薪酬管理制度

1、安徽徽商人力資源管理有限公司薪酬管理制度 一、目的： 1、建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。 2、把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。 3、實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化、規(guī)范化。 二、設計原則： 本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇，同時根據(jù)員工績效、服務年限、 知識水平、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級職等進行動態(tài)調整。 2、競爭：使公司的薪酬體系在同區(qū)域和同行業(yè)有一定的競爭優(yōu)勢。 3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實現(xiàn)區(qū)域管理，充分調到 員工積極性和責任心。 4

2、、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力，利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能 夠利益共享。 5、合法：管理制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度的基礎上。 三、設計依據(jù)： 本管理制度的設計基于薪酬調查， 崗位分析與評價，勞動力供給與需求， 企業(yè)的總體發(fā)展、 規(guī)劃、價值觀、經(jīng)營理念和財務狀況以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點為依據(jù)而制定。 四、使用范圍： 本管理制度適用公司全體員工，包括外地分公司和其他所有分支機構。 五、管理機構： 公司設置薪酬管理委員會專門管理公司薪酬管理制度的制定、 建議、 審定。薪酬管理委員 會為公司薪酬管理的最高機構，日常薪酬管理由人力資源部負責。 1、薪酬管理委員

3、會的成員 主任：總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理以及公司所有部門經(jīng)理 2、薪酬管理委員會職責 、審查人力資源部提出的薪酬管理制度調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。 、審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議。 六、崗位和職級劃分 1、公司崗位縱向分為 4個層級分別為： (A)高級管理級， (B)中級管理級， (C)基礎管理級， (D) 普通員工級。 具體崗位與職級對應表 序號 職級 對應崗位 1 A 級 高級管理級 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān) 2 B 級 中級管理級 總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、中級技術人員、店長等 3 C 級 基礎管理級 公司內擔任某一模塊的經(jīng)理助理、主管、普通技術人員 4

4、 D 級 普通員工級 各部門各崗位專員、助理 2、公司崗位橫線分為管理崗類、行政崗類，銷售崗類和技術崗類。A 、B 職級劃分為管理崗 類， C、D 職級劃分為行政崗類、銷售崗類和技術崗類 具體崗位與崗位類別對應表 序號 崗位類別 對應崗位 1 管理崗類 公司高級和中級管理人員，包括總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理 2 行政崗類 財務部、人事行政部 CD 職級員工，銷售部、市場部的內勤、客服、等崗位 3 銷售崗類 銷售部、市場部、招聘部銷售人員 4 技術崗類 人事行政部的網(wǎng)絡技術員、工程師等技術崗位 七、薪資結構以及說明 基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、餐補、交通補貼、業(yè)務提成、

5、獎金以及個人 相關扣款構成了員工月工資總額，具體見下表： 月工資總額 固定工資 補貼 浮動工資 基本工資 崗位工資 工齡工資 餐補 交通 / 通訊補貼 績效工資 業(yè)務提成 獎金 1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級職等予以核定，正常出勤即可享受， 無出勤不享受，病事假期間按照國家的相關規(guī)定執(zhí)行。 2、崗位工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級職等予以核定，正常出勤即可享受， 無出勤不享受。 3、績效工資：是崗位的標準工資構成，指員工完成崗位職責及工作，公司根據(jù)該崗位所達成 的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃ЧべY的結算和支付方式詳見公司績效考核管理制度 4、補貼：是指公司特殊崗位

6、人員給予的補貼，補貼分為通訊補貼、交通補貼、餐補等。 5、工齡工資：是企業(yè)按照員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累情況給予的補償性工資，按照員 工為本企業(yè)工作的年數(shù)為基數(shù)進行計算。 6、業(yè)務提成：公司相關銷售人員享受的業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。 7、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或者對做出突出貢獻的員工的一種獎勵。 8、個人相關扣款：扣款指公司按照國家有關規(guī)定和公司的規(guī)章制度所扣除的員工工資部分， 包括各種福利的個人必須承擔的部分， 個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度應從工資中 扣除的款項（如罰款） ，法律法規(guī)規(guī)定的其他應扣除款項。 八、等級級差的設計和說明 1、基本工資和崗位工資

7、： 序號 職級 職等 崗位工資 基本工資 崗位工資 小計 級差 備注（看后刪除） 20 A A1 總經(jīng)理、 副總 經(jīng)理、部門總 監(jiān) 2000 9800 11800 700 19 A2 2000 9100 11100 18 A3 2000 8400 10400 17 A4 2000 7700 9700 16 A5 2000 7000 9000 A6 2000 6300 8300 徐可以在這個級別附近 15 B B1 總經(jīng)理助理、 各部門經(jīng)理、 分公司經(jīng)理、 中級技術人 員、 2000 5600 7600 400 徐可以在這個級別附近 14 B2 2000 4800 6800 13 B3 2000

8、 4400 6400 12 B4 2000 4000 6000 11 B5 2000 3600 5600 辦公室主任可以調整到 這個級別附近 B6 2000 3200 5200 10 C C1 某一模塊的 經(jīng)理助理、 主 管、普通技術 人員 2000 2600 4700 300 9 C2 2000 2300 4300 8 C3 2000 2000 4000 7 C4 2000 1700 3700 6 C5 2000 1400 3400 C6 2000 1100 3100 5 D D1 各部門各崗 位專員、 助理 2000 800 2800 200 目前的客服可以調整在 這個級別 4 D2 20

9、00 600 2600 3 D3 2000 400 2400 2 D4 2000 200 2200 1 D5 1600 200 2000 這個級別可以作為銷售 人員的底薪，或者是客服 人員試用期工資基本 D6 1600 0 1600 上述的極差可以調整， 但是會面臨部分人員的崗位和工資不匹配的問題， 針對上次做出了增加 一個極差的調整，以降低最低等級的薪酬 2、崗位津貼：是指對管理職能的崗位的特殊補貼或全員的統(tǒng)一補貼。 1）、交通補貼：； 2）、午餐補貼； 3）、通訊補貼： 通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼； 根據(jù)崗位和職級職等分為 4 個等級，享有通訊津貼的人員憑發(fā)票在限額內每月報

10、銷一次。新入職員工從轉正當月開始享 受通訊補貼，當月 15 日（含 15 日）以后轉正的員工從次月開始享受通訊補貼，離職員工離 職當月工作時間不滿一個月按實際工作天數(shù)折算后享受通訊補貼。 通訊津貼等級對比表 等級 電話補貼 所包含崗位 1 副總經(jīng)理、部門總監(jiān)（總經(jīng)理電話費實報實銷） 2 總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理 3 公司內擔任某一模塊的經(jīng)理助理、主管、中級技術人員 4 基層行政、銷售等崗位的 D 級員工和普通技術人員 交通、餐補、電話等也要有依據(jù)，做到有法可依。另以前的薪酬制度中關于公司配備電話的電 話補貼處理可以簡化，直接補貼到個人，由個人自己去交電話費?？紤]到崗位工資比較高，也

11、可以將電話和交通補貼取消，直接在崗位中體現(xiàn)。 4、工齡工資： 按照原薪酬制度里的工齡工資發(fā)放計算， 建議可以在公司財務狀況允許的情況下提高工齡工資， 九、薪酬計算和發(fā)放 1、薪酬支付時間：公司執(zhí)行月薪制， 當月工資發(fā)放日為次月 15 日，如遇周末節(jié)假日等特殊 情況順延至最近的一個工作日。 2、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下： 實發(fā)工資=月工資標準*實際工作日數(shù) /（） 3、各類假別薪酬支付標準 、產(chǎn)假：按照國家相關規(guī)定執(zhí)行； 、婚假：按正常出勤結算工資； 、喪假：按正常出勤結算工資； 、公假：按正常出勤結算工資； 、事假：員工事假期間不發(fā)放工資； 、其他假別：按照國家相

12、關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。 4、試用期薪酬：試用期薪酬為正常薪酬的 80% 。 5、薪酬核算： 、薪酬必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后方能發(fā)放，以下簡稱薪酬審批人； 、人事專員完成薪酬計算并形成“工資表”后，提交人力資源部經(jīng)理、財務經(jīng)理、薪酬審批人 審核后，交由財務部統(tǒng)一發(fā)放； 、因計算錯誤造成員工薪酬不符的， 員工可到人事專員處查詢核對， 并在下月發(fā)放的薪酬中補 扣，當月不在進行二次發(fā)放。 十、薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整， 1、整體調整：是指公司根據(jù)國家政策和物價水平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公 司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公示效益情況而進行的調整， 包括薪酬水平調整和薪酬結構

13、調整， 調整幅 度有薪酬管理委員會根據(jù)實際情況決定。 2、個別調整： 、職級調整： 指公司在年中由于職務變動原因對員工薪酬進行的調整， 從職務變動的當日開始 調整薪酬，職務變動當日以前的薪酬按照前一個職級薪酬標準核算，職務變動當日（含當日） 以后的薪酬按照調整后的薪酬標準核算。 、職等調整：指公司根據(jù)績效考核結果對員工的職等進行的調整。 員工連續(xù) 3 個月績效考核優(yōu) 秀或者年度內累計 6 個月績效考核優(yōu)秀者可以晉升一個職等， 從次月或者年度考核結束后次月 起按照晉升后的職等工資執(zhí)行。員工連續(xù) 3 個月績效考核不合格或者年度內累計 6 個月績效 考核不合格下調一個職等并進入培訓待崗期一個月， 培

14、訓待崗期間績效考核任然不能達標者公 司預期解除勞動合同。 3、各崗位員工薪酬調整有薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由 人力資源部執(zhí)行。 十一、薪酬保密 1、人力資源部、財務部所經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密，非因工作需要 不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或者公司以外的任何人員。 2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料必須加強管理，工作人員離開辦 公區(qū)域時，不得將相關材料堆放在桌面或者容易泄漏的地方。員工需要核查本人工資情況時， 必須本人申請由人力資源部和財務部進行核查。 3、薪酬保密是公司經(jīng)營管理的重要原則之一，公司要求員工不要將自己的薪酬數(shù)據(jù)透露給他 人，同時也不要向別人詢問薪酬信息。 4、對于違反上述要