保定新視眼科醫(yī)院績效考核手冊

1、績效考核手冊保定新視眼科醫(yī)院目錄1. 1.1績效考意義1.41.1.4績效考對象2.1.5績效考核關(guān)1.2績效考核原則1.1.3績效考核周期2.3.2. 效考核內(nèi)容2.1績月度績效考核內(nèi)容4.2.2年度績效考核內(nèi)容5.3. 效考核評分 績/、7l/、1 丿 73.1 考 核 評分標(biāo)準(zhǔn)3.2 月 度 和 年 度 考 核 總 分-P值 的 處 理 方 法8.3.3 考 核 等 級 評 定 中 的 注 意 事 項9.4. 績效考核實施流程 4.1績效考核.1.4.2月度考1.4.3年1.2.度考核實施的各階段1.核結(jié)果使用1.結(jié)果使用5. 5.1申訴條.3.5.2申訴形.3.5.3申訴處3.績件1.

2、式1.理1.5.4 申1. 3.6. 績效考核文件使用與保存 6.1效考核文件保6.2 績 效 考 核 文 件 查 閱 權(quán) 限 1.4.7. 錄. 7.1考核手5.7.2考核指5.7.3考核手5.nri-冊修訂1.標(biāo)調(diào)整1.nri-冊解釋1.0.附件：附件1、6.附件2、9.附件3、月度 附件4、年度月度考核表1.年度考核表1.績效考核匯總表2.3績效考核匯總表2.5附件部門滿意度評價2.7附 件 6 、 部 門 滿意度調(diào)查匯總表3.附件能力考核評分說明3.4附件7、考核申訴表3.2.附件8、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表3.31. 總則1.1 績效考核意義第一條績效考核目的律 通過對部門和個人績效進(jìn)行

3、管理和評估，提高部門和個人的工作績效，從而提 高醫(yī) 院的工作績效，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；律 績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過程，通 過制 定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步提高員工的工作 積極性 和創(chuàng)造性；+績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況， 通過對下屬的工作績效評估 , 管理 者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于 提高本 部門的工作效率。第二條績效考核用途律了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；律為員工的薪酬決策提供依據(jù)；律 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 律了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；律為人力資源規(guī)劃提

4、供基礎(chǔ)信息。1.2 績效考核原則第三條績效考核原則：律 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過 協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、 制 度化的。律客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上。+溝通的原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充促表代替分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠 進(jìn)績效改善。+時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來 整個考核期的業(yè)績。1.3 績效考核周期第四條績效考核時間安排+ 醫(yī)院績效考核包括月度績效考核、年

5、度績效考核；律 月度考核一月開展一次，考核員工每月度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是下月的第 周；* 年度考核一年開展一次，年度考核時間是 12 月 31 日至第二年 1 月 31 日。1.4 績效考核適用對象第五條績效考核適用于醫(yī)院所有正式員工，但不適用于以下人員：+ 院長* 書記* 副院長（若副院長受上級考核）律兼職、退休返聘人員+ 臨時工+月度考核期內(nèi)累計不到崗超過有 10 個工作日的員工不參與本月度考核；律 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1.5 績效考核關(guān)系第六條績效考核關(guān)系律 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門負(fù)責(zé)人和普通職工；

6、格、作；結(jié)果律績效考核者是被考核者的上級主管，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工律考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的再上級，主要作用是對考核的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述；律 人事處組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報院長審疋；+院長是考核結(jié)果的最終審定者。2. 績效考核內(nèi)容2.1 月度績效考核內(nèi)容第七條月度績效考核內(nèi)容+ 月度考核內(nèi)容是 KPI (Key Performanee Indicator )，即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)；+確定 KPI 應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工

7、作產(chǎn)出；+在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中， 選擇最重要的 3-5 個最能反映出被考 核人業(yè) 績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；+制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧醫(yī)院長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；+選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第八條 KPI 指標(biāo)介紹KPI 指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI 指標(biāo)，為體現(xiàn)新視眼科醫(yī)院的管理特點，月度工作評價、部門滿意度作為通用的 KPI 指標(biāo)。+月度工作評價：月度工作評價指標(biāo)旨在考核部門負(fù)責(zé)人時使用，主要考核該月度計劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核者提供月度工作總結(jié)報

8、告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi)容和計劃完成情況、該月度的工作 總結(jié)、以 及下月度的工作建議及計劃；直接上級參考月度工作總結(jié)報告進(jìn)行評 分。+ 部門滿意度：1. 部門滿意度：對各部門負(fù)責(zé)人 進(jìn)行部門滿意度考核。部門滿意度由本部門以外的其它部門評價。評價時，部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的 意見對被評價部門進(jìn)行評分，填寫部門滿意度調(diào)查表；2. 部門滿意度統(tǒng)計：人事處收集醫(yī)院各部門滿意度評分結(jié)果，并進(jìn)行匯總 處理；其中，各部門對人事處的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交院長，由 其指定部門進(jìn)行結(jié)果處理+其它 KPI 指標(biāo)：除了月度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的 KPI 指標(biāo)根據(jù)職位 的具 體工作而定。第九

9、條 KPI 指標(biāo)體系+ KPI 體系包括 KPI 組成表和計算方法說明表；+ KPI 組成表： KPI 組成表的內(nèi)容包括 KPI 指標(biāo)名稱、指標(biāo)說明、權(quán)重、信息來 源、計 算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán) 重是指每一 項 KPI 指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價該項指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信 息的渠道；計 算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；+計算方法說明表：計算方法說明表是對 KPI 指標(biāo)的細(xì)化，說明對該 KPI 指標(biāo)進(jìn) 行評 分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分。2.2 年度績效考核內(nèi)容第十條 年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和月度

10、KPI 考核平均成績。+年度工作評價： 年度工作評價考核年度計劃完成情況。 被考核員工提供年度工 作總結(jié)， 內(nèi)容包括本年計劃目標(biāo)、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及 下階段的工 作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進(jìn)行評分；+月度 KPI 考核平均成績：全年月度 KPI 考核成績的平均值；律 能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核；+態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊合作、工作積極主動 性等3. 績效考核評分3.1 考核評分標(biāo)準(zhǔn)第十一條月度考核評分+ KPI 考核評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為

11、10、8 6、4、2、0 分共六個等級，每個等 級的標(biāo) 準(zhǔn)如下：1. 出色， 10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間或提前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定 的標(biāo)準(zhǔn)， 得到來自客戶的高度評價，給醫(yī)院帶來預(yù)期外的較大收益。2?優(yōu)秀， 8 分，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按 照規(guī) 定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得 客戶的滿 意，超過醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)。3. 良好，6 分，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上 達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到醫(yī)院預(yù) 期目標(biāo)。4. 需

12、改進(jìn)， 4 分，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾 有客戶 的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良影響。5. 不良，2 分，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) 相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失 或不 良影響。6. 差，0 分，該項工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求， 通常具有下列 表現(xiàn)：工作中 出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) 相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生

13、，給醫(yī)院造成大 損失或不良影響。律 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇 10 和 2、 0 時必須有具體的事例 說 明。第十二條 年度考核評分+年度工作評價：評分參照月度 KPI 打分標(biāo)準(zhǔn)，該項權(quán)重占年度考核成績 30%+態(tài)度考核評分：評分參照月度 KPI 打分標(biāo)準(zhǔn)，該項權(quán)重占年度考核成績 10%+能力考核評分：評分參照能力考核評分說明表 ， 該項權(quán)重占年度考核成績 10%+月度KPI考核平均成績：全年月度 KPI考核成績的算術(shù)平均成績，該項權(quán)重占 年度 考核成績 50%3.2 月度和年度考核總分 -P 值的處理方法第十三條月度和年度考核總分一 P值的計算方法律被考核人的各項考核指標(biāo)的得

14、分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值。第十四條 考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A B、C D五個等級+ S 代表卓越，對應(yīng)的考核分值為 7.50P W 10.00+ A 代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為 6.50P W 7.50+ B 代表良好，對應(yīng)的考核分值為 5.50VP W 6.50+ C 代表不合格，對應(yīng)的考核分值為 4.50VPW 5.50+ D 代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為 P4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊劃分第十五條等級強(qiáng)制分布卒考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%考核結(jié)果為A級員工的比 例不得高于

15、被考核員工總數(shù)的10%考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總 數(shù)的10%考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5%律如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行；律 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并 按得 分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng) S A B C D 五個等級；其中，考核結(jié)果為 S 級員工的比例 不得高于被考核員工總數(shù)的5%考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù) 的10%考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù) 的10%考核結(jié)果為D級員 工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5%+在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可

16、空缺；+對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人事處提 出申請， 并提供事例證明，由院長審批確定；律 院長有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進(jìn)行調(diào)整。3.3 考核等級評定中的注意事項第十六條考核評分注意事項律 各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例；經(jīng)人事處核實，對于打分不 符實 的，需對被考核人重新考核；并報請院長批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降 一個等級 處理。第十七條關(guān)鍵事件說明*當(dāng)被考核人的單項考核指標(biāo)得分為 10 和 2、 0 時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人事處 ; 律 當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于 3

17、 分或大于等于 8 分時，考核人需 要有具體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人事處。第十八條 當(dāng)員工的考核等級為D時，該員工的再上級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通第十九條 當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時，需要由院長進(jìn)行最終審定。計劃溝回顧；目標(biāo)。工作考核績效評通，4. 績效考核實施流程4.1 績效考核實施的各階段第二十條 整個績效考核過程分為 3 個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是通階段、計劃實施階段、考核階段。計劃溝通步驟 +第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況 律 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的

18、 第二十二條計劃實施階段+ 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；律 考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的 表現(xiàn)。第二十三條考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被 人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分；* 績效審核：被考核者的再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理 估過程中所發(fā)生的爭議；律 結(jié)果反饋：人事處將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝 并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。4.2 月度考核結(jié)果使用第二十四條月度考核結(jié)果決定員工次月度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例：* 月度績效考核

19、等級為 S 級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的 150%律月度績效考核等級為 A 級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的 125%律 月度績效考核等級為 B 級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的100%律 月度績效考核等級為 C 級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的80%律 月度績效考核等級為 D 級的員工在次月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動部分 70%4.3 年度考核結(jié)果使用第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)律 年度績效考核達(dá)到 S 級的員工發(fā)放年度獎金的 150%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中 晉升二 級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工

20、資等級；律年度績效考核達(dá)到 A 級的員工發(fā)放年度獎金的 125%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉 升一級， 并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；*連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的員工發(fā)放年度獎金的1100%.本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；律年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的100%建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；律年度績效考核等級為D級的員工發(fā)放年度獎金的90%*年度績效考核等級為D級的員工發(fā)放年度獎金的80%第二十六條 人事處應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向院長提交員工調(diào)薪提案，院長最終確定員工調(diào)薪名單。第二十七條人事處需以書面形式通知

21、調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)處5. 績效考核申訴5.1 申訴條件第二十八條 在月度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)?核結(jié)果感到不滿意 ，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向人事處申訴。5.2 申訴形式第二十九條 員工向人事處就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人事處， 人 事處負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。5.3 申訴處理第三十條申訴評審律 人事處與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、 申訴人再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長組成的申訴評審會，對申訴評審處理。第三十一條處罰措施律 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，

22、情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù) 有 關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理。5.4 申訴反饋+ 人事處在申訴評審?fù)瓿珊?2 天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人6. 績效考核文件使用與保存 6.1 績效考核文件保存第三十二條 績效考核文件由人事處統(tǒng)一保存。6.2 績效考核文件查閱權(quán)限第三十三條考核結(jié)果保密被相閱人律 月度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度， 考核者只能將考核結(jié)果通知 考核者本人，不得告知第三者。第三十四條 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于 關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查 簽字。+ 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得

23、跨部門查閱1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。+ 院長有權(quán)查閱醫(yī)院全體員工績效考核文件+院長有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人事處處長在院長授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件7. 附錄7.1 考核手冊修訂第三十五條 由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進(jìn)行修訂時，由人事處草擬修改 方案， 提交院長審批后執(zhí)行。7.2 考核指標(biāo)調(diào)整第三十六條 當(dāng)因醫(yī)院經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由院長提出調(diào)整意 見，人 事處擬定調(diào)整方案，經(jīng)院長審批后實施第三十七條 當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整 時

24、， 由各部門負(fù)責(zé)人向人事處提交申請， 人事處根據(jù)實際情況擬定方案， 經(jīng)院長審 批后 實施。7.3 考核手冊解釋 第三十八條 本考核手冊由人事處負(fù)責(zé)解釋附件:附件1、月度考核表年月度新視眼科醫(yī)院員工考核用表部門：崗位：姓名：KPI權(quán)重加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重得分合計KPI2合計KPI3合計KPI4合計KPI5合計總計考核人簽名考核等級人事處意見一關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的考核項目的事例說明2.評分為 2、0的考核項 目的事例說明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議附件2、年度考核表編號年新視眼科醫(yī)院員工年度考核表部門：崗位：姓名：考核項目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年

25、度工作評價30能力態(tài)度10合計10合計月度KPI考核平均成績（人事處填寫）50總計考核人簽名人事處意見關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的考核項目的事例說明2.評分為2、0的考核項目的事例說明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議附件3、月度績效考核匯總表年月新視眼科醫(yī)院員工績效考核匯總表K 咅岡位姓名成績等級附件4、年度績效考核匯總表年新視眼科醫(yī)院員工績效考核匯總表、t岡位姓名各月度考核成績月度KPI成績平均年度考核得分年度考核等級123456789101112附件5、部門滿意度評價表新視眼科醫(yī)院部門滿意度評價表評價部門被評價部門評價時間評價項目得分1對醫(yī)院內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專

26、業(yè)技能、工作方法3冋上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從醫(yī)院整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)總計備注：評價部門將評分結(jié)果送交人事處，由人事處進(jìn)行匯總處理；其中，對人事處的評價得分結(jié)果,直接送交院長。關(guān)鍵事件說明表1.評分為 10的評價項目的事例說明2. 評分為 2、0的評價項目的事例說明評價者對被評價者的工作改進(jìn)建議附件6、部門滿意度調(diào)查匯總表新視眼科 醫(yī)院部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門被評價部門患 者 服 務(wù) 中 心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖 書 檔 案 室財務(wù)處經(jīng)管處器械

27、處計算 機(jī) 室采供部行保處人事處院 辦 公 室外事辦黨群部患者服務(wù)中心 醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔財務(wù)處經(jīng)管處器械處計算米供部行保處人事處院辦公外事辦黨群部內(nèi)科外科急診科 滿意度得分附件7、考核申訴表新視眼科醫(yī)院考核申訴表咅部門：崗位：申訴人：申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人事處意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見附件&KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表分值評分標(biāo)準(zhǔn)10出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給醫(yī)院帶來預(yù)期外的較大收益8優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列

28、表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)疋的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)6良好，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)4需改進(jìn)，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良影響2不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不

29、良影響0差，該項工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出 現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒 有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良備注考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇 10和2、0時必須有具體的事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表附件9、能力考核評分說明表人際交往能力關(guān)系建.立02345678910剛愎自用不易與他人相處，自我圭封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系團(tuán)隊合作02345678910不能與他人很好合作，獨斷專行團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有

30、影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成善于與他人合作共事, 相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛 圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā) 生的矛盾，不致 對工作產(chǎn)生大 的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)心他人, 對他人的需求 毫無感覺有時能關(guān)心他 人，體會人的 苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會 他人的請求，有 時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，谷易 感知別人的想法，體 諒他人，善于領(lǐng)會他 人的請求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F(tuán)隊 發(fā) 展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與

31、人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)醫(yī)院 要求努力促進(jìn) 團(tuán)隊的協(xié)作和 溝通，使工作順 利開展易于與他人溝通，積 極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在 團(tuán)隊中是自然的核心 人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊 達(dá)到組織目標(biāo)說服力02345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點及理由，比較 容易的說服別人接受 某一看法與意見善易管變?nèi)?盧、Ar人冃一 八處時崗變、！動人審應(yīng)的擊很主待 于適理沖化得r制認(rèn)所 他碗 利處能吸附臨順變 待活醫(yī)可帶并成,/rl.x- -LX-址夠求變沖 ，院醫(yī)未能衿對或不作能影向方冃響 時影 有影 人匕 匕力無利全 影

32、也人 操向乎次他對人6能和價人=r評向下又7服他的 匚努他下 厶理方使2-8910世性處 眈影 響 能 力4匕匕B厶冃-P厶冃UU評院作醫(yī)人按求估夠?qū)δ茉u估6.3+5饋和培訓(xùn)對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠根據(jù)實際 情況，通過培訓(xùn) 和反饋幫助他 人成長和發(fā)展善于了解下屬需要， 通過一對一的反饋和 培訓(xùn)以幫助他人成長 和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分配工作與 權(quán)力，缺乏指導(dǎo) 員工的方法，內(nèi) 部時有不服怨言欠缺分配工 作、權(quán)力及指 導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任

33、務(wù)激勵02345678910工作主要靠命令與指示有一定的制度, 但不能充分發(fā)揮 作用，無改進(jìn)措 施，員工積極性 不高有制度，能夠利 用獎勵和表彰 等方式提咼員工積極性了解他人的需求，善 于引導(dǎo)下級積極主動 地工作，用獎勵和 表 彰等方式提咼積極 性，并使員工積極努 力地工作低目標(biāo)高建立期望02345678910無法給員工建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與員工溝 通，給下屬訂立明 確的期望目標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)善于與員工溝通，給下屬訂立 明確合理的工作 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建 立合理的期望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通 但缺乏對員工的 指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝 通，注重過程管 理，

34、指導(dǎo)和協(xié)助員 工完成任務(wù)能夠充分與下屬 溝通，督導(dǎo)員工 的工作進(jìn)展及時 反饋和培訓(xùn)，讓 下屬對自己的工 作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口 頭 溝 通0 2 3 4 56 7 8 9 10含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋抓住要點，表達(dá)意圖，陳述意見, 不太需要重復(fù)說 明簡明扼要，具有 出色的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，常常不知對方所A.厶能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠很好的傾聽 別人的傾述，很 快明白傾述人的 想法和要求書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖幾乎不需修改補充，比

35、較準(zhǔn)確的表達(dá)意見表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對醫(yī)院的將來不 太關(guān)心，也不注 意工作上可能出 現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性 工作，有時也會 注意醫(yī)院的前景 和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀, 了解組織面臨的 挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看 本質(zhì)，把握組織 面臨的挑戰(zhàn)和 機(jī)會，兼顧短期 和長遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，彳艮 少提出新想法、 新措施與新的工 作方法工作中能夠努 力學(xué)習(xí)，提出新 想法、新措施與 新的工作方法并 有風(fēng)險意識工作中能不斷 提出新想法、新 措施，善于學(xué) 習(xí)，注意規(guī)避風(fēng) 險，銳意求新， 在工作中有較 大創(chuàng)新低

36、目標(biāo)高解02345678910決遇到問題，束發(fā)生問題,臺匕 冃匕問題發(fā)生后，能迅速理解并問手無策夠去想解決辦能夠分辨關(guān)鍵把握復(fù)雜的事題法，但有時抓問題，找到解物，發(fā)現(xiàn)明確的不注關(guān)鍵決辦法，并設(shè)關(guān)鍵問題、找能法解決到解決辦法力推02345678910斷對日常工作經(jīng)對事物有大概大致能作出正對所做決策有評常判斷失誤，的判斷和評確的判斷和評良好的權(quán)衡和估耽誤工作進(jìn)程估，缺乏方法估判斷評估能和手段，結(jié)果力不能十分可信02345678910遇事優(yōu)柔寡能夠確定決策善于確定決策善于確定決策決斷，缺乏主見時機(jī)，但很少時機(jī)，提出可時機(jī)，提出可尺0策提出可行方行方案，但在行方案，合理能案，常求助于權(quán)衡、選擇時權(quán)衡，

37、優(yōu)化選力幕僚偶有適當(dāng)，大擇，對困難的多數(shù)日常事務(wù)事處理果斷得處理果斷得當(dāng)當(dāng)計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn) 確 性02345678910工作無計劃，隨意，常出差錯能大致按計劃執(zhí) 行，不太注意細(xì) 節(jié)，偶有差錯發(fā) 生能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì) 節(jié)，偶有差錯發(fā) 生并能迅速改正能夠按照計劃 嚴(yán)格執(zhí)行，并確 保在每個細(xì)節(jié) 上減少差錯效率02345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)工作效率較低， 需要別人幫助才 能元成任務(wù)工作效率尚可, 能分清主次，能 夠按時完成工 作，基本保證質(zhì) 量時間和資源的 利用達(dá)到最佳， 工作效率高，完 成任務(wù)速度快， 質(zhì)量高，效益好計02345678910劃做事無計劃，制定計劃和組能根據(jù)醫(yī)院的具有極強(qiáng)的制和缺乏組織能力織