公司管理系統(tǒng)培訓體系建設

1、培訓體系（草稿）目錄第一章培訓的目的第一條培訓的目的從員工態(tài)度、知識、技能等方面培養(yǎng)公司發(fā)展所需要的各專業(yè)崗位人才，形成有競爭力的人才團隊，以促進企業(yè)在同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，用學習來吸引和留住人才，以實現(xiàn)員工個人職業(yè)能力提升和自我更高價值的實現(xiàn)，最終達到企業(yè)與員工共同學習，共同進步，共同發(fā)展的雙贏效果。第二條培訓的定位員工培訓是為公司經(jīng)營管理活動中的重要內容，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關重要的意義，它是開發(fā)全員潛能與創(chuàng)造力，全面提升員工整體素質的必要條件。為有效開展這項活動，使培訓工作同企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展目標、管理方法密切結合，培訓也必須結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標及行業(yè)的法規(guī)標準等。1 近期目標

2、與長遠戰(zhàn)略公司員工培訓既要滿足當前經(jīng)營管理的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，做到未雨綢繆，為公司的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備?！敖凇迸c“長遠”有時會發(fā)生人、財、物等方面沖突，為長遠打算的培訓項目可能費時費力，又看不到立竿見影的效果，但我們必須眼光放遠，只要人才預測方向準確，經(jīng)過培訓的新型人才必將在未來一輪的競爭中產(chǎn)生出他人 不可替代的巨大效益。培訓體系的建設及完善是公司所有同仁眾望所歸的期盼。2 行業(yè)法律法規(guī)標準同時，醫(yī)藥行業(yè)作為一個特殊產(chǎn)業(yè)，企業(yè)內部的培訓也必然有它的特殊性，比如常規(guī)的培訓課程：企業(yè)文化建設、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責等通識類教育文案大全培訓課程，

3、公司的培訓工作任重而道遠。3 打破傳統(tǒng)培訓觀念，樹立科學的培訓理念A. 重技能輕態(tài)度每個部門每個崗位都設立了相對固定的培訓課目與培訓要求（如大綱、課時、考試等） ，但 對培訓學員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監(jiān)管手段。B. 缺乏意見征求（以實際需求為出發(fā)點制定培訓計劃） 各部門負責人對培訓的課程設置等是有主動權的， 但其設置是否科學？學員是否滿意？導致 企業(yè)組織的培訓課目有些學員不喜歡， 而員工需要的培訓課程培訓相關部門又難以給予滿足 的矛盾。C. 重培訓輕測量及結果 培訓的成果往往通過培訓后的結果使用體現(xiàn)出來的， 沒有數(shù)據(jù)說明培訓效果是一種欠缺。 因 為沒有培訓效果的量化數(shù)據(jù)分

4、析，很難體現(xiàn)培訓成果。D. 重數(shù)量輕質量培訓只是一種手段， 目的應以企業(yè)及員工的滿意度為前提， 假如培訓作為一種固定福利投資， 不對培訓的質量進行監(jiān)督，將失去培訓的意義。E. 外部培訓優(yōu)于內部培訓 考慮任何一種培訓方式，都應該考慮兩點：成本和效果。對于企業(yè)來說，結合分析自身企業(yè) 實力和員工發(fā)展情況來選擇合適的培訓方式來達到實際效果才是明智之舉。F. 員工培訓只是人力資源部的工作缺乏來自橫向的其他部門的有效配合， 培訓工作成了人力資源一個部門的事， 使培訓與業(yè)務 相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮。G. 期望值過高 培訓體系的建設是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。第二章 培訓

5、的基本原則第一條 培訓方向1. 基本素養(yǎng)培訓內容： 包括本企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關工作崗位所需的技能。主 要以增加知識、建立正確的工作態(tài)度為主，以建立正確的態(tài)度為突破口，激發(fā)員工正確 且強烈的動機，產(chǎn)生積極的持久的行為。培訓對象： 以新進企業(yè)員工為主。2 專業(yè)素養(yǎng)培訓內容： 包括與工作、相關崗位直接有關的技能，如崗位專業(yè)技能、特種作業(yè)技能等 方面的內容。主要以提高個人專業(yè)知識技能為主。培訓對象： 以在職員工為主。3 管理素養(yǎng)培訓內容： 包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協(xié)調能力、知識技術的更新 和管理、技能方面的提高等。主要以團隊建設為培訓目標，提高員工執(zhí)行力，提升團隊

6、戰(zhàn)斗力，最終引發(fā)組織希望的績效。培訓對象： 以資深員工、管理崗員工為主。第二條 培訓計劃的制定1 符合企業(yè)的培訓目的 培訓的根本目的是為了提高企業(yè)的基礎能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力， 從而提高企業(yè)組織的效益。2 技能與素質培訓并重 在注重專業(yè)知識技能的培訓的同時，關注人格素質培訓。知識技能的提高，可以改善工 作績效，提高工作效率；人格素質的提高，將對企業(yè)帶來長遠的、積極的影響，對組織 績效的改進起到重要的作用。3 培訓貫穿職業(yè)生涯 培訓應該從員工進入公司伊始，貫穿員工整個職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃中所 列出的各種企業(yè)目標而需要的知識、能力、技術和發(fā)展性（培訓、教育）活動。第三

7、條 培訓實施1 全員培訓全員培訓的理念 =高層的重視 +中層的認識 +員工的配合 全員培訓不僅體現(xiàn)在企業(yè)的每一位員工都要接受培訓， 而且體現(xiàn)在每一位員工也要努力 充當培訓者。2 培訓效果最大化 在培訓時注重理論與實踐相結合。培訓方式要符合成年人的學習習慣，使培訓效果最大 化。3 強調學員的參與和合作培訓方式要多以體驗式、互動式的操練為主，比如案例分析、角色份演、情景模擬、問 答等，讓學員在實踐中總結理論知識，并在實踐中加以應用。4.重點突出，尊重個性全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員進行有針對性的培訓，這是提高 全員素質的必由之路。要在尊重和承認個體的差異上，根據(jù)每個人的特點和要

8、求制定相 應的學習計劃，以達到促進每個人全面發(fā)展的目的。第四條培訓考核 1 .行為導向與結果導向的考核評估評估內容評估內容說明評估的時間評估的主體評估方法培訓前培訓中培訓后行為導向主要是針對于受訓者接受培訓前后的工作表現(xiàn) 進行評估，以確定培訓是否真正對受訓者的工 作起到了推動作用。這一評估主要是為了檢查 通過培訓，員工是否有行為的改變或是否提高 了工作績效。V培訓前期進行V培訓結束一 段時期后進行（如1-3個月）由受訓者的直 接上級主要負 責、由培訓講 師、人力資源部 配合完成觀察報告、業(yè)績評估報 告、對照組結果導向主要是衡量、評估培訓對某一單位的產(chǎn)岀的貢 獻，包括了量化指標以及定性指標。這一

9、評估 主要關心的還是培訓是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn) 生積極影響V培訓前期進行V培訓結束一 段時期后進 行，通常是3 個月、半年或 一年由人力資源、受 訓者所在部門共同完成業(yè)績評估報告2.獎懲激勵一個良好的培訓體系需要不斷的總結改進，而一定程度的獎懲激勵機制能有效轉化培訓效 果，同時對培訓講師課程效果的不斷提升提供動力。第三章培訓的架構第一條培訓組織與職責分工1. 公司人力資源部公司人力資源部是公司培訓工作的歸口管理部門，負責公司年度培訓計劃的匯總、審批申報 及實施跟蹤，負責新員工入職培訓及管理類相關培訓課程的組織實施。2 其他職能部門 負責提出本部門人員培訓需求， 制定部門內部各崗位職責、 崗位專

10、業(yè)培訓課程及講義、 文件等，并負責講授本部門專業(yè)課程； 協(xié)助人力資源部和其他部門開展新員工培訓及其他培訓工作。第二條 培訓資源 資源保障是企業(yè)展開培訓工作的前提條件， 只有前期資源準備充分， 后期的培訓工作才能順利進行。一個良好的資源體系是由以下幾部分組成。1 課程體系 ： 按公司培訓資源利用方式的不同培訓分為：A 新進人員入職培訓培訓對象及時機： 人事部門每月針對新進人員安排入職培訓課程。 訓練課程：a）公司簡介（公司組織架構、公司規(guī)章制度/ 福利制度等介紹）b）公司產(chǎn)品知識培訓c）內務基礎知識培訓d）財務基礎知識培訓e） PPT演講培訓B 在職人員培訓 各崗位專業(yè)技能培訓 :1、SAM（崗

11、位職責）2、SOP（本部門/相關部門）3、OJT （崗位實際操作）C 通用管理類課程1 、溝通技巧42、時間管理53、沖突管理6D. 各職能管理類課程1 、人力資源管理 52、財務管理63、物流管理7、績效管理7、授權技巧、團隊建設8、執(zhí)行力、激勵技巧、市場營銷、管理學、行政管理4、市場營銷2 講師團隊培訓講師分為內部兼職培訓講師、 和外部講師兩種。 內部講師由各部門推薦， 經(jīng)部門經(jīng) 理審核后最終由總經(jīng)理審批， 方可具備內部講師資格， 外部講師是為具有權威機構中的 咨詢培訓講師。A. 內部兼職講師 除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原 部門，培訓工作的管理和考核歸公司人

12、力資源部負責。其職責包括：收集培訓需求、開 發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。B. 外部講師 主要是本企業(yè)之外的在本行業(yè)高新技術領域或本公司人員不擅長但又必須 掌握的知識領域的優(yōu)秀講師。篩選原則i. 內部講師篩選遵循擇優(yōu)錄取原則。ii. 外部講師篩選遵循擇優(yōu)錄取原則。3 資金支持作為公司全年培訓運作計劃， 年度培訓計劃必須回答公司做什么培訓項目、 怎么做、 需 要多少資源、 會得到什么收益等基本問題。 其中的預算工作是一個關鍵的環(huán)節(jié)， 如何做 好這項工作對有效開展年度培訓工作有著重要意義。 年度培訓預算的基本任務包括確定 年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規(guī)定等。

13、第三條 培訓管理制度及流程1 公司培訓管理制度總則 ，包括公司培訓原則、職責、制度、流程、實施、評估 等。2 公司內部培訓師管理制度 ，包括對公司內部培訓師的篩選、培訓、實施培訓、 考評、課件制作等。3 外出培訓：各種外出培訓，須由有關當事人提出申請，并提交書面報告，由公司相 關領導審批，報人力資源部備案。4 專項培訓管理流程：專項培訓特指為職工提供的與履行現(xiàn)崗位職責不存在直接關 系，但與職工個人職業(yè)生涯發(fā)展密切相關的，旨在拓展職工職業(yè)發(fā)展空間的各種教 育培訓活動。本流程適用于公司專項培訓管理工作。5 內部培訓實施流程：為了達到公司發(fā)展對人員綜合素質和崗位技能的要求，在明確 員工崗位職責的前提

14、下，進一步提高員工崗位任職能力，把培訓管理規(guī)范化，人力 資源部特聯(lián)合其他職能部門制定內部培訓實施流程管理規(guī)范。6 培訓教材準備流程： 為了加強對培訓教材的準備與管理， 規(guī)范培訓教材的管理流程，保護公司知識產(chǎn)權，特設立該管理流程。7 培訓效果評估流程：培訓評估流程旨在通過一定形式，把培訓的效果用定性或者定 量的方式表達出來，繼而提高培訓效果，逐漸提升績效。第四章 培訓需求與計劃第一條 培訓需求與培訓計劃1 培訓需求調研公司人力資源部于每年 10 月份組織各部門開展培訓需求調研工作，并對各部門需求進 行匯總分析后將需求集中的內容列入下一年度培訓計劃。2 培訓計劃A. 年度培訓計劃 : 公司人力資源

15、部于每年 12 月 15 日前完成下年度培訓計劃的匯總工 作，最終經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后便可組織實施。 于每年 12 月 31 日前提交年度培訓執(zhí) 行情況表及年度培訓總結報告，報告公司總經(jīng)理審批。B. 月度培訓計劃： 各部門在年度培訓計劃基礎上將其按月分解， 于每月度 15 日前提出 下一月度培訓實施計劃，由人力資源部負責匯總并負責監(jiān)督實施、收集培訓記錄等。第二條 培訓需求分析培訓計劃制定始于對培訓需求的分析， 根據(jù)培訓需求分析的結果擬訂培訓計劃和執(zhí)行培 訓計劃。 培訓需求分析的目的是確定培訓需求， 最終目標是幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展， 達 到企業(yè)的要求， 最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進步。 一般說來，

16、企業(yè)培訓需求分析必須包括以 下三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析 為企業(yè)培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提供了全面依據(jù)。1) 組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織背景條件，分析評價組織的發(fā)展目標、 形式變化、業(yè)務發(fā)展、運營狀況、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對培訓活動 的支持等組織情況，從組織層面確定是否需要培訓、培訓內容、如何培訓等。組織分析 需要有限考慮組織的戰(zhàn)略方向、上級和員工支持及可用培訓資源三方面的因素。人力資源配置應2) 崗位分析。所謂崗位分析， 就是員工要達到崗位理想工作績效所需掌握的技能和能力。 崗位工作分析給出崗位職責、 與其他

17、工作關系、 所需知識和技能及完成崗位工作需要的 工作條件。 在做好崗位分析基礎上才能有效進行人力資源的合理配置，遵循：系統(tǒng)開發(fā)、協(xié)調發(fā)展、選賢任能、適才適用、揚長避短、群體相容這六項原則。3）員工分析。每個員工可按照自身實際提出個人的培訓需求，公司可以通過不同調查方法對各個部門和員工的培訓需求進行調查，一方面可以收集到員工對于以往培訓內容、形式、周期等的意見和建議，另一方面也能根據(jù)員工的建議更好的開展培訓工作，提高了員工參與感，從而調動對培訓的積極性，提高培訓效果。1 .培訓需求對象全體公司員工2. 參與培訓需求分析的對象及作用培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。培訓活動最高管理

18、層各職能部門人力資源部確定培訓需要和目的參與參與負責決定培訓標準參與負責參與選擇培訓師參與參與負責確定培訓教材參與負責計劃培訓項目參與參與負責實施培訓項目偶爾負責主要負責評價培訓項目參與參與負責確定培訓預算負責參與參與3. 培訓需求的途徑a）績效分析培訓的最終目標是改進工作業(yè)績，因此對個人或部門的業(yè)績進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。b）重大事件分析 確定重大事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響的特定事件。c）其他信息來源現(xiàn)有記錄分析也是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包括： 培訓滿意度、績效評估、財務報表、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到員

19、工的 現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓計劃。附:|企業(yè)|個人4 確定培訓需求的方法采用方法：在具體的員工培訓需求調查中，我們可以借助如下方式進行：1 問卷調查設計一些問卷， 通過問卷調查找到企業(yè)發(fā)展中各個部門存在的問題， 企業(yè)員工在哪些方 面需要提高，企業(yè)需要哪些方面的培訓等。2 面談詢問面談詢問是最直接的方法， 培訓部門可以和各職能部門經(jīng)理進行溝通交流， 也可以和基 層員工進行交流，掌握企業(yè)員工的需求和想法。3 實際工作觀察在實際工作中通過人力資源部的績效評估， 判斷員工的素質高低， 崗位的要求如何， 從 而決定企業(yè)需要哪些方面的培訓。4 自我診斷各部門通過年度總結， 對自己的工作進行評

20、價， 其中一部分就是分析自己存在哪些不足 之處，需要哪些方面的培訓。第三條 培訓內容確定1 新員工入職培訓各部門每月針對新進人員一定時間的課程培訓。 培訓課程包括： 公司簡介、 公司產(chǎn)品介 紹，內務基礎知識培訓、財務基礎知識培訓、PPT演講培訓。2 崗位專業(yè)培訓崗位必備專業(yè)知識、崗位相關文件、崗位職責、崗位SOP實際操作技能及崗位相關的管理制度等。3 管理技能培訓培訓內容側重于管理技能方面的培訓，例如目標管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設、執(zhí)行力、 體制建設、人力資源管理等。4 專項培訓培養(yǎng)有一定專業(yè)水平的企業(yè)的內部培訓師第四條 培訓方式確定1 培訓方法選擇在選擇培訓方法的時候， 通常追求的不是最好的培

21、訓方法， 而是最合適的培訓方法， 最 合適的才是最好的。 培訓方法的選擇首先決定于培訓內容， 不同的培訓內容要求選擇與 之相適應的培訓方法。 培訓內容分為知識性、 技能性和態(tài)度性三大類， 每一類都有對應 的培訓方法。第五條 培訓計劃內容培訓計劃是人力資源計劃的一部分， 而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分， 這就意 味著培訓計劃必須服從和服務于人力資源計劃， 而人力資源計劃必須服從和服務于組織 整體計劃。 所以， 培訓計劃制定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃， 這也 是培訓計劃制定的起點。一個有效的培訓計劃首先要有四個依據(jù)： 培訓發(fā)展的需求， 企業(yè)的發(fā)展目標， 各部門的 工作計劃，

22、可掌握的資源。 一般來說， 在制定培訓計劃的過程中， 首先由高層下達指示， 培訓管理層執(zhí)行， 再通知各部門具體實施計劃， 也就是從上而下的一個流程， 計劃實施 后要由各部門把培訓的效果和相關信息反饋到培訓管理部門，然后再報到高層進行審 批，這個過程是自下而上的。第六條 培訓預算對于公司和各培訓部門來說， 培訓經(jīng)費畢竟是有限的， 特別是對于現(xiàn)公司正處于發(fā)展中 階段，因此一定要將經(jīng)費使用在關鍵的地方。注意以下幾方面：1、培訓預算申請人力資源部根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓支出及業(yè)務發(fā)展及預算規(guī)劃制訂培訓計 劃；行政人事部根據(jù)業(yè)務發(fā)展的重要性、 緊迫性及員工需求的共性來修正培訓預算； 由 于培訓是相

23、對動態(tài)的， 若超過預算但某些培訓確實很重要， 由人力資源部或有關部門提 出申請，由領導進行審批。2、建立健全培訓經(jīng)費管理制度培訓經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ茫?嚴格執(zhí)行財務制度， 照章辦事。 制定經(jīng)費管理的實 施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有 效使用。3、履行培訓經(jīng)費預算決算制度 經(jīng)費預算是為了確保各培訓項目的經(jīng)費保障， 要求按項目單列計劃， 同時也要考慮適當 的機動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng) 費收支額的年度核算，檢查、總結度預算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經(jīng)費預算提 供參考。4、突出重點，統(tǒng)籌兼顧 培訓經(jīng)

24、費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。 在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下， 如 何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來， 關鍵就是要分清主次， 突出重點。 把培訓經(jīng)費的 使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。第七條 培訓支持人員培訓關系到各部門的發(fā)展， 各部門惟有根據(jù)自身的具體情況及時提出本部門的培訓 要求和培訓方案， 才可能在人力資源部的工作中得到實施和體現(xiàn)。 培訓單靠人力資源部 部很難完成，必須得到多方面的支持，尤其是各個部門的配合與協(xié)助。1、組織公司內優(yōu)秀骨干充當培訓師，完成各項培訓計劃；2、組織各部門和培訓師負責編寫各項培訓課程的資料。培訓資料既要適應公司的實際，又要關注外部

25、的形勢變化，強調科學性、系統(tǒng)性；3、提供培訓用場地和培訓輔助設備（包括幻燈機、投影儀、電視機、錄像機、錄音機 等，條件許可的可以建立計算機多媒體教室） ，加強對培訓設備硬件的投資和管理。第五章 培訓的實施第一條 培訓前期準備前期工作：1 公司領導做出指示，對培訓對象做需求調研，包括：對公司各部門領導及員工的訪談及征詢、員工問卷調查，做培訓需求調研報告。2. 以調研報告為依據(jù)，制定并提交年度、月度培訓計劃，確定崗位培訓內容，并由各職能部門進行審核，經(jīng)公司領導審核同意，報人力資源部備案。3. 制定下年度培訓預算，并交由總經(jīng)理進行審核。4. 經(jīng)總經(jīng)理批準后，向有關部門發(fā)出培訓通知；5. 通知明確某期

26、的培訓的主題、時間、內容、參加人員、注意事項等；6. 相關部門及個人收到通知后應做好工作安排，因故未能參加者應及時向人事部請假；第二條培訓實施 中期工作：1、培訓講師選擇講師體系包含:外部培訓機構篩選、評估、采購與管理項目流程外部培訓機構篩搜集機構機構合作簽訂機構選機構口資質4能力a業(yè)務耳合作a信息信息審評評價洽談協(xié)議入庫內部講師篩選與管理內部講師采取自愿原則，以員工自發(fā)參與為主導，按內部講師管理制度接受管理和考核，決定其留任與晉級等變動。 內部講師考核結果用于對講師評級， 分為一級講 師、二級講師和三級講師。不同級別的講師表示授課技巧等資歷均有所差異， 培訓課 程含量亦有區(qū)別。同時，講師的激

27、勵措施也不等，管理流程如下：項目流程內部講師篩選與管理報名/ . TTT 一一.級別推薦初審培訓以試講合格評定2、培訓教材教材是體現(xiàn)教學內容和教學方法的載體，是進行教學的基本工具， 是保障和提高教學質量的重要環(huán)節(jié)。培訓部應在培訓前準備好培訓教材，培訓教材包括培訓人員資料，培訓部門及講師自行擬定的文件或資料、訓練教程，有關的所有被引用文件或資料，外訓單位提供的教材等。3、培訓教案教案是課堂教學的基本文書， 是實施課堂教學的基本依據(jù)， 是教師對單元課程內容的教 學目標、內容、方法、手段、重點、難點、時間分配及注意事項等方面的總體計劃和設 計。教案是教師備課的具體體現(xiàn)，是課堂教學前必要的準備工作。4

28、、培訓通知培訓部在培訓前，應以口頭或書面通知方式知會受訓部門或人員。要確保每一個應該來 的人都收到通知，而且要使每個人都確知時間、地點和培訓基本內容。5、組織培訓在計劃好的時間、 地點， 培訓師對學員進行培訓， 并監(jiān)控整個培訓過程， 做好培訓記錄， 有待培訓過程結束后進行評價。第三條 培訓體系建立達到的效果：保障培訓工作有次序、規(guī)范、高效地執(zhí)行； 有步驟有計劃的建立學習型組織，形成良性學習循環(huán)； 傳遞公司文化和企業(yè)價值觀，推廣新的觀念、知識和技能； 有效地培養(yǎng)、留住人才，為公司儲備高效的管理力量，從整體上提高核心競爭力； 實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第六章 培訓的評估第一條 評估的目的通過評估， 可

29、以對培訓效果進行正確合理的判斷， 以便了解某一項目是否達到原定的目 標和要求，看看受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本 身，可以找出培訓的不足，歸納、總結出教訓，以便改進今后的培訓，通過評估往往能 發(fā)現(xiàn)新的培訓需求， 從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。 同時往往能提高受訓者對培訓 活動的興趣， 激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。 通過評估可以較客觀地評價培 訓者的工作， 培訓的效果反映了培訓者的水平和對待培訓的態(tài)度。 也可以正確地對培訓 者進行績效評估， 會引起企業(yè)其他人員對培訓結果的重視， 從而促進了對培訓積極投入 的熱情。第二條 評估的原則 為確保評估的有效性及其

30、公正，評估人員務必要遵循以下原則：1、方向性原則2、相符性原則3、可靠性原則4、實用性原則5、連續(xù)性原則6、客觀性原則 第三條 評估的內容及方法我們采用柯克帕特里克的培訓效果評估四層次體系框架對培訓效果進行評估。1) 反應層評估： 于培訓結束后向培訓學員發(fā)放調查問卷， 內容包括： 培訓內容是否合理、 培訓時間安排 是否得當、培訓是否給自己一些啟示、 是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。 此項工作由培訓組織部門負責， 并及時對反饋信息進行匯總和分析， 及時對培訓工作進 行有效調整。2) 學習層評估：于培訓結束后對學員進行考試或要求學員上交培訓心得， 這一評估方式主要為了檢查學 員通過培訓

31、是否掌握了應會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀， 對于沒有掌握或無改觀者 應再進行培訓。 此項工作由公司各部門和公司人力資源部共同負責， 培訓講師需負責培 訓考核的考評和閱卷工作。 考核結果應匯總記錄存檔， 并于每月底將匯總結果報集團人 事部備案。3) 行為層評估： 這一評估主要是為了檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。 應于 培訓結束后開始的三個月內對其進行總體評估， 并做出具體分析 ( 共性分析 ) ，及時總結 培訓的有效性， 并結合結果做出相應調整。 此項工作由公司人力資源部規(guī)劃并負責， 質 量保證部輔助參與， 培訓講師需參與。 評估結果于每季度上報公司人力資源部進行備案。

32、4 )結果層評估：通過對受訓者的工作績效進行評估，評估方法可能通過上級、下級、同事、客戶等相關 人員對受訓者的業(yè)績進行評估測定， 主要測定受訓者在受訓后工作行為是否有改善， 是 否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善了。接著，評估由個人上升 至組織層面， 對受訓者所在的組織進行績效評估。 評估方法可以通過事故率、 產(chǎn)品合格 率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件，借以確定培訓方 案是否已經(jīng)對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利的影響。確定培訓結果的方法： 測試法、問卷調查法、觀察法、訪談法等。第四條 培訓效果評估為保證培訓實施后達到預定的目標， 同時，發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點及時調整

33、培訓方案， 培訓結束后， 人力資源部將視需要對培訓課程進行效果評估。評估對象分為學員、講師和組織者。 教學質量評估由人力資源部門組織實拖。1 學員評價： 對學員的出勤、現(xiàn)場反映（問卷調查） 、訓后測試、訓后操作和業(yè)績等 進行評估。培訓及結業(yè)資格認證包括兩方面內容：選訓資格認證、培訓結業(yè)資格認證。1 選訓資格認證： 指的是培訓對象按照一定的資格標準選拔?？偟脑瓌t是培訓中心擬定選訓人員資格標 準，由部門領導把關，公司領導審核批準。2 培訓結業(yè)資格認證：學員經(jīng)過系統(tǒng)化全程的培訓， 經(jīng)考試以及相關考核通過后， 授予結業(yè)資格證書， 并記錄 在案，以作為績效考核、職務變動及崗位晉升的依據(jù)之一。2 講師評價

34、：對講師的以下方面進行評估：1、講義內容及設計2、講授風格3、形象與感染力4、與學員的互動效果5、對學員的考核方式3 培訓組織者評價： 制定培訓組織者質量評價表，包括：計劃執(zhí)行力、培訓準備工 作、協(xié)調能力、培訓記錄等、4 培訓計劃與體系的評估（ PDCA）：對公司年、月度培訓計劃及整體培訓體系、流程進行評估，主要使用PDCA循環(huán)。在培訓體系內的PDCA循環(huán)，P（plan ）即培訓規(guī)劃/計劃，就是人力資源專業(yè)人員和直 線管理者共同收集需求、分析需求、擬定計劃、溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確定調整計 劃；D（ do）即培訓的組織與實施，就是根據(jù)已確定的教育培訓計劃和企業(yè)的突發(fā)性 培訓需求，著手課程的設計

35、、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課等組織工作；C（ check）即培訓評估，就是對培訓取得的效果、資料、文件的評估，以及評估之后的反饋；A（action ）即培訓工作的改進，也就是根據(jù)反饋的信息修正下一次的教育培訓行動，或是對整個培訓體系的改進方案實施。通過PDCA循環(huán)對公司培訓的計劃及體系進行評估以衡量培訓工作開展的有效性，以便來年進行完善及提第七章培訓的激勵培訓激勵，是公司激勵體系的重要組成部分；培訓評估結果是作為員工績效評價的重要依據(jù)之一。第一條受訓員工激勵1、依據(jù)受訓員工的學習考核，公司評選優(yōu)秀受訓者，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人，優(yōu)先晉升崗位技能星級；

36、2、建立培訓積分制，員工培訓積分作為崗位技能星級晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)；3、對于在培訓中，違反培訓紀律的，根據(jù)相關規(guī)定給予處罰；4、受訓員工的學習質量考核結果，作為當期績效考核的重要評分指標。第二條培訓師激勵1、依據(jù)內部培訓師的培訓考核，公司每年評選若干名“優(yōu)秀培訓師”，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人；2、根據(jù)授課內容和授課質量等情況，公司建立內部培訓師等級制度；3、 培訓師培訓考核不合格或不及格的，給予降低培訓師級別、 取消培訓師資格等處理。第三條培訓組織者激勵依據(jù)培訓組織者工作質量考核結果，公司每年可以（第八章 培訓檔案管理第一條 培訓檔案培訓檔案分為三大類：組織培訓檔案、員工培

37、訓檔案和講師培訓檔案；1、員工培訓檔案， 指員工參加培訓的記錄， 是公司人力資源信息檔案的重要組成部分；2、講師培訓檔案，指培訓講師授課過程中的文件和資料。3、組織培訓檔案，指公司開展員工培訓工作過程的文件和資料；第二條 員工培訓檔案人力資源部建立員工個人培訓檔案， 主要內容為員工個人歷次參加培訓項目、 學習考核 結果、培訓激勵等情況記載。第三條 講師培訓檔案人力資源部建立講師培訓檔案， 主要內容為講師的聯(lián)系方式、 擅長課程、 培訓質量評估 結果、歷史授課記錄等。第四條 組織培訓檔案人力資源部負責建立公司組織培訓檔案，主要內容有：1、需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調查分析報告、年

38、度培訓工作計 劃、月培訓工作計劃、年度培訓績效分析報告；2、培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關資料；3、培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材（講義）、習題和試卷等；4、培訓機構與師資：培訓服務機構、內外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；5、培訓評估與激勵：年度培訓績效評估調查問卷匯總表、年度培訓績效分析報告、各 部門和員工個人培訓激勵記載等文件資料。第九章 課程開發(fā)第一條 課程開發(fā)的標準總體標準為是否有利于傳遞信息、 改變態(tài)度、 更新知識和提高能力； 是否有利于企業(yè)組 織目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲得能力及獲利水平的提高。第二條 基層管理人員培訓課程1、管理知識a. 監(jiān)督管理

39、的任務、責任和權限；b. 工作標準化；c. 人際關系和工作方法；d. 會議組織與控制；e. 員工考核和激勵；f. 企業(yè)規(guī)章制度等。2、管理工作的實施a. 產(chǎn)業(yè)同行的信息；b. 如何進行人員調配；c. 如何進行進度管理；d. 如何對部下進行評價和獎懲；e. 如何進行革新改進等。第三條 新進人員培訓課程1、公司發(fā)展歷史及前景介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、追求什么；激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作2、公司的規(guī)章制度和崗位職責使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程 序、制度辦理。包括：

40、工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調動、交通等人 事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評 機制等工作要求。3、公司內部的組織結構 使員工了解各部門之間的服務協(xié)調網(wǎng)絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使新員工明 確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能， 以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯(lián)系， 并隨時能夠就工作中的問題提出 建議或申訴。4、醫(yī)藥行業(yè)基本技能知識培訓 使新員工熟悉并掌握完成本行業(yè)各自本職工作所需的主要技能和相關信息， 從而迅速勝 任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強所

41、有員工行業(yè) 競爭意識。5、行為規(guī)范 如關于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神 面貌、談吐、著裝等的要求。新進人員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、 操作示范、現(xiàn)場實習等等。第四條 在職員工1. SOP培訓2 資格上崗證培訓；3. 技能提高培訓；4. 關鍵事件培訓；5. 職業(yè)道德培訓；6. 日常技術技能復訓；7. 素質能力培訓；8. 其他培訓。第五條 課程開發(fā)立項1、年度培訓建設計劃人力資源部以公司培訓課程目錄系統(tǒng)為指導， 編制課程開發(fā)工作計劃， 列入公司 年度 培訓建設計劃 ；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容、開發(fā)周期、項 目責任人等，

42、視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材（講義） 、教學大綱、習 題集等完整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。2、課程開發(fā)項目實施計劃表項目責任人擬訂 課程開發(fā)項目實施計劃表 （附件），該計劃應包括：項目參與人、教 材（講義）方案、主要教學方式、工作安排、完成時間、項目相關經(jīng)費預算等，經(jīng)人力 資源部組織審核通過后生效；對于重大課程開發(fā)項目，項目責任人可以組建項目小組。第六條 課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果， 指課程開發(fā)項目實施完畢后， 交人力資源部部驗收的全部文檔資料， 具 體包括教材（講義） 、教學大綱、習題集等內容。1、教材（講義） 教材包括講師講義和學員講義。2、教學大綱 教學大綱的

43、主要內容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內容、教 學重點和難點、教學設施和教具、實驗實習安排、學時分配等。3、習題集所有課程開發(fā)項目，均應按照要求，編撰單獨成冊習題集。4、成果驗收課程開發(fā)完畢， 人力資源部組織公司相關部門負責人以及部分員工組成項目成果評審會 進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。5、課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目成果評審會評委評估，填寫 課程開發(fā)項目難度系數(shù)評 估表；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內容深淺程度、開發(fā) 質量等因素進行評估。第七條 課程開發(fā)激勵 每年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質量和該課程

44、首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”， 對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。第八條 附則課程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權歸上海某制藥有限公司所有。第十章 講師管理為充分利用公司內部的智力資源， 積極培養(yǎng)和建設公司兼職講師隊伍， 發(fā)揮內部講師在公 司整體培訓教育體系中的核心作用， 特制定講師管理體系， 人力資源部門部作為內部講師的 歸口管理部門，負責講師的評聘及相關管理工作。第一條 講師工作職責1、根據(jù)公司培訓部的安排，承擔相關課程的主要教學和講授工作；2、負責參與公司年度培訓效果工作總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議， 善公司培訓體系；3、負責培訓學員的考勤和考核，負責課堂的

45、教學組織工作；4、負責編寫或提供教材教案；5、負責制作培訓學員測試試卷及考后閱卷工作。6、對學員的學習成果做出評價與鑒定；7、接受上級主管的工作安排，承擔崗位培訓工作；第二條 講師角色要求1 能力要求a. 具有激勵受訓者、增強受訓者學習興趣的能力；b. 具有同受訓者、管理人員、相關部門進行積極的信息、思想溝通的能力；c. 具有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力；生動地進d. 具有進行理論與實際相結合， 把培訓內容同企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況聯(lián)系起來， 行講授的能力；e. 具有運用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力；f. 具有搞活班級、團隊建設，促成掌握學習與管理的能力；g. 具有應付

46、處理培訓中遇到的突發(fā)事件、保證培訓有序運行的能力；h. 具有把握培訓需求、預測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓的建設性意見的能力。2 心理素質要求a. 對企業(yè)發(fā)展和培訓需求具有敏銳性；b. 善于聽取各方意見的包容性；c. 對實施培訓目標、取得培訓績效的自信心；d. 處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析；e. 與人為善、善于溝通，獲得上級、同事、學員信任的寬容心；f. 對遭受挫折、打擊的承受力。3 態(tài)度要求a. 對培訓工作要熱情；b. 有工作責任心；c. 有自我犧牲精神；d. 有主動參與意識；e. 有珍惜時間、提高效率的強烈愿望；f. 有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心；g. 有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心；h.

47、 有甘為人梯、為學員服務的寬大胸襟；i. 有適應各種角色的心理準備；j. 有關懷、愛護學生的愛心。第三條講師資格評審講師分儲備講師和正式講師兩類，講師除了可以獲得授課薪酬之外，還可以優(yōu)先獲得公司組織的“講師培訓”（委外或外派），正式講師等級資格證由人力資源部頒發(fā)審核，總 經(jīng)理審批。1、講師評選條件a. 具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極配合公司培訓工作的開展；b. 在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗；c. 形象良好，有較好的語言表達能力；d. 備編寫講義、教材、測試題的能力。2、等級評聘a. 講師申請各部門推薦或個人自薦一一人力資源部審核一一總經(jīng)

48、理審批，審批后的講師將獲得儲備講師的資格。（見附表內部講師推薦表）b. 等級劃分為了保證培訓效果并激勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級（一級講師，二級講師，三級講師），等級按培訓反饋表得分標準評聘。c. 等級升級各級講師均可以提出升級申請（見附表內部講師資格評聘表），人力資源部受理 申請并組織升級評聘，聘期半年。同時滿足以下標準可申請升級評聘：（1）連續(xù)兩次考察授課均達到以下評分標準：三級講師：分二級講師：分一級講師：分（2）授課時數(shù)：三級講師須授課學時/年；二級講師須授課學時/年;一級講師須授課學時/年。注：1、必要時人力資源部邀請專業(yè)人士參與評審。2、人力資源部與各部門應適當安排儲備講師授課。3、公司鼓勵廣大干部、員工積極參與講師評聘與升級，講師業(yè)績作為其工作績效 考核的參考依據(jù)之一。第四條講師考核1、培訓項目考核培訓學員和人力資源部對培訓項目