(yīng)對職位和工作進行分層細化， 變單一的層級 制為多級制，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化， 才能調(diào)動員工積極性，

12、不斷挖掘其潛力。4、加強考核評價通過合理公正的考核制度，實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的?？己?前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。 只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、福利、 晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。四、留人如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力 資源管理的關(guān)鍵。 高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪， 作為管理者 沒有真正了解人才的心。 留才之道在于留心。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機 會，從言談中、 從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，

13、建立個人 的需求庫，以個人需要為基礎(chǔ)進行激勵， 并利用相應(yīng)的留 “心”手法，配合高薪， 才能留住人才。1、薪酬、福利留人作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍 是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。 如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪 酬體系進行有效鏈接， 是薪酬設(shè)計要解決的問題。 薪酬制度種類繁多， 不同的類 型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細，崗位固 定，職責(zé)明確的企業(yè)； 即使是同一種薪酬制度， 在不同的企業(yè)也不盡相同， 例如： 寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相 應(yīng)的薪酬制度。 結(jié)合自己的實際情況，

14、 對各種薪酬進行組合， 制定適于本企業(yè)的 薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護、年 終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應(yīng)用也是極為 重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。 企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機制， 實行多 元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真 正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到 充分體現(xiàn)。2、企業(yè)文化留人企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀， 是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。 一個科學(xué)的 價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心 ,激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè) 人力資源的開發(fā)提

15、供不竭動力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、 價值觀時，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴(yán)，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛 能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承， 有機結(jié)合， 和諧統(tǒng)一。3、感情留人情感投資具有潛移默化的感恩效果。 所以企業(yè)對人才要有愛心、 真心，幫助 他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家 心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。4、事業(yè)留人人力資源管理最終還是人本的管理， 所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè) 的發(fā)展能夠同步， 用

16、人同時也是在培養(yǎng)人， 應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為 企業(yè)服務(wù)的同時， 得到自我發(fā)展。 只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合 起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè) 是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。 企業(yè)首先要打造一個有 利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、 有利于競爭力的事業(yè)； 并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、 競爭性、 有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺， 使員工能力不斷得到提高。 關(guān)注員工 的職業(yè)發(fā)展計劃， 指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力， 促進其職業(yè)生涯 計劃的實現(xiàn)。5、領(lǐng)導(dǎo)留人“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領(lǐng)導(dǎo)” ，所以領(lǐng)導(dǎo)層對下屬

17、的 態(tài)度、看法、評價，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。 在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負著特別重要的、無法替代的責(zé)任， “留人工程”，是實 實在在的“一把手工程” 。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確 的留人理念。（1）強烈的愛才之心。 要真正從靈魂深處重視人才， 從感情深處貼近人才。 劉備三顧茅廬， 蕭何月下追韓信， 這些都是歷史上愛才的不朽典范。 有強烈事業(yè) 心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部， 必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情， 時時刻刻想 人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。（2）寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊 的眼光和寬廣的胸懷選才用才

18、。 現(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人， 過多地考慮個人 的榮辱得失， 擔(dān)心人才成長起來影響自己的位置， 不愿意用甚至排擠打擊比自己 強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開店， 談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。（3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知 識或技能。所以，對人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長。要想真正擁有并 留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之 長。4）正確的用人導(dǎo)向。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力， 主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企 業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留 才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框 框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智， 形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人 有機的結(jié)合起來，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實踐中尋找經(jīng)驗。 管理是一種用來解決問題