績(jī)效管理體系及薪酬分配體系操作手冊(cè)

1、. 績(jī)效管理體系及薪酬分配體系績(jī)效管理體系及薪酬分配體系 操作手冊(cè)操作手冊(cè) 王子健 二OO二年七月 討論版 . 序言序言 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、 有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是龍之杰時(shí)裝有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重 要一步 本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量龍之杰時(shí)裝有限公司 從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果 并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿(mǎn)意度的調(diào)查,從而使 該體系對(duì)員工的考

2、核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將 包括2個(gè)主要方面 - - 績(jī)效考核的操作方法及流程績(jī)效考核的操作方法及流程 - 績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案 通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助龍之杰時(shí)裝有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu) 化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 . 一一.績(jī)績(jī) 效效 考考 核核 體體 系系 . 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則與框架績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則與框架 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 績(jī)效考核總流程績(jī)效考核總流程 . 考核內(nèi)容考核內(nèi)容

3、內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標(biāo)考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略 目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。 考核方法考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 考核的目的考核的目的 績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部 保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則 績(jī)效管理在HRM體系中的位置 薪資制度晉升制度 教育訓(xùn)練制度績(jī)效管理制

4、度員工獎(jiǎng)懲制度 人事異動(dòng)制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動(dòng)合同制度員工申訴制度 績(jī)績(jī) 效效 管管 理理 績(jī)效管理績(jī)效管理 招聘條件招聘條件 征選效果征選效果 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 企業(yè)文化企業(yè)文化 薪酬條件薪酬條件 激勵(lì)條件激勵(lì)條件 生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃 . 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績(jī) 效 綜合素質(zhì) 滿(mǎn)意度 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿(mǎn) 意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。 用用 途途 反映實(shí)際工作 表現(xiàn) 直接與績(jī)效工 資、年終獎(jiǎng)、 職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時(shí)做 參 考 輔助性資訊 升/降職時(shí)做 參 考

5、資資 料料 來(lái)來(lái) 源源 / /評(píng)評(píng) 分分 人人 人力資源部 相關(guān)部門(mén) 分管經(jīng)理 360度考核 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門(mén) 性性 質(zhì)質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟 指 標(biāo) 主 觀 軟 指 標(biāo) 每月評(píng)估及年度 綜合評(píng)估，內(nèi)容涵 蓋工作績(jī)效、工作 表現(xiàn)、能力、工作 態(tài)度各方面，每年 綜合評(píng)估一次，由 直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打 分 每月評(píng)估與績(jī)效 工資掛鉤，年度綜 合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、 職等、升遷掛鉤 中層管理干部中層管理干部 普普 通通 員員 工工 評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估項(xiàng)目 通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo) 致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)

6、估的客觀性和致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和 公正性公正性 . 報(bào)總經(jīng)理 審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測(cè)試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計(jì)劃 分析部門(mén) 崗位工作 說(shuō)明書(shū) 實(shí)施考核實(shí)施考核 反復(fù)修改 了解崗 位職責(zé) 對(duì)各類(lèi) 工作的 控制程 度 相關(guān)的 工作流 程 對(duì)計(jì)劃 分解歸 類(lèi) 找到對(duì) 工作考 核的關(guān) 鍵 確定評(píng) 分區(qū)間 根據(jù)崗 位職責(zé) 和工作 計(jì)劃初 步確定 考核指 標(biāo) 考核指 標(biāo)分量 化指標(biāo)、 定性指 標(biāo)和滿(mǎn) 意度 與被考 核人就 考核指 標(biāo)溝通 與被考 核人領(lǐng) 導(dǎo)就考 核指標(biāo) 溝通 對(duì)考核 指標(biāo)進(jìn) 行抽樣 測(cè)試分 析整體 考核的 效果 確定考 核指標(biāo) 確定各 指標(biāo)的 評(píng)分

7、標(biāo) 準(zhǔn) 把全套 考核指 標(biāo)報(bào)總 經(jīng)理審 批 在月份 （季度）、 年中和年 末考核 部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法 . 確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一） 按任務(wù)來(lái)源劃分： 公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作要 項(xiàng) 部門(mén)/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng) 個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng) . 確立評(píng)估工作要項(xiàng)（二）確立評(píng)估工作要項(xiàng)（二） 依意義屬性劃分依意義屬性劃分 銷(xiāo)售人員強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售量； 管理人員強(qiáng)調(diào)管理績(jī) 效。 生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合 規(guī)定按部就班；專(zhuān)賣(mài)店 的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì) 待顧客之服務(wù)態(tài)度良好 好的銷(xiāo)售人員具備的特 質(zhì)

8、包括：人際親和度、 合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、 忠誠(chéng)度 范例 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。 產(chǎn)品瑕疵率。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評(píng)估。 性格評(píng)估。 常用的專(zhuān)核 項(xiàng)目 以客觀的生產(chǎn)資料為 主。例如：銷(xiāo)售人員 的銷(xiāo)售量；中高階主 管的部門(mén)營(yíng)運(yùn)績(jī)效。 以員工工作過(guò)程中之行 為、努力情況與工作態(tài) 度為主。 以人格特質(zhì)（如勤勞、 忠誠(chéng)、敏捷）與能力 （如管理才能、語(yǔ)文能 力）為主 評(píng)估內(nèi)容 有些工作不易獲得投 入或過(guò)程資料時(shí)，產(chǎn) 能的多寡即可做為客 觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過(guò)程 的正確性時(shí)，員工在工 作過(guò)程中的努力多寡即 是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分， 認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效 表現(xiàn)就會(huì)好 意義 產(chǎn)出（Out

9、put）過(guò)程（Process）投入（Input）評(píng)估重點(diǎn) 投入、過(guò)程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目 . 1）對(duì)崗位職責(zé)的考核 2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 績(jī)效考核指標(biāo)的作用績(jī)效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn)制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績(jī) 效 考 核 是 對(duì) 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃 的 2）被考核人和其主管領(lǐng) 導(dǎo)認(rèn)可 3）于銷(xiāo)售年度開(kāi)始前制 定好，以保證導(dǎo)向作 用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練 . 為配合新的績(jī)

10、效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。 職責(zé)：職責(zé)： 審批人力資源部部對(duì)員工的考核 和獎(jiǎng)懲建議 審批人力資源部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的 調(diào)整建議 被考核員工的投訴處理 將考核結(jié)果反饋被考核人 對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督 組成組成： 考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng) 理及管理骨干組成（5人左右）。 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì) 考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì) . 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 人力資源部 審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查 考核結(jié)果 審批薪金、獎(jiǎng)金

11、、職位改動(dòng) 決定考評(píng)委員會(huì)成員 經(jīng)理 主管/員工 協(xié)助考評(píng)委員會(huì) 進(jìn)行考核工作。 建議考核流程 及內(nèi)容 統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標(biāo)到個(gè)人 對(duì)下屬員工進(jìn)行考核 建議員工薪金，獎(jiǎng)金 及職位改動(dòng) 對(duì)被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) 協(xié)助被考核人做好績(jī) 效改善計(jì)劃 對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使 績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)?？?jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。 考評(píng)委員會(huì) 人力資源部人力資源部 . 評(píng)評(píng) 估估 總總 流流

12、 程程 中層干部中層干部 績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下 級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。 含含 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī) 指指 標(biāo)標(biāo) 及及 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 測(cè)測(cè) 評(píng)評(píng) 人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲處理并建議獎(jiǎng)懲 方案方案 總經(jīng)理面談及總經(jīng)理面談及 反饋反饋 考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì) 討論、審批討論、審批 員工自評(píng)員工自評(píng) 業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核 日常考核日?？己?月考核月考核 考評(píng)委員考評(píng)委員 會(huì)審批會(huì)審批 人力資源人力資源部匯總部匯總 處

13、理并建議獎(jiǎng)懲處理并建議獎(jiǎng)懲 方案方案 員工自評(píng)員工自評(píng) 部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)經(jīng)理組織 本部門(mén)本部門(mén)360360度考度考 核（綜合素質(zhì)）核（綜合素質(zhì)） 日?？己巳粘？己?月考核月考核 普通員工普通員工 360360度考核度考核 （綜合素質(zhì)、滿(mǎn)意度）（綜合素質(zhì)、滿(mǎn)意度） 年終考核年終考核 根據(jù)結(jié)果計(jì)根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及算績(jī)效工資及 改善方案改善方案 根據(jù)結(jié)果計(jì)根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及算績(jī)效工資及 改善方案改善方案 部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理 面談及反饋面談及反饋 績(jī)效改善績(jī)效改善 方案方案 績(jī)效改善績(jī)效改善 方案方案 年終考核年終考核 績(jī)效體系 公司績(jī)效公司績(jī)效 部門(mén)績(jī)效部門(mén)績(jī)效部門(mén)績(jī)效部門(mén)績(jī)效部門(mén)績(jī)效部門(mén)

14、績(jī)效 員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效 管理者的主要職責(zé)管理者的主要職責(zé) v輔佐上司輔佐上司 v激勵(lì)士氣與培育下屬激勵(lì)士氣與培育下屬 v善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成 v解決問(wèn)題，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)解決問(wèn)題，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) v強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制 . 戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析 樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整 要達(dá)到龍之杰 的長(zhǎng)期目標(biāo) ，我們應(yīng)該 制定一套目標(biāo) 體系指引我們 的日常工作 按時(shí)間分解長(zhǎng)期目標(biāo) 按空間分

15、解長(zhǎng)期目標(biāo) 按要素分解長(zhǎng)期目標(biāo) 2002 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2003 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2004 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 人力資源部的目標(biāo)是什么？ 市場(chǎng)部部的目標(biāo)是什么？ 研發(fā)部的目標(biāo)是什么？ 生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？ 我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？ 我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？ 承接性完整性配合性 系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行 戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合，系統(tǒng)、完整、承接、配合， 在正確的時(shí)間用正確的方式在正確的時(shí)間用正確的方式 作正確的事。作正確的事。 制定目標(biāo)管理體系制定目標(biāo)管理體系 .

16、 目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過(guò)程目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過(guò)程 企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系 年度目標(biāo) 中期戰(zhàn)略目標(biāo) 長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)愿景 促 成 1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級(jí)分解 2、目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開(kāi) 3、目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化 4、執(zhí)行、考核時(shí)段逐漸縮小 . 公司 目標(biāo) 各部門(mén)目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位目標(biāo) （職能部門(mén)下各單位） 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法 信 息 反 饋 目 標(biāo) 修 正 個(gè)人目標(biāo) 實(shí)施考核實(shí)施考核 . 龍之杰時(shí)裝有限公

17、司龍之杰時(shí)裝有限公司 部門(mén)部門(mén) 月工作任務(wù)安排表月工作任務(wù)安排表 部門(mén)： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 任務(wù)內(nèi)容任務(wù)內(nèi)容完成措施完成措施 完成完成 時(shí)間時(shí)間 負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人配合人配合人 過(guò)程及結(jié)果檢過(guò)程及結(jié)果檢 核核 備注備注 . 績(jī)效考核操作方案績(jī)效考核操作方案 . 日?？己瞬僮黧w系日常考核操作體系 操作說(shuō)明 月工作記錄卡 月工作績(jī)效考評(píng)表 專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)效考評(píng)表 . 操作說(shuō)明操作說(shuō)明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記 錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng) 時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè) 考評(píng)的客觀性和公正性。 普

18、通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工 作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工 作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分， 進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依 據(jù)。 管理人員日常考核包括月考評(píng)和專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專(zhuān) 項(xiàng)任務(wù)考核由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng) 總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占 60%的權(quán)重。專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其 操作方法見(jiàn) 專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。 . 普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡普

19、通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡 姓名 部門(mén) 2002年 月 日 月 日 出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn) 員工簽字 工假 完成崗位工 作情況 工作態(tài)度 工作質(zhì)量 工作效率 與他人協(xié)調(diào) 情況 完成特殊任 務(wù)情況 在工作中的創(chuàng) 新能力表現(xiàn) 獨(dú)立處理問(wèn) 題的能力 遵守公司規(guī) 章制度情況 流程標(biāo)準(zhǔn)完成 情況 填表人： NO： 說(shuō)明：主管每周要與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。 績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤 沒(méi)有落實(shí)日常工作輔導(dǎo)沒(méi)有落實(shí)日常工作輔導(dǎo) 不懂得如何收集、記錄并分析績(jī)效問(wèn)題不懂得如何收集、記錄并分析績(jī)效問(wèn)題 沒(méi)有協(xié)助部屬克

20、服障礙沒(méi)有協(xié)助部屬克服障礙 不知道如何糾正部屬錯(cuò)誤不知道如何糾正部屬錯(cuò)誤 凡事都等到考核時(shí)才算總帳凡事都等到考核時(shí)才算總帳 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 不會(huì)執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋不會(huì)執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋 舍不得給予贊美與激勵(lì)舍不得給予贊美與激勵(lì) 績(jī)效評(píng)估中常見(jiàn)的人為偏差 暈輪效應(yīng) 居中趨勢(shì) 偏松或偏緊傾向 個(gè)人偏見(jiàn) 近期行為偏見(jiàn) 我同心理 績(jī)效面談的定義與目的 定義：指主管與部屬共同針對(duì)績(jī)效 評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討。 目的：透過(guò)雙向溝通，共同齊心協(xié) 力的解決問(wèn)題，讓部屬工作績(jī)效更 好，讓組織的發(fā)展更健全。 績(jī)效面談（工作反饋）注意事項(xiàng) 以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的以

21、補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的 針對(duì)特定事件具體而明確針對(duì)特定事件具體而明確 切不可置身事外切不可置身事外 積極的聆聽(tīng)積極的聆聽(tīng) 不要拿他與其他部屬相比較不要拿他與其他部屬相比較 成功與失敗的回饋并重成功與失敗的回饋并重 注意說(shuō)話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅注意說(shuō)話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅 懲罰贏家懲罰贏家 抱怨處理技巧 （1）面對(duì)部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度面對(duì)部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度 不逃避不忌諱不逃避不忌諱 正面的肯定正面的肯定 重視感受與事實(shí)重視感受與事實(shí) 認(rèn)清角色立場(chǎng)與目的認(rèn)清角色立場(chǎng)與目的 勇于自我檢討勇于自我檢討 （2）抱怨處理的要點(diǎn)）抱怨處理的要點(diǎn) 絕對(duì)避免敵對(duì)或防御的反應(yīng)絕對(duì)避免敵對(duì)或防御的反應(yīng) 設(shè)法獲得完

22、整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽(tīng)設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽(tīng) 體諒員工的感受體諒員工的感受 平靜地表明你的立場(chǎng)平靜地表明你的立場(chǎng) 明確地告知你將采取的措施與行動(dòng)明確地告知你將采取的措施與行動(dòng) 安排追蹤日期安排追蹤日期 糾正部屬的溝通策略 策略式溝通策略式溝通 認(rèn) 同 情 感 鼓 勵(lì) 發(fā) 言 了 解 想 法 發(fā) 問(wèn) 告 知 指 導(dǎo) 批 評(píng) 面談效果評(píng)價(jià) 面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才 能更有效？能更有效？ 如果重新評(píng)估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？如果重新評(píng)估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？ 有哪些無(wú)用的討論應(yīng)予以刪除？有哪些無(wú)用的討論應(yīng)予以刪除

23、？ 我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？ 關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？ 誰(shuí)說(shuō)話較多？是否真正注意部屬所說(shuō)的話？誰(shuí)說(shuō)話較多？是否真正注意部屬所說(shuō)的話？ 是否滿(mǎn)意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否滿(mǎn)意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？ 是否覺(jué)得下次面談會(huì)更有效？是否覺(jué)得下次面談會(huì)更有效？ . 部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表 部門(mén)：商品部 姓名： 考核時(shí)間段： 考核內(nèi)容 評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn) 優(yōu)良中差 權(quán)重 91-10076-9061-7560以下 工作的計(jì)劃性、目 標(biāo)性 有明確的月、周工作計(jì)劃。 有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工 作目標(biāo)明確，

24、并且能夠讓每 位執(zhí)行者都明確并理解工作 目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100% 以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有 較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目 標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知 曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，（周 計(jì)劃）過(guò)程有監(jiān)控，工作目 標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目 標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上 有明確的月工作計(jì)劃， 工作目標(biāo)，過(guò)程控制不 力， 但被少數(shù)人所知曉， 目標(biāo)達(dá)成率在70%以下 15 部門(mén)建設(shè)、改進(jìn)狀 況 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān) 控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn) 效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控 得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效 果或潛在效果較好 有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程 有監(jiān)控，改進(jìn)手段

25、有效，有 改進(jìn)效果或潛在效果 無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì)劃， 部門(mén)進(jìn)步慢 10 培訓(xùn) 有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃， 并很好的得到執(zhí)行 有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃， 并較好的得到執(zhí)行 有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃， 執(zhí)行情況尚可 培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行 困難 10 物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率 100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提 出更好的方法 99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20 物料入倉(cāng)效率 當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天做完帳， 錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日10：00前 才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日12：00 前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日18： 00前才做完帳，錄入電 腦系統(tǒng) 15 物料先

26、進(jìn)先出情況100%95%90%80%10 物料儲(chǔ)存情況 保養(yǎng)100%，90%以上的物 料能按方法儲(chǔ)存 保養(yǎng)100%，80%以上的物料能 按方法儲(chǔ)存 保養(yǎng)90%，70%以上的物 料能按方法儲(chǔ)存 保養(yǎng)80%，低于70%的 物料能按方法儲(chǔ)存 10 現(xiàn)場(chǎng)管理 倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺 放合理，通道暢通。貨流環(huán) 境非常好 倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放 合理，通道暢通，貨流環(huán)境良 好 倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架 擺放較合理，通道暢通，貨 流環(huán)境尚可 倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺 放存在不合理現(xiàn)象，貨 流環(huán)境差 10 . 部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表 部門(mén)：制衣廠 姓名： 考核時(shí)間段： 考核內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)

27、 準(zhǔn) 優(yōu)良中差 權(quán)重 91-10076-9061-7560以下 工作計(jì)劃性、 目標(biāo)性 有明確的月、周工作計(jì)劃。 有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段。 工作目標(biāo)明確，并且能夠讓 每位執(zhí)行者都明確并理解工 作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上 有明確的月、周工作計(jì)劃，有 較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目 標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知 曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過(guò)程 有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部 分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá) 成率在80%以上 有明確的月工作計(jì)劃， 過(guò)程控制不力，有月 度工作目標(biāo)，但僅被 少數(shù)人所知曉，目標(biāo) 達(dá)成率在80%以下 15 部門(mén)建設(shè)、改進(jìn)狀 況 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān) 控得力，改進(jìn)

28、手段好，改進(jìn) 效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控 得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效 果或潛在效果較好 有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程 有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有 改進(jìn)效果或潛在效果 無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì) 劃，部門(mén)進(jìn)步慢 10 培訓(xùn) 有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃， 并很好的得到執(zhí)行 有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃， 并較好的得到執(zhí)行 有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃， 執(zhí)行情況尚可 培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí) 行困難 10 成品合格率95%92% 90% 90%15 裁片合格率97% 94%92%92%10 耗材10 產(chǎn)能控制10 入倉(cāng)及時(shí)性10 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理 工位管理到位，通道暢通， 區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)井然有 序 工位管理到位

29、，通道暢通，區(qū) 域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良好 工位管理到位，通道暢通， 區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混 亂現(xiàn)象 工位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分不明 確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)有混亂 10 . 部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表 部門(mén)：人力資源部 姓名： 考核時(shí)間段： 考核內(nèi)容 評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn) 優(yōu)良中差 權(quán)重 91-10076-9061-7560以下 工作計(jì)劃性、目標(biāo) 性 有明確的月度工作計(jì)劃。有 很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作 目標(biāo)明確，并且能夠讓每位 執(zhí)行者都明確并理解工作目 標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100% 有明確的月度工作計(jì)劃，有較 好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo) 明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉， 目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明

30、確的月工作計(jì)劃，過(guò)程 有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部 分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá) 成率在80%以上 有明確的月工作計(jì)劃， 過(guò)程控制不力， 有月 度工作目標(biāo)，但僅被 少數(shù)人所知曉，目標(biāo) 達(dá)成率在80%以下 部門(mén)建設(shè)改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān) 控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn) 效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控 得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效 果或潛在效果較好 有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程 有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有 改進(jìn)效果或潛在效果 無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì) 劃，部門(mén)進(jìn)步慢 招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周 不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗 位5周以上 培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效

31、果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差 績(jī)效考評(píng) 推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量 高 推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較 好 推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量 一般 推行、實(shí)施、管理完 成質(zhì)量不好 加班控制 完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、 效果顯著 完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效 果較好 完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、 效果一般 完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果不好 . 100%100%100% 100%100%100% 201 0.35%0.35%0.35% 70%70%70% 50%50%50% 1.78%1.78%1.78% 85%85%85% 100%100%100% 100%100%100% 1

32、00%100%100% 季度季度年度年度半年半年月度月度 3%100% 報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率 2%100% 客戶(hù)投訴處理滿(mǎn)意度 2%0客戶(hù)投訴次數(shù) 8%0.35%費(fèi)用率 5%70%銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 3%50%新客戶(hù)拓展率 8%1.78%利潤(rùn)率 30%回款率 5%產(chǎn)品組合完成率 15%100%銷(xiāo)量完成率 15%100%銷(xiāo)售額完成率 得分得分權(quán)重權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（未達(dá)目標(biāo)（60-0分）分）達(dá)到目標(biāo)（達(dá)到目標(biāo)（70-60分）分） 超過(guò)目標(biāo)超過(guò)目標(biāo) （90-70分）分） 遠(yuǎn)超目標(biāo)遠(yuǎn)超目標(biāo) （100-90分）分） 績(jī)效績(jī)效 要求目標(biāo)要求目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 市場(chǎng)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表

33、月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表 單位 姓名 日期 . 干部專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表干部專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表 姓 名 考 評(píng) 標(biāo) 準(zhǔn) 專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)完成 情況 管理能力體現(xiàn) 本月考評(píng)總分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下） 得分 權(quán)重 完成工作質(zhì) 量及效率 超過(guò)計(jì)劃10%以上超過(guò)計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+ 5%之間低于計(jì)劃5%以上 能夠高質(zhì)量地完成工 作任務(wù)，效率很高， 能較好地保證工作 質(zhì)量，且效率較高， 基本上能保證工作 質(zhì)量，效率一般 工作質(zhì)量低下， 且效率很低 體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能 力，為專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的完 成發(fā)揮了至關(guān)重要的 作用 體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理 能力，為任務(wù)的完 成發(fā)揮了較重要的

34、作用 管理能力一般，基 本能配合任務(wù)的完 成 管理能力低下， 在一定程度上阻 礙了任務(wù)的順利 完成 具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力， 為任務(wù)按時(shí)或超額完 成提出了非常有創(chuàng)建 性的建議 具有一定的創(chuàng)造能 力，偶爾能提出一 些有創(chuàng)意的建議且 效果較好 創(chuàng)造能力一般，雖 有時(shí)能提出一些建 議，但未被采納。 創(chuàng)造能力低下， 很少能提出有 創(chuàng)意的建議。 30% 20% 15% 部 門(mén) 職 務(wù) 創(chuàng)新能力 15% 專(zhuān)項(xiàng)任 務(wù)內(nèi)容 與其他員工的 協(xié)作精神 有很好的協(xié)作精神，能 夠積極配合其他部門(mén)或 員工的工作，保證整個(gè) 任務(wù)的順利進(jìn)行 協(xié)作精神較好， 能配合其他員工 的工作 協(xié)作精神一般， 能做好本職工作， 但與其他員工

35、的 配合不夠積極 協(xié)作精神差，阻 礙了其他員工的 工作，導(dǎo)致專(zhuān)項(xiàng) 任務(wù)拖延 20% 注：注：干部專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫(xiě)此表，作為干部 年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的， 不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。 . 綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)A A 業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C C 中層管理中層管理 干部考核干部考核 的主要內(nèi)的主要內(nèi) 容容 中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

36、 （考核以上級(jí)主管打分為主（考核以上級(jí)主管打分為主 1212個(gè)月考核平均分占個(gè)月考核平均分占40%40%，年終，年終 業(yè)績(jī)考核占業(yè)績(jī)考核占60%60%） 管理能力管理能力 個(gè)人品德個(gè)人品德 （權(quán)重（權(quán)重70%70%） （權(quán)重（權(quán)重20%20%） 滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度B B （權(quán)重（權(quán)重10%10%） 采用360度測(cè)評(píng) 上級(jí)打分權(quán)重占上級(jí)打分權(quán)重占50% 同級(jí)打分權(quán)重占同級(jí)打分權(quán)重占10% 直接下級(jí)打分權(quán)重占直接下級(jí)打分權(quán)重占40% . 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 操作說(shuō)明: 綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考 評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析績(jī)效 與能

37、力綜 合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上 級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下， 取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以 及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 . 干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表 姓名姓名 部門(mén)部門(mén) 職位職位 任職時(shí)間任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下） 影響力與號(hào) 召力 正確適度授 權(quán)的能力 有非常強(qiáng)的影響力與 號(hào)召力，能夠?qū)χ車(chē)?的人發(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖 力量 在任何時(shí)候和條件下都 能充分

38、地與他人協(xié)作， 有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力， 同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù) 有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服 從，需要借用其他手 段（如行政手段） 有一定能力，但 大多數(shù)情況下不 能使他人服從并 需要借用其他方 法 對(duì)授權(quán)要求能夠全面、 精通地理解與執(zhí)行，并 通過(guò)授權(quán)達(dá)到非常好的 管理效果（提高積極性） 能夠正確、清晰地劃 分權(quán)限，并能夠進(jìn)行 適度、有效的授權(quán)與 管理 基本能夠清晰地劃分 權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但 有授權(quán)后無(wú)法掌握等 管理不力的現(xiàn)象 只能做到部分 權(quán)限劃分、授 權(quán)和管理 協(xié)調(diào)能力 在任何時(shí)間和條件下都能 充分地與他人協(xié)作，有很 強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同 時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù) 能夠充分地與他人協(xié)

39、作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能 力 在正常情況下能充分 與人協(xié)作，但對(duì)特殊 情況適應(yīng)能力不夠 在正常情況下基 本能與人協(xié)作， 但不具備對(duì)特殊 情況的協(xié)調(diào)能力 管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任 何時(shí)間都能掌握全盤(pán)狀況， 使組織井然有序，完全杜 絕發(fā)生任何過(guò)失的機(jī)會(huì) 能夠掌握多數(shù)的控制 項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序， 無(wú)過(guò)失發(fā)生 能掌握重要的控制項(xiàng) 目，使部屬不會(huì)出現(xiàn) 有意或無(wú)意的過(guò)失 不能掌握多數(shù) 的控制項(xiàng)目， 有意或無(wú)意的 過(guò)失經(jīng)常發(fā)生 運(yùn)籌帷幄能力 統(tǒng)籌 規(guī)劃 能力 能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超 前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃 具有相當(dāng)?shù)哪芰?，?定規(guī)劃基本無(wú)偏差 具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?有時(shí)在某些方面會(huì)有 偏差 有

40、一定能力， 但存在戰(zhàn)略規(guī) 劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象 對(duì)組織內(nèi) 部了解的 能力 能夠?qū)λ牻M織有全面、 精確、及時(shí)的掌握 能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了 解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn) 及其他情況 尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè) 公司的能力，但不夠 全面及時(shí) 具備局部了解公司 內(nèi)部的能力，但不 夠準(zhǔn)確和及時(shí) 應(yīng)變 能力 具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷 能力 一般情況下能有準(zhǔn)確、 及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚 算果斷 對(duì)判斷的準(zhǔn)確和 及時(shí)性不夠，執(zhí) 行時(shí)有猶豫現(xiàn)象 權(quán)重權(quán)重打分打分 15% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表

41、 . 干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（續(xù)）干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（續(xù)） 姓名姓名 部門(mén)部門(mén) 職位職位 任職時(shí)間任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下） 總分 權(quán)重權(quán)重打分打分 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表 組織發(fā)展能力 發(fā)掘并培養(yǎng) 有潛能下屬 的能力 能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘 有潛能下屬，了解起發(fā) 展方向并適當(dāng)培養(yǎng) 能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺(jué)有 潛能的下屬，并能幫 其發(fā)展 能夠發(fā)覺(jué)有潛能的下 屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不 夠 不能發(fā)掘有潛 能的

42、下屬或培 養(yǎng)與指導(dǎo)不足 推動(dòng)組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展的 能力 能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能 能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā) 展新技能，但效果較 差 不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能 能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā) 展新技能，但效果一 般 學(xué)習(xí)與運(yùn)用 新知識(shí)提高 管理能力 具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱 情與能力，并能夠?qū)W 以致用，輔助管理 具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情 與能力，并能加以運(yùn)用 具有學(xué)習(xí)熱情，但 學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一 般 思維僵化、落 后，不能學(xué)習(xí)， 更不能運(yùn)用 品德行為品行端正，正直誠(chéng)實(shí)， 能為人楷模 品行端正，正直誠(chéng)實(shí)， 能從己做起 品行基本端正，正直 誠(chéng)實(shí) 品行不端，不 正直誠(chéng)實(shí) 原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng) 比較

43、堅(jiān)定 能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還 算堅(jiān)定 原則性不強(qiáng)， 立場(chǎng)不夠堅(jiān)定 全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利 益高于一切 全局觀念比較強(qiáng)，整 體利益優(yōu)先 有全局觀念，能維護(hù) 整體利益 全局觀念不夠 強(qiáng)，較少考慮 整體利益 廉潔自律廉潔自律，公心為上， 敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng) 廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出 于公心 不夠廉潔，私 心較重 事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工 作積極向上 有較強(qiáng)的事業(yè)心，工 作積極向上 尚有事業(yè)心，有一定 工作積極性 事業(yè)心較差， 缺乏進(jìn)取精神 企業(yè)文化理 念 對(duì)企業(yè)文化有深刻理 解，能身體力行，積 極宣傳與推廣 對(duì)企業(yè)文化有一定理 解，較能身體力行 對(duì)企業(yè)文化有了解， 并能認(rèn)同其理念 對(duì)企

44、業(yè)文化不了 解或不能認(rèn)同公 司的企業(yè)文化 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% . 滿(mǎn)意度指標(biāo)體系 操作說(shuō)明： 本滿(mǎn)意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處 理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施 主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放 到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成 兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算 而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié) 果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并

45、后的表格即 為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿(mǎn)意 度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿(mǎn)意度的分。 . 滿(mǎn)意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財(cái)務(wù)部滿(mǎn) 意度調(diào)查 表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計(jì)算（A*60%+B*40%） 生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)得分 商品部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)得分 . . . 加總平均 財(cái)務(wù)部的滿(mǎn) 意度評(píng)價(jià)得分 . 人力資源部滿(mǎn)意度調(diào)查表人力資源部滿(mǎn)意度調(diào)查表 部門(mén)項(xiàng)目 很好較好一般較差很差權(quán)重 100-8180-6160-4140-2120-0 人力資 源部 1

46、、工作效率15% 2、工作態(tài)度10% 3、招聘的及時(shí)和效果15% 4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15% 5、工資核算及發(fā)放10% 5% 5% 8、車(chē)輛管理5% 9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5% 10、與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況15% ：總分：總分： NO： 7、廠區(qū)安全保衛(wèi) 6、人員安置的效果 . 總經(jīng)辦滿(mǎn)意度調(diào)查表總經(jīng)辦滿(mǎn)意度調(diào)查表 部門(mén)項(xiàng)目 很好較好一般較差很差權(quán)重 100-8180- 61 60- 41 40- 21 20-0 總經(jīng)辦 1、工作效率 2、工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 . 普通員普通員 工考核工考核 的主要的主要 內(nèi)容內(nèi)容 上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)A1A1（權(quán)重（權(quán)重60%60%） 部門(mén)內(nèi)其他員

47、工部門(mén)內(nèi)其他員工B1B1（權(quán)重（權(quán)重40%40%） 績(jī)績(jī) 效效 測(cè)測(cè) 評(píng)評(píng) 表表 普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績(jī)、包括工作業(yè)績(jī)、 綜合素質(zhì)綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等及工作表現(xiàn)等 . 崗位考核標(biāo)崗位考核標(biāo) 準(zhǔn)完成情況準(zhǔn)完成情況 40%40% 工工 作作 質(zhì)量質(zhì)量 30%30% 工工 作作 效率效率 30%30% 評(píng)分項(xiàng)評(píng)分項(xiàng) 目目 ( ( 權(quán)權(quán) 重重 ) ) 評(píng)評(píng) 分分 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-79 分分 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超額/提前完成 原計(jì)劃 按 時(shí) 完 成

48、 原 定 計(jì) 劃 完成原定計(jì)劃 80%-99% 以 下 完成原定計(jì)劃 60%-79% 以 下 完 成 原 定 計(jì) 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略?xún)?yōu)于同事 帶來(lái)明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度 在合理范圍之內(nèi)或在 平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率普通 近于一般水準(zhǔn) 工作效率低 略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作 主 動(dòng) 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿(mǎn)足于現(xiàn)在，不改進(jìn) ，但能接受改進(jìn)

49、創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒(méi)有且不 能接受改革創(chuàng)新 工工 作作 創(chuàng)新創(chuàng)新 10%10% 工作責(zé)任感工作責(zé)任感 20%20% 智智 能能 技能技能 20%20% 勤勤 勉勉 程度程度 15%15% 忠 誠(chéng) 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱(chēng) 負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動(dòng) 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動(dòng)和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作

50、懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富 判斷較準(zhǔn)確 具有一定知識(shí) 判斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行 分分 析析 判斷判斷 10%10% 團(tuán)團(tuán) 結(jié)結(jié) 合作合作 15%15% 工工 作作 紀(jì)律紀(jì)律 10%10% 部部 門(mén)門(mén) 負(fù)負(fù) 責(zé)責(zé) 人人 簽簽 字字 團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動(dòng) 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團(tuán)結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵 守紀(jì) 律 自 覺(jué) 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部部 門(mén)門(mén) 內(nèi)內(nèi) 名名 次次

51、其其 它它 要要 說(shuō)說(shuō) 明明 的的 問(wèn)問(wèn) 題題 ： 其其 它它 扣扣 分分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫(xiě) ) 總總 計(jì)計(jì) 分分 =分 項(xiàng) 分 數(shù) X 權(quán) 重 部部 門(mén)門(mén) 室室 名名 稱(chēng)稱(chēng) 姓姓 名名 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下）級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下） 工作績(jī)效工作績(jī)效60%） 綜合素質(zhì)（綜合素質(zhì)（40%） 得得 分分 單項(xiàng)小計(jì) 備注：備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門(mén)不同情況確定。 . 績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 操作說(shuō)明操作說(shuō)明 中層干部排名與結(jié)果處理中層干部排名與結(jié)果處理 普通員工排名與結(jié)果處理普通員工排名與結(jié)果處理 評(píng)估結(jié)果報(bào)告

52、評(píng)估結(jié)果報(bào)告 . 操作說(shuō)明操作說(shuō)明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分 和滿(mǎn)意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。 在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于 后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排 名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為 員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。 人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后， 撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng) 估報(bào)

53、告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。 . 中層管理干部的排名中層管理干部的排名 姓姓 名名工工 作作 績(jī)績(jī) 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 排排 名名 A A B B C C D D 1 1 2 2 3 3 4 4 1 1 2 2 3 3 4 4 年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名 ，并進(jìn)行二維分析。 二維排名二維排名 總排名總排名 姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿(mǎn)意度考核結(jié)果計(jì)算總分 （計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名 備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有

54、重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指?jìng)渥ⅲ焊骺荚u(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指 示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持） . 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向 二維分析二維分析績(jī)效與能力綜合分析績(jī)效與能力綜合分析 . 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 高高 中中 低低 低低 中中 高高 工作績(jī)效工作績(jī)效 有欠缺者有欠缺者 暫停加薪及晉生機(jī)會(huì) 要求努力工作提高 績(jī)效 輪換崗位給予第二 次機(jī)會(huì) 優(yōu)秀者優(yōu)秀者

55、獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效 機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件 非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者 各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)： 高額加薪及獎(jiǎng)金 連續(xù)獲得則可優(yōu) 先晉級(jí) 其它各種獎(jiǎng)勵(lì) 有問(wèn)題者有問(wèn)題者 停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) 在績(jī)效方面嚴(yán)格要求， 并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 進(jìn)入觀察期，考慮下一 步如何處理 考慮減薪 失敗者（失敗者（5%5%） 立即淘汰 有欠缺者有欠缺者 暫停加薪及晉升機(jī) 會(huì) 給一年的機(jī)會(huì)要求 其提高能力和素質(zhì) 要求其參加培訓(xùn)和 學(xué)習(xí) 有問(wèn)題者有問(wèn)題者 停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) 在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績(jī)效 進(jìn)入觀察期，考慮下一步 如何處理 考慮減薪 優(yōu)秀者優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的 獎(jiǎng)金 鼓勵(lì)：繼續(xù)

56、提高素質(zhì) 機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條 件 表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者 對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考 慮 提出績(jī)效要求 培訓(xùn)提高能力/技能，但 不要讓他們阻礙部門(mén)中有 才華的員工發(fā)展 . 普通員工整體排名方法普通員工整體排名方法 只進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開(kāi)檔次，鞭 策員工；無(wú)法體現(xiàn)部門(mén)工作成 績(jī)；無(wú)法體現(xiàn)部們工作成績(jī)對(duì)員 工考評(píng)結(jié)果的影響 進(jìn)行簡(jiǎn)單公司整體排名 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開(kāi)部門(mén)間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問(wèn)題 較好的方法 全體員工排名 解決 1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀影響 2.合適的部門(mén)權(quán)重定位 3.工作量的擴(kuò)大 4.評(píng)定周期對(duì)員工積極性的影響 達(dá)

57、到 1.公平、客觀拉開(kāi)檔次，激勵(lì)、鞭策員工； 2.部門(mén)業(yè)績(jī)直接影響員工排名，促進(jìn)部門(mén)內(nèi)員工合作 . 獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤 理論視圖： A部門(mén)： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均：78分 B部門(mén)： 4人 80分 78分 70分 60分 平均：72分 C部門(mén)： 3人 100分 96分 92分 平均：96分 D部門(mén)： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均：84分 A部門(mén)： 7人 110.25 107.69 102.56 100.00 97.43 92.30 89.74 B部門(mén)： 4人 128.57 125.35 112.50 96.42 C部門(mén)： 3人 126.50 121.44 116.38 D部門(mén)： 5人 129.23 124.06 113.73 98.22 77.54 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門(mén) 績(jī) 效 分 數(shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 . 普通