法務(wù)應(yīng)聘說什么和怎么說

1、法務(wù)應(yīng)聘說什么和怎么說應(yīng)聘，其實是通過短時間的交流，公司和個人相互發(fā)現(xiàn)的過程。公司通過面試，希望能找到與崗位需求匹配的人選。個人通過應(yīng)聘，嘗試說服公司自己是一個合適的人選。這里 的合適包括兩方面，一是個人對崗位要求是合適的；二是個 人對公司文化、公司未來發(fā)展是合適的。在面試與應(yīng)聘的相 互發(fā)現(xiàn)過程中，信息的獲取、領(lǐng)會與傳達是核心。法務(wù)應(yīng)聘時主要說什么 法務(wù)應(yīng)聘時說什么？從求職者角度， 似乎是以回答招聘者的問題為主。其實，不完全是。成功的 應(yīng)聘，不僅要傾聽、回答，更要發(fā)問、展現(xiàn)。那么，回答、 發(fā)問、展現(xiàn)，應(yīng)從哪些方面來進行?第一，關(guān)于崗位職責(zé)與公司期望。在進行簡短的介紹或寒暄 之后，快速了解公司招

2、聘該崗位的核心期望是什么？這個崗 位人員最主要要解決哪些事項，這些事項公司是怎么安排人 員來完成的。這是首要的發(fā)問內(nèi)容。對這些問題進行發(fā)問， 能幫助應(yīng)聘者知曉崗位的需求及為什么會產(chǎn)生這種需求。其 實，應(yīng)聘的本質(zhì)就是一個展現(xiàn)自身能力與經(jīng)驗可以滿足崗位 需求的過程。如果崗位需求不清楚，那所說的話必定是無的 放矢，只能靠運氣了。如某集團招聘一名法務(wù)總監(jiān)，這個崗位決策者的期望就非常 重要。企業(yè)為什么在這個時刻需要一名法務(wù)總監(jiān)，這名法務(wù)總監(jiān)需要完成什么工作，特別是基于短期的項目考慮，還是 基于長期的風(fēng)險體系考慮。崗位決策者即老板，對法務(wù)部職責(zé)是停留在打官司、解決糾紛的層面，還是認為應(yīng)當(dāng)以建立體系、防范未

3、來風(fēng)險。這些背景信息，掌握了其中兩個，對應(yīng)聘即會有極大幫助。第二，在對崗位需求有一定了解之后，即圍繞該需求說明自 己的經(jīng)驗、能力、知識。這可能會產(chǎn)生兩個問題。一是對崗 位需求不清晰，有可能是招聘者故意不透露，更多的情況是 應(yīng)聘者沒有主動去了解需求的意思。在信息掌握很有限的情 況下，應(yīng)聘者的泛泛回答會讓招聘者提前喪失興趣，從而給 應(yīng)聘者早早打上“不符合”的印象。比如，一個新推出的、意 在招聘一個審核合同的法務(wù)主管崗位，求職者大談其參與并 購的經(jīng)驗或風(fēng)險管理的重要性，就是不說一些合同審核經(jīng)驗、 審核心得之類的事，那么盡管這位求職者履歷豐富，但仍會 被拒。二是對沒有體系性地展現(xiàn)自己的經(jīng)驗、能力與知識

4、。應(yīng)聘者要么沒有好好整理自己所做過的一些事；要么在應(yīng)聘 面談時由于緊張，處于所謂“大腦一片空白”的狀態(tài)，“忘記” 自己的優(yōu)秀故事了。當(dāng)然，展現(xiàn)不足是一方面，展現(xiàn)過多同 樣也是很大弊端的。如前面的案例，崗位需要的是合同審核 經(jīng)驗，能完成合同審核工作，求職者就不宜過多地說投資并 購、風(fēng)險管理等項目經(jīng)驗。人力資源工作的一個重要核心是人盡其才，崗盡其責(zé)。就是俗話說的“一個蘿卜一個坑”。姑且不評價這種理念在當(dāng)今人才變革情勢下是否正確，企業(yè) 看中的仍然是這個崗位員工能否把這個崗位的事情做好。即 便這個崗位的員工還有其他巨大潛能，那也是員工入職后的 事。企業(yè)不會在招聘時即考慮該員工的其他能力，除非是特 別優(yōu)

5、秀、特別突出的。因此，針對需求講能力，是應(yīng)聘的 大技巧。脫離了需求的能力，不是“真正的能力”。這可能存 在一些問題，但卻是事實。第三，關(guān)于案例與經(jīng)驗。法務(wù)工作的一個特點是基于經(jīng)驗。招聘者對應(yīng)聘者過去做了哪些類似的案例，永遠是感興趣的。這里說的案例，包括類型的合同、類似的訴訟或仲裁，類似 的投融資項目等。案例越豐富，越具有吸引力。一個小問題 是，如果求職者做了大量的類型案例，那為什么還要來應(yīng)聘 這個對他來說已明顯不具有挑戰(zhàn)性的崗位？因此，招聘者也 要重新調(diào)整思路，不是案例越豐富，就越適合這個崗位。經(jīng) 驗，只是參考。不同的企業(yè)，不同的行業(yè)，對法務(wù)崗位的經(jīng) 驗要求，也是不同的。既要看過去案例，也要看

6、未來潛質(zhì)。明白了這一點，法務(wù)求職者在面試時就知道主要要說些什么了。句話提示：應(yīng)聘要圍繞崗位需求來展現(xiàn)個人能力與經(jīng)驗。法務(wù)應(yīng)聘時應(yīng)如何說 如果所有應(yīng)聘者都只是按部就 班地回答問題，那如何突顯出你的優(yōu)勢？成功的應(yīng)聘，要重 視說的內(nèi)容，也要重視說的方式。首先，至少要讓面試官聽得懂。法務(wù)崗位面試，可能要經(jīng)歷 人力資源及其負責(zé)人、法務(wù)部負責(zé)人、崗位最后決策者（如 主管副總、 CEO 、董事長）等。不同崗位的人，都會帶著”是基己崗位的“有色眼鏡”。這是不可避免的。 這些“有色眼鏡 于他們自身的專業(yè)、視野、思維范式。應(yīng)聘任何一個法務(wù)崗 位，都必須讓這些具有不同專業(yè)的人能在有限的時間內(nèi)聽明 白應(yīng)聘者的經(jīng)驗和能

7、力是基本符合崗位需求的。這需要平時 的觀察和積累。對于法務(wù)院的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，操作上可能 會困難一些，建議他們展現(xiàn)自身所學(xué)過的課程體系。對于剛 轉(zhuǎn)行于法務(wù)的法官、律師來說，則是一個思維方式的轉(zhuǎn)變。站在面試官背后的專業(yè)和崗位職責(zé)角度去思考，與面試官進 行溝通，自然會更通暢。其次，體現(xiàn)一定的法律素養(yǎng)。既要讓面試官能聽懂，又要展 現(xiàn)出應(yīng)聘者的基本法律素養(yǎng)。法律素養(yǎng)不是法律專業(yè)術(shù)語的 堆砌，而是某個專業(yè)術(shù)語或行業(yè)慣例叫法的內(nèi)在含義及對應(yīng) 案例。用項目描述或個人故事的方式來展現(xiàn)個人對某個專業(yè) 術(shù)語的理解，是最好的體現(xiàn)方法。如當(dāng)說到盡職調(diào)查應(yīng)關(guān)注 的目標(biāo)企業(yè)風(fēng)險類型時，一個辦法是，通過述說盡調(diào)中發(fā)生 的一

8、些故事、人與人的對話回憶等來展現(xiàn)應(yīng)聘者的法律素養(yǎng)。這有兩個好處。一是可以說出盡調(diào)應(yīng)關(guān)注的法律風(fēng)險，二是 可以表明應(yīng)聘者是親身參與過項目以及對項目是有思考的 這樣一種工作習(xí)慣。在體現(xiàn)法律素養(yǎng)的時候，個人認為應(yīng)聘者還有個任務(wù)，就是體現(xiàn)出法律人特有的稟賦謹慎。謹慎在法務(wù)實務(wù)中是很重要的工作習(xí),慣。謹慎要求說話要有依據(jù)，結(jié)論不宜過早下，對交易要多設(shè)想萬一不順利該如何處 理，出現(xiàn)危機時要冷靜處理等等。這是法務(wù)部以及法務(wù)崗位 在公司整體分工的結(jié)果。 法務(wù)部必須充當(dāng)“身處其中，但心處 其外”的防御型角色。再次，以解決問題為主線，引發(fā)面試官的共鳴。企業(yè)設(shè)置法 務(wù)部和法務(wù)崗位，是希望法務(wù)能解決企業(yè)的法律問題，而

9、不 僅是提示法律風(fēng)險。提示風(fēng)險，是應(yīng)該的；但解決問題，卻 是彰顯價值的。圍繞“法務(wù)是解決法律問題”這樣一種思路， 去與面試官進行交流和溝通，也是會取得面試官的認可的。分擔(dān)煩惱、分配責(zé)任，是企業(yè)任何部門都歡迎的事。當(dāng)今企 業(yè)法務(wù)的一個重要理念，即是從以前的法律風(fēng)險防范，轉(zhuǎn)為 問題解決。這里的問題，既包括訴訟問題、糾紛問題，也包 括項目問題、非訴訟問題；既包括法律問題，也包括與法律 相關(guān)的商業(yè)問題，以及公司指示的任何問題。法務(wù)部能否都解決，不重要。重要的是法務(wù)部必須具備這樣的理念。因此， 在求職時展現(xiàn)這樣一種工作理念，必引起面試官的共鳴，從 而增加成功的概率。最后，展現(xiàn)出應(yīng)聘者對崗位的熱情。工作態(tài)

10、度，是判斷一名 員工是否符合崗位要求的一個極為重要的方面。積極的工作 態(tài)度，能部分彌補員工工作能力的缺陷。在應(yīng)聘交談時，應(yīng)聘者的主動、積極心態(tài)非常重要。這種心態(tài)反映出來的談話 內(nèi)容、方式，乃至應(yīng)聘人員的動作、肢體語言，都會是不 樣的。面試官是會受到直接影響的。 要想有一次成功的應(yīng)聘， 對崗位表現(xiàn)出必要的熱情是必不可少的。尤其是在面試官根 據(jù)所掌握信息無法充分判斷應(yīng)聘者是否符合崗位要求時，這 時的“態(tài)度”成了關(guān)鍵因素。在當(dāng)今企業(yè)招聘中， “如何說”似乎比“說什么”更重要特，別是 在一些管理崗位的招聘上。因為，說什么是應(yīng)聘者的過去專 業(yè)和經(jīng)驗的體現(xiàn)；如何說才反映應(yīng)聘者與崗位需求的匹配度。專業(yè)知識是可以通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)取得的，對于新招用人員， 公司也不會寄希望于把全部事項都交給該新人。公司總是會 給予一定的熟悉期，即便是高級管理崗位，也會有一段了解 和適應(yīng)企業(yè)文化的過程。從