（最新）公司績效管理辦法（精品干貨）

1、公司績效管理辦法績效考核辦法1 總則1.1 目的為規(guī)范和改進(jìn)績效考核體系，保證考核方法和手段能有效支撐集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)和重點(diǎn)工作,將公司業(yè)績、部門業(yè)績與員工績效掛鉤,特制訂本辦法。1。2 適用范圍適用于公司內(nèi)部所有部門及員工，所有涉及到部門和員工的考核規(guī)定,均需按此辦法之原則和要求制訂。1.3 原則1、 公司業(yè)績、部門業(yè)績與個(gè)人績效掛鉤;2、不同業(yè)務(wù)類型的部門，可采用不同的考核模式與指標(biāo)；3、 在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，采取過程與結(jié)果、定量與定性相結(jié)合的方式;4、 注重考評方法的公平與執(zhí)行過程的公正、公開；5、 結(jié)合多種考評方法，用于區(qū)分績效的優(yōu)劣中差；重點(diǎn)關(guān)注績效優(yōu)異的員工，讓其得到相應(yīng)的激勵(lì);同時(shí)，績

2、效差的員工應(yīng)得到及時(shí)的調(diào)整；2 考核組織2.1 績效考評委員會公司設(shè)立績效考評委員會（以下簡稱考評委員會）。公司總經(jīng)理為考評委員會最高負(fù)責(zé)人,負(fù)責(zé)績效考核相關(guān)制度、辦法及實(shí)施方案的最終審批與簽發(fā)，各階段績效考評結(jié)果的最終確認(rèn)以及應(yīng)用方案的審批等，并授權(quán)績效管理部門全權(quán)負(fù)責(zé)公司績效考評相關(guān)工作.2.2績效管理部門績效管理部門為績效考核的組織者與實(shí)施者,職責(zé)包括:1、制定與修訂績效考核相關(guān)制度、辦法及實(shí)施方案；33 / 332、 組織與推動各考核部門制定考核細(xì)則并實(shí)施,審核與監(jiān)督相關(guān)部門的考核辦法與執(zhí)行；、 設(shè)計(jì)與完善崗位績效考核指標(biāo)；、 收集與匯總相關(guān)部門的考核數(shù)據(jù)與資料，組織與監(jiān)督考評人完成考

3、核與評價(jià)，并匯總、統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果；、編制與修訂考核結(jié)果的應(yīng)用方案，并執(zhí)行;2。3 考核部門考核部門為具體考核項(xiàng)目(如進(jìn)度、質(zhì)量與成本等）的考核執(zhí)行者，職責(zé)包括：、 負(fù)責(zé)制訂相關(guān)考核項(xiàng)目的考核細(xì)則，明確考核流程與方法，并經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施；、 負(fù)責(zé)監(jiān)控被考核部門相關(guān)考核指標(biāo)的實(shí)施情況，及時(shí)收集與匯總考核依據(jù)，并按考核周期定期將考核結(jié)果匯總并交績效管理部門使用，對于在考核期間發(fā)現(xiàn)的異常問題,應(yīng)及時(shí)向績效管理部門提出或向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，為決策提供支持與建議；3、 部門內(nèi)部應(yīng)設(shè)立專職崗位負(fù)責(zé)考核工作的執(zhí)行、數(shù)據(jù)的收集與處理工作。.被考核部門被考核部門是考核方案的實(shí)施對象，考核指標(biāo)履行、目標(biāo)達(dá)成的責(zé)

4、任組織,職責(zé)包括：1、 與績效管理部門、考核部門共同確定部門績效目標(biāo),制定具體行動措施和方案，接受考核部門的考核;2、定期回顧部門業(yè)績達(dá)成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)施中的偏差,總結(jié)問題,采取糾偏措施；、 按照績效管理要求搭建崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn),按標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)員工，按要求控制等級分布比例，并進(jìn)行績效面談;4、 部門內(nèi)部應(yīng)設(shè)立專職崗位，負(fù)責(zé)本部門績效數(shù)據(jù)的收集與匯總，并保證及時(shí)性、準(zhǔn)確性和比例分布的合規(guī)性。3考核周期3.1 周期分類績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核，根據(jù)考核周期及組織實(shí)施難易程度進(jìn)行合理選擇。如：員工的業(yè)績表現(xiàn)需要及時(shí)的反饋和改進(jìn)，適合月度考核；中干與高管的管理業(yè)績和成效需較長周期才能

5、得以體現(xiàn)，則適合季度或年度考核。通常情況下，根據(jù)月度績效工資的設(shè)定,采用月度考核與之對應(yīng)，如更新為季度考核，將另行制定相應(yīng)的季度考核方案。.2 節(jié)點(diǎn)設(shè)置月度考核時(shí)間一般為次月 15 日之前完成，季度考核一般為下一個(gè)季度開始月份的 1日之前，年度考核時(shí)間一般為次年 1至2 月份進(jìn)行，具體流程節(jié)點(diǎn)可在具體考核方案中予以明確，以保證績效工資或年度獎(jiǎng)金的及時(shí)發(fā)放。 考核模式根據(jù)公司發(fā)展需要，可采用多種考核模式。常用的有兩種模式：一種是基于組織的，如以公司、部門為考核對象,用公司、部門考核得分與高管等級、中干等級以及員工的等級分布掛鉤;一種是基于崗位的，以崗位目標(biāo)、職責(zé)、行為方式與態(tài)度為考核對象，用細(xì)化

6、的崗位關(guān)鍵指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)等作為考核依據(jù),再根據(jù)得分對應(yīng)不同的績效等級。41 部門考核模式將公司目標(biāo)分解到部門，以部門為主要考核對象，以部門業(yè)績得分來確定部門中干及員工的等級及比例分布情況。4.1。1 部門得分構(gòu)成部門得分由兩部分構(gòu)成，以月度部門考核為例。1、關(guān)鍵職能評分，以月度計(jì)劃的完成情況作為考評依據(jù)。月度計(jì)劃與總結(jié)由各部門根據(jù)年度績效目標(biāo)書制定年度工作計(jì)劃，并分解到月度，形成月度計(jì)劃.由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門當(dāng)期重點(diǎn)工作的完成情況和關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成情況評分，分值將與指標(biāo)達(dá)成百分比掛鉤,如完成情況差、指標(biāo)達(dá)成率低，并對公司當(dāng)期經(jīng)營指標(biāo)產(chǎn)生直接重大影響,則關(guān)鍵職能分值為零，具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由績效管理部

7、門另行制定。月度計(jì)劃的配分權(quán)重，根據(jù)部門類型，一般為總分的 1050。如進(jìn)行季度考核,則可引入 10%0的總經(jīng)理評分，原月度得分的平均分乘以00%。2、基礎(chǔ)管理得分，主要有進(jìn)度、質(zhì)量、成本、職業(yè)健康安全環(huán)保(簡稱 HE)等指標(biāo)構(gòu)成，由負(fù)責(zé)這些指標(biāo)的考核部門進(jìn)行考核評分。1)進(jìn)度：以節(jié)點(diǎn)完成率為主要考核指標(biāo),由負(fù)責(zé)計(jì)劃管理的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。配分權(quán)重一般為總分的 0;2）質(zhì)量：以質(zhì)量管理與產(chǎn)品質(zhì)量為主要考核指標(biāo)，由負(fù)責(zé)質(zhì)量管理及質(zhì)檢的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。配分權(quán)重一般為總分的 1025%；3）成本:以成本歸集和當(dāng)期成本改進(jìn)的重點(diǎn)項(xiàng)目工作主要考核主線，由負(fù)責(zé)成本管理的部門制訂考核細(xì)

8、則并執(zhí)行考核.配分權(quán)重一般為總分的102；4）HSE:根據(jù)公司 H 體系文件執(zhí)行情況評價(jià)職業(yè)健康、安全、環(huán)保狀況,由負(fù)責(zé) E管理的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。配分權(quán)重一般為總分的 510;5）設(shè)備:根據(jù)設(shè)備管理制度相關(guān)要求及執(zhí)行狀況進(jìn)行考核，由負(fù)責(zé)設(shè)備管理的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。權(quán)重一般為5，可根據(jù)具體情況設(shè)置為扣分項(xiàng)；）工藝：根據(jù)工藝紀(jì)律管理及例行檢查情況為考核依據(jù),由負(fù)責(zé)工藝管理的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。權(quán)重一般為 %，可根據(jù)具體情況設(shè)置為扣分項(xiàng);7)其他管理項(xiàng):根據(jù)公司當(dāng)期關(guān)注重點(diǎn)及管理要求，可添加與修訂相關(guān)指標(biāo)與權(quán)重.部門考核項(xiàng)目及權(quán)重舉例（例 1)注:部門類型根據(jù)部門性質(zhì)分

9、為生產(chǎn)部門、業(yè)務(wù)部門及職能部門，并設(shè)置不同的權(quán)重.生產(chǎn)部門:主要為生產(chǎn)制作類型的部門；業(yè)務(wù)部門:主要為設(shè)計(jì)、研發(fā)、采購、物流、售后服務(wù)、設(shè)備維修等業(yè)務(wù)的部門；職能部門:主要為企業(yè)管理、生產(chǎn)計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、質(zhì)量管理、檢驗(yàn)檢測、財(cái)務(wù)管理、科技管理、資產(chǎn)管理、行政后勤、人力資源管理等部門.4.1。2考核細(xì)則制定考核部門在制定考核細(xì)則時(shí)，應(yīng)明確部門和個(gè)人的考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。針對被考核部門1、 明確指標(biāo)內(nèi)容、計(jì)算方式、目標(biāo)值，衡量方式、權(quán)重以及計(jì)分規(guī)則等(具體可參照4.22指標(biāo)構(gòu)成），、 明確考核數(shù)據(jù)收集與傳遞的流程與方式；、 明確考核部門內(nèi)部負(fù)責(zé)考核的組織架構(gòu)及人員職責(zé)要求等。針對被考核的個(gè)人分

10、類項(xiàng)目基礎(chǔ)管理重點(diǎn)工作合計(jì)進(jìn)度HSE質(zhì)量成本齊套性工藝設(shè)備管理考核部門/人根據(jù)職能歸屬調(diào)整分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理加分主要指標(biāo)節(jié)點(diǎn)考核安全指標(biāo)質(zhì)量體系+產(chǎn)品品質(zhì)項(xiàng)目成本+成本歸集齊套性相關(guān)工藝執(zhí)行設(shè)備管理月度計(jì)劃創(chuàng)新改進(jìn)/基礎(chǔ)工作優(yōu)化配分權(quán)重1025%510%1025%1025%010%扣分項(xiàng)扣分項(xiàng)1050%20%100%職能部門*部門155101510扣分項(xiàng)扣分項(xiàng)2520100生產(chǎn)部門*部門1510201510扣分項(xiàng)扣分項(xiàng)1020100業(yè)務(wù)部門*部門155151510扣分項(xiàng)扣分項(xiàng)2020100.感謝聆聽、 應(yīng)在細(xì)則中明確個(gè)人如造成進(jìn)度、質(zhì)量、成本等損失,必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任及損失的比例；2、 明確追償流

11、程及相關(guān)責(zé)任部門/人的職責(zé)要求;3、 監(jiān)督被考核部門對追償?shù)膿p失進(jìn)行落實(shí),如:1）要求被考核部門在部門內(nèi)部的考核或獎(jiǎng)懲方案中予以明確；2) 要求生產(chǎn)及設(shè)計(jì)、研發(fā)等部門在薪酬/獎(jiǎng)金分配方案中將損失承擔(dān)比例予以明確并告知員工；） 與薪酬管理部門聯(lián)動,確認(rèn)損失是否追償?shù)轿?頒布與修訂：考核部門制定相關(guān)考核辦法/細(xì)則前，需報(bào)績效考評委員會審核、審批后頒布，并根據(jù)公司運(yùn)營發(fā)展情況實(shí)時(shí)進(jìn)行修訂,同時(shí),績效管理部門在監(jiān)督相關(guān)考核辦法的執(zhí)行情況時(shí)，如發(fā)現(xiàn)考核失效或考核環(huán)境發(fā)生變化，原辦法細(xì)則已不適應(yīng)時(shí),也可要求考核部門進(jìn)行修訂.4。1。3 個(gè)人考核依據(jù)在部門考核模式下，可根據(jù)部門對個(gè)人評價(jià)的實(shí)施難易程度,采用

12、個(gè)人計(jì)劃總結(jié)、崗位關(guān)鍵指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)績效等幾種形式作為考核依據(jù)。、計(jì)劃與總結(jié)模式,適用于未建立崗位績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的部門，將部門的月度/季度計(jì)劃分解到團(tuán)隊(duì)及個(gè)人，以計(jì)劃的完成情況作為考核依據(jù)。需注意：1) 考評人應(yīng)在月初與被考評人共同制定月度季度計(jì)劃,并明確目標(biāo)值;2) 考核期間如計(jì)劃發(fā)生變化，需雙方共同溝通與調(diào)整;3） 月度/季度結(jié)束后,由被考評人自行總結(jié)完成情況,報(bào)考評人評分；4) 考評人評分完成后，需向被考評人反饋考核結(jié)果，并告知應(yīng)改進(jìn)的問題及方向，同時(shí)擬定并確認(rèn)下一個(gè)月度/季度的計(jì)劃。、崗位關(guān)鍵指標(biāo)模式，將在 。2 中進(jìn)行詳細(xì)介紹。、團(tuán)隊(duì)績效，以團(tuán)隊(duì)業(yè)績完成情況作為團(tuán)隊(duì)管理者及成員的績效等級依

13、據(jù);4、其他模式，實(shí)行薪酬承包制、項(xiàng)目制的團(tuán)隊(duì)，如生產(chǎn)、設(shè)計(jì)與研發(fā)等部門,其考核依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn),由部門自行制定，但績效等級的標(biāo)準(zhǔn)和分布須滿足 4.4與 。1。5 的相關(guān)規(guī)定.4.1。4 績效等級標(biāo)準(zhǔn)為保證各級考核人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性,明確績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：表注:1、適用范圍:以上評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為員工的業(yè)績、能力與態(tài)度等評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，適用于員工在不違反員工行為規(guī)范準(zhǔn)則的情況下使用，一旦員工違反行為規(guī)范準(zhǔn)則的,將按員工行為規(guī)范處理。2、特殊情況：對于請長假（如事假、病假、產(chǎn)假等）、待崗、送外培訓(xùn)的員工，其請假期間工作已交由他人處理的，該月該員工的績效應(yīng)處理為0,并備注其請假類型，避免與D 級別混淆。4.1。5 績

14、效等級比例控制將公司業(yè)績、部門業(yè)績與中干及員工個(gè)人績效予以掛鉤,以部門業(yè)績得分來確定中干及員工的績效考核等級及分布比例。序號等級分?jǐn)?shù)區(qū)間排序比例標(biāo)準(zhǔn)具體表現(xiàn)1A10前 20%Excellent(優(yōu)秀)：工作績效達(dá)到或超出崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)/要求1.能有效組織資源按期達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，效率、質(zhì)量等方面均超越規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，且成本投入方面較低，受到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)好評；2.能自主、創(chuàng)新性地解決問題、為團(tuán)隊(duì)/組織提升效益；3.對團(tuán)隊(duì)發(fā)展起到積極作用，成為學(xué)習(xí)榜樣；2B8，920%60%Good(良好)：工作績效偶爾超出崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)/要求1.能協(xié)調(diào)相關(guān)資源，按期完成任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)；2.能獨(dú)立解決問題；3.主動積極，團(tuán)隊(duì)合作意

15、識良好；3C6，760%90%Passed(合格)：工作績效符合崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)/要求1.服從安排，完成任務(wù)；2.能勝任崗位，承擔(dān)職責(zé)，在遇到卡阻時(shí)，能尋求支持；3.工作態(tài)度正常，在團(tuán)隊(duì)中較為穩(wěn)定；4D0，5后 10%Failed(不合格)：工作績效未達(dá)到崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)/要求1.有不服從安排的表現(xiàn)，在進(jìn)度、質(zhì)量上存在問題，只能勉強(qiáng)完成任務(wù)；2.對崗位職責(zé)不清晰，不能獨(dú)立解決問題，遇到卡阻不及時(shí)匯報(bào)，造成延誤或損失；3.主動積極性欠缺，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識；.感謝聆聽1、公司領(lǐng)導(dǎo)對部門中干的績效考核等級及分布比例予以控制，負(fù)責(zé)績效管理的部門在給公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放中干等級評價(jià)表時(shí)，應(yīng)附上相應(yīng)部門的業(yè)績得分及分布要

16、求,并告知公司領(lǐng)導(dǎo)評分標(biāo)準(zhǔn);在收集匯總評分后，如中干分布比例仍不符合要求的，需請公司領(lǐng)導(dǎo)予以調(diào)整,如發(fā)生異議,由績效考評委員會最高負(fù)責(zé)人最終評定。2、部門負(fù)責(zé)人對其部門員工的績效考核等級及分布比例予以控制。部門內(nèi)部負(fù)責(zé)匯總績效數(shù)據(jù)的責(zé)任人，如發(fā)現(xiàn)比例不符合分布要求的,需提醒部門負(fù)責(zé)予以調(diào)整。績效管理部門負(fù)責(zé)收集績效數(shù)據(jù)的責(zé)任人需核對各部門的分布比例,如發(fā)現(xiàn)不符合的，應(yīng)要求部門進(jìn)行整改.3、績效等級分布比例：表 2注:當(dāng)分?jǐn)?shù)趨同時(shí),將使用排序法，方法如下：（)(2)排序依據(jù)可根據(jù)當(dāng)月重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)的單項(xiàng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名,如總經(jīng)理評價(jià)的重點(diǎn)工作等;排序盡量在同類型部門中進(jìn)行,如同類型部門過少，則使用整體排

17、序;序號部門分?jǐn)?shù)部門分?jǐn)?shù)排序中干等級員工分布備注對應(yīng)等級分?jǐn)?shù)區(qū)間對應(yīng)等級分?jǐn)?shù)區(qū)間員工比例195 分以上前 20%部門A10A+125%業(yè)績突出的部門，可考慮 12分的員工比例A1030%B8, 940%C6，720%D0，55%28095 分中間 70%B、C（6，9）A1020%業(yè)績正常的部門，按正常的員工比例分布B8, 940%C6，730%D0，510%3低于 80 分后 10%部門D(0,5)A1010%業(yè)績較差的部門，低于正常的員工比例分布B8，930%C6，740%D0，520%.感謝聆聽(3)對于部門人數(shù)較少，不符合強(qiáng)制分布條件的部門，經(jīng)績效管理部門同意后，可參照執(zhí)行；42 崗位

18、考核模式將公司目標(biāo)分解到部門，再由部門分解到崗位，以崗位為考核對象,以崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成作為個(gè)人考核的依據(jù)。同時(shí)，也可結(jié)合部門考核模式的部門得分來控制個(gè)人等級的分布比例。42。1 公平性原則因崗位考核模式需通過較為細(xì)致的目標(biāo)分解與崗位分析為基礎(chǔ)，依托于指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的合理性和評價(jià)手段的客觀性.所以，在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中必須掌握公平性原則：1、根據(jù)以職位分析得到的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效評價(jià);2、盡可能地將績效評價(jià)建立在可觀察的工作行為或客觀的績效數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上;、應(yīng)在進(jìn)行績效評價(jià)之前,即在目標(biāo)設(shè)定時(shí)，就應(yīng)清楚地闡明績效期望;4、對所有的員工都采用一種標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價(jià)程序；5、確保評價(jià)者有大量的機(jī)會觀

19、察員工的工作績效;6、可由多位評價(jià)者對員工進(jìn)行績效評價(jià)，也可讓評價(jià)者的直接上級對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核；、建立一套績效評價(jià)結(jié)果申訴機(jī)制；8、記錄績效評價(jià)的程序及其所得到的結(jié)果;、與員工共同討論績效評價(jià)結(jié)果;10、讓員工提前知道將如何進(jìn)行績效評價(jià)以及將如何運(yùn)用評價(jià)結(jié)果；1、允許員工在對他們進(jìn)行績效評價(jià)時(shí),提出自己的意見和看法；1、指出員工在哪些地方需要改進(jìn)；1、對將要開展績效評價(jià)的考評人進(jìn)行全面徹底的培訓(xùn)。42。 指標(biāo)設(shè)置構(gòu)成：崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)主要來源于公司或部門的當(dāng)期目標(biāo)和較為穩(wěn)定的崗位職責(zé).在考評員工績效時(shí),通常把崗位目標(biāo)的達(dá)成與崗位職責(zé)的履行作為員工的業(yè)績,用以衡量或評價(jià)員工已具備的能力。同

20、時(shí)，也可加入行為與態(tài)度等指標(biāo),用以衡量或評價(jià)員工潛在的能力與素質(zhì)，但行為與態(tài)度等指標(biāo)的比例不宜超過20%。分類：在評價(jià)員工業(yè)績時(shí)，應(yīng)多使用定量指標(biāo)，在評價(jià)員工行為與態(tài)度時(shí)，應(yīng)多使用定性指標(biāo)。其中,定量指標(biāo)，應(yīng)寫明計(jì)量單位,如:率（）、頻次、數(shù)量、金額、時(shí)間等；定性指標(biāo)，多為不同程度或等級所對應(yīng)的不同層級的行為描述.設(shè)置：指標(biāo)設(shè)置應(yīng)包含:指標(biāo)名稱、內(nèi)容描述、計(jì)算公式、權(quán)重、目標(biāo)值、數(shù)據(jù)來源、考核周期、考核部門以及計(jì)分規(guī)則等。1、 指標(biāo)名稱：應(yīng)根據(jù)部門目標(biāo)及崗位職責(zé)的要求,將日常工作任務(wù)及計(jì)劃提煉成簡要的指標(biāo),盡量采用定量指標(biāo)，如無定量指標(biāo)，也可使用定性指標(biāo)，如需達(dá)成的計(jì)劃或要求等；2、 指標(biāo)定義

21、/描述：闡明指標(biāo)的含義、范圍及界定方式等,避免被考核人的理解出現(xiàn)歧義,產(chǎn)生混淆；3、 計(jì)算公式：標(biāo)明計(jì)算方法和數(shù)學(xué)公式;、權(quán)重:根據(jù)該崗位不同指標(biāo)在考核期的工作量和重要性等，配置不同的權(quán)重，總分可配成 100 分，可存在加分/扣分項(xiàng)等；、 目標(biāo)值：根據(jù)考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,其值的計(jì)量單位須與指標(biāo)保持一致；6、 數(shù)據(jù)來源：明確指標(biāo)數(shù)據(jù)是由哪些部門提供，以保證數(shù)據(jù)的真實(shí)、有效性；7、 考核周期：月度季度/年度；8、 考核部門:明確負(fù)責(zé)該指標(biāo)的考核部門；9、 計(jì)分規(guī)則:需詳細(xì)說明，目標(biāo)達(dá)成情況與對應(yīng)的得分關(guān)系,分為幾種:1）等斜率直線法,根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率權(quán)重得分，即權(quán)重為 分，目標(biāo)值為10

22、，完成值為9,目標(biāo)達(dá)成率為 9，則得分為 0乘5=4。5分;2） 分段得分法,即一個(gè)完成率區(qū)間對應(yīng)一個(gè)分值;3) 不等斜率直線法，與分段得分不同,不是對應(yīng)一個(gè)值，而是對應(yīng)一個(gè)得分區(qū)間；4) 非此即彼,答案只有兩種：是或否，達(dá)成為 ，未達(dá)標(biāo)為0；5) 其他計(jì)分方式:根據(jù)目標(biāo)達(dá)成與分?jǐn)?shù)配置的關(guān)系，也可設(shè)置成更為復(fù)雜的函數(shù)關(guān)系舉例:權(quán)重 10 分，不同計(jì)分規(guī)則對應(yīng)的得分如下，目標(biāo)達(dá)成率=完成值/目標(biāo)值(表 3)4。3 評分方式根據(jù)以上計(jì)分規(guī)則,計(jì)算各指標(biāo)的得分并匯總，由績效考評負(fù)責(zé)人，對所有考評對象的得分進(jìn)行排序,按照排序結(jié)果對應(yīng)的比例確定績效等級。（同 4。1。4 績效等級標(biāo)準(zhǔn)）43考評人及權(quán)重考

23、評人要求部門在確定績效考評人時(shí)，必須根據(jù)公平性原則,應(yīng)確保評價(jià)人有大量的機(jī)會觀察被評價(jià)人的工作績效，如考評人確實(shí)無法頻繁接觸被評價(jià)人，可選擇與被評價(jià)人頻繁接觸的人提供績效評價(jià)依據(jù)，以保證考評的公平性.考評權(quán)重設(shè)置、中層以下人員由部門負(fù)責(zé)人考核。2、部門副職(含主任助理、主任工程師等)由部門正職及分管領(lǐng)導(dǎo)考目標(biāo)達(dá)成率050%）50%80%）80%，100%）100%，120%）等斜率直線05）58）8，10）10，12）分段得分05810不等斜率直線005）510）10，15）非此即彼0001其他計(jì)分方式根據(jù)公式設(shè)置.感謝聆聽核，權(quán)重各占 50，其考核等級與部門業(yè)績掛鉤.3、部門正職由分管領(lǐng)導(dǎo)及

24、總經(jīng)理考核，權(quán)重各占50,其考核等級與部門業(yè)績掛鉤。4、副總經(jīng)理（含總經(jīng)理助理及總監(jiān)等）由總經(jīng)理考核，其考核等級與其分管部門的業(yè)績和個(gè)人綜合能力掛鉤。5、總經(jīng)理由集團(tuán)總裁考核。4。5績效面談實(shí)施績效面談，即可將當(dāng)月的績效結(jié)果反饋給下級，又可與下屬共同制定次月工作計(jì)劃。具體如下:考評結(jié)束后，應(yīng)由考評人對被考評人反饋考核結(jié)果，并明確指出需要改進(jìn)的問題或方向，并輔導(dǎo)被考評人擬定下一個(gè)考核周期的績效目標(biāo),并經(jīng)雙方確認(rèn)，作為下一個(gè)周期的考核依據(jù)。人數(shù)過多的情況下,可進(jìn)行選擇性面談，如選擇績效前 2或后10的人員進(jìn)行面談反饋或輔導(dǎo),并保存面談記錄。具體面談實(shí)施要求，由績效管理部門另行制定細(xì)則.4. 績效申

25、訴在被考評人得知考核結(jié)果后，如有異議，可提出申訴。具體申訴機(jī)制，由績效管理部門另行執(zhí)行。5 績效結(jié)果的應(yīng)用圖15.1績效工資績效工資與基本工資共同構(gòu)成崗位工資,并根據(jù)不同的崗位級別，在崗位工資中的占比有所不同，績效工資作為崗位工資中的浮動部分，應(yīng)通過月度/季度績效考核來影響員工的績效工資收入，實(shí)時(shí)激勵(lì)或鞭策員工保持或改進(jìn)業(yè)績，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)成部門業(yè)績，進(jìn)而達(dá)成公司績效目標(biāo)?？冃ЧべY的設(shè)定應(yīng)滿足：在績效差的情況下，調(diào)節(jié)員工崗位工資水平低于市場水平;而在績效優(yōu)異的情況下,促使員工的崗位工資水平高于市場水平。計(jì)算方法、以績效工資作為月度/季度績效考核結(jié)果應(yīng)用的部門，其干部及員工績效工資的計(jì)算方法為

26、:當(dāng)月/季績效工資=崗位績效工資基數(shù)個(gè)人當(dāng)月/季度績效考核分?jǐn)?shù)10、以計(jì)件/定額方式結(jié)算薪酬的部門，如：各生產(chǎn)中心(分廠），其績效工資基數(shù)的設(shè)定和計(jì)算方法，由各生產(chǎn)中心(分廠)制定考核辦法,并經(jīng)績效管理部門審核，績效考評委員會審批后執(zhí)行，其辦法需保證部門內(nèi)生產(chǎn)人員、綜合管理及輔助等人員的績效等級分布滿足績效等級分布的標(biāo)準(zhǔn).3、以項(xiàng)目制等其他方式發(fā)放獎(jiǎng)金的部門,如：設(shè)計(jì)、研發(fā)部門，需按照公司核定的項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)自行制訂考核細(xì)則,并經(jīng)績效管理部門審核，績效考評委員會審批后執(zhí)行，其中，關(guān)于員工等級的分布，需參考績效等級分布的標(biāo)準(zhǔn)制定,以保證人員的優(yōu)勝劣汰.。2 年終獎(jiǎng)5.21 考核模式年度考核主要

27、包括：年度業(yè)績考評與能力素質(zhì)評價(jià)。針對不同人員,其考核方式、依據(jù)及分?jǐn)?shù)比例均有所不同，如下表：1、中干及以上人員，以績效目標(biāo)責(zé)任書完成情況為主，述職答辯為輔,其中，中干的能力素質(zhì)測評，可參考述職答辯結(jié)果,也可單獨(dú)做能力素質(zhì)測評或問卷調(diào)查；2、員工，以平時(shí)表現(xiàn)為主,年終述職總結(jié)為輔，其中比較關(guān)鍵的崗位員工，也可簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，作為年度考核的主要依據(jù)；3、不同層級的員工,其考核依據(jù)與比例應(yīng)有所不同,常用的比例如下表，如比例有所調(diào)整,可在每年度的年終考核方案中予以說明.例 5.2。 計(jì)算公式年終獎(jiǎng)崗位基本工資基數(shù)公司經(jīng)營績效系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)。其中，不同層級員工的崗位基本工資基數(shù)設(shè)定均有所

28、不同,可在每年度的年終考核方案中予以說明。5。2。3 公司經(jīng)營績效系數(shù)1、公司經(jīng)營績效系數(shù)與公司的年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。公司經(jīng)營業(yè)績主要按照集團(tuán)公司下達(dá)的銷售額和凈利潤等經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。2、根據(jù)銷售額和凈利潤等指標(biāo),績效系數(shù)為03。實(shí)際完成指標(biāo)計(jì)劃指標(biāo) 5%，績效系數(shù)為 0;實(shí)際完成指標(biāo)計(jì)劃指標(biāo) 100,績效系數(shù)為 3；實(shí)際完成指標(biāo)在計(jì)劃指標(biāo)的 50%至 99%之間，由總經(jīng)理決定大于 0 小于 3 的績效系數(shù)。5。4 個(gè)人年度績效考核系數(shù)各類人員按照考核比例（如例 2）計(jì)算出分?jǐn)?shù)后，還應(yīng)根據(jù)公司得分情況進(jìn)行部門等級的分布，再根據(jù)部門的等級進(jìn)行員工的得分分布。不同級別的人員,均會根據(jù)當(dāng)年公司的業(yè)績

29、情況進(jìn)行相應(yīng)的系數(shù)修訂。舉例如下：1、高層修正系數(shù)分類考核依據(jù)比例考核依據(jù)比例考核依據(jù)比例高管績效目標(biāo)責(zé)任書70%述職答辯20%領(lǐng)導(dǎo)力測評表10%中干績效目標(biāo)責(zé)任書85%述職答辯15%員工月度平均分70%年度述職報(bào)告30%.感謝聆聽2、部門等級的確定3、崗位修正系數(shù)個(gè)人績效考核系數(shù)，為根據(jù)個(gè)人的績效分?jǐn)?shù)所在的等級區(qū)間范圍，使用插值法確定。具體計(jì)算方法和說明在年終考核時(shí)發(fā)布。5。3 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績和重點(diǎn)工作完成情況，公司可設(shè)立相關(guān)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金，適時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金包括以下項(xiàng)目:總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)、職業(yè)健康安全環(huán)保獎(jiǎng)、節(jié)約成本獎(jiǎng)、生產(chǎn)進(jìn)度獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、人才培養(yǎng)獎(jiǎng)及其他單項(xiàng)

30、獎(jiǎng)等。各單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金細(xì)則另行制訂。部門績效等級修正表部門績效等級公司績效等級A+ABCDEA+10%40%無限制無限制無限制無限制A5%35%無限制無限制無限制無限制B2%28%無限制30%無限制無限制C1%19%無限制40%10%無限制D無無20%無限制20%無限制E無無10%無限制20%10%.感謝聆聽崗位績效等級修正表崗位考核等級部門考評等級A+ABCDEA+10%40%50%無限制A5%35%60%無限制B2%18%80%無限制C1%9%70%20%D無無70%30%E無無60%40%.感謝聆聽公司高層干部績效等級修正表公司績效等級ABCDE高層干部等級無限制不可均高于 B不可均高于 C不可均高于 D不可均高于 E5.4 工資與崗位調(diào)整、月度/季度考核結(jié)果的應(yīng)用1）月度考核出現(xiàn)一次 D檔的員工,應(yīng)予以警告,并找出