勞動合同法中常見的問題

1、勞動合同法中常見的問題作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑， 勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。勞動合同在明確勞 動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合 法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發(fā)展 和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。方法/步驟1. 員工違約以后，賠償給企業(yè)的培訓費用是否包含因培訓而發(fā)生的差旅費，資料費以及相關費用（比如證書費等）從法理的角度分析，培訓費用包括直接培訓費用與參加 培訓發(fā)生的相關費用（包括因培訓發(fā)生的差旅費、資料費、 證書費），所以如果這些費用都是企業(yè)出資，應該包括以上 費用。2. 員工違約以后，賠償給企業(yè)的培訓費用的賠付是否有 時

2、限的規(guī)定？解除與原用人單位勞動合同時，最經常發(fā)生爭議的是關于培訓費用的問題。勞動部1995年10約10日在關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函中明確規(guī)定：用 人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出解除與單位 的勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動 者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是： 約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工以履行的和 同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按 5年服務期等分出 資金額，以職工已履行的服務期限遞減建支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求 終止合

3、同，自用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。年1月將實施新的勞動合同法，那么在20XX年簽訂的合同至20XX年1月的如何廢除？根據勞動合同法第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)， 自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。”可以看 出如果符合原來的勞動法的合同可以繼續(xù)履行，不需要 廢止，不過不少企業(yè)為了與新的法律吻合，都在不斷修改合 同，以便更好適用未來的新法。4. 員工不愿簽訂合同及購買社會保險，也不愿去公正處及勞動監(jiān)察部門，企業(yè)是否可直接對其除名（前提條件是以書面形式通知，并要求簽字確認 ）

4、?關于員工不愿意簽訂合同，如果合同本身符合勞動法（包括最低工資等）的要求，用人單位提出，勞動者不愿意簽 訂，最好讓勞動者寫出不愿意續(xù)簽的書面資料，這樣合同到 期以后，雙方合同自動終止 （注意勞動合同法規(guī)定合同到期，勞動者不愿意續(xù)簽的也要支付經濟補償金給勞動者）關于購買社會保險：首先，看屬于什么性質的用工形式，比如臨時用工（小時工）不存在愿不愿意交給保險的，如 果是正常用工，我們需要明確繳納社會保障費是勞動者的共 同義務，這是違法的。5. 企業(yè)每月做完工資，員工需要工資條，其是否可以不發(fā)，以簽字確認為主？或者有什么更好的辦法？發(fā)不發(fā)工資條還是要員工簽字是企業(yè)內部的財務制度 要求，只要符合法律規(guī)定

5、，制度都有效。我估計問這個問題 的目的是“如果沒有簽訂勞動合同也是不讓員工拿到書面證 據，以免未來出現(xiàn)糾紛以后多了證據”，關于類似這樣的問 題，我認為不發(fā)工資條，只要有證據證明（如名片、工作證、用工名冊、簽到紀錄、同事證明等）也可以證明存在勞動關 系，這里在以前稱為事實勞動關系，未來新法不承認事實勞 動關系，如果存在企業(yè)將付出慘痛代價（雙倍工資及無固定勞動合同的默認等）；如果簽訂了勞動合同，新法規(guī)定了具體 的工資數(shù)以及發(fā)工資的日期，這些工作都不是主要的問題 了。6. 用人單位與勞務派遣公司合作時，應做好哪些關鍵工作？與派遣公司合作，首先要看其資質與誠信程度，尤其其資金實力，因為勞動合同法規(guī)定，

6、要與其簽訂2年合同， 而且承擔連帶責任，如果勞動者沒有單位，派遣公司要給員 工發(fā)不低于最低工資標準的工資，要有資金抗風險能力。其 他還要看其服務的領域是否專業(yè)，是否有一定素質的員工 等。7. 職工被拘留，單位能否讓職工主動提出解除勞動合同 職工已經被拘留了，如何讓其寫主動辭職的辭職報告之類的東西，這可以看出明顯違背常理，而且勞動法及勞動合 同法明文規(guī)定，“只有承擔刑事責任，才可以解除合同”僅 僅拘留是不可以解除的，當然，如果你們單位的制度（按照勞動合同法規(guī)定的程序制定的制度）里有這樣的規(guī)定：“違法被拘留（含刑事拘留和行政拘留 ）屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章 制度”可以按照這條來解除。8. “被派遣勞動

7、者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利”（第六十三條）在單位表現(xiàn)卻不是這樣的，這又如何解 釋？同工同酬的員工如何維護自己的權益？通常部分企業(yè)里同樣的工種，不同工資現(xiàn)象普遍，同樣 的崗位不同的工資也存在，原因很多，企業(yè)的薪酬制度各種 各樣，有的還存在技能等級工資等，一味追求同工同酬也不 太現(xiàn)實，這里主要的立法意思是不要搞用工歧視，要做到相 對公平，不要存在類似某商場營業(yè)員干一樣的活，給自己員 工1500元/每月工資，而派遣工 700元/每月，這樣太明顯 不公平。如果真存在這樣的現(xiàn)象，新法生效以后，可以通過法律程序糾正這種不公平，并且相關企業(yè)會受到懲罰。按照勞動合同法第九十二條“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的， 由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工 商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”9. 現(xiàn)有企業(yè)中存在多種勞動關系，如“正式工” “勞務 派遣用工”“臨時工”企業(yè)如何在新勞動合同法實施后，既 能降低企業(yè)用工成本和用工風險又使企業(yè)用工規(guī)范化、合法 化，達到激勵員工，提高績效的目的，保持企業(yè)