某房地產公司薪酬管理制度

1、（草案）xx房地產開發(fā)有限公司薪酬管理辦法 共10頁 第1頁 康達信管理咨詢公司目 錄1 總則11.1 適用范圍11.2 目的11.3 基本原則11.4 薪酬和考核、考評的關系11.5 員工類別22 員工薪酬結構23 薪酬計算44 薪酬發(fā)放85 薪酬調整96 工資特區(qū)107 其他條款118 附則11附 件12說明：本草案涉及到的數值以最終確定頒布的為準。1 總則1.1 適用范圍凡xx房地產開發(fā)有限公司（下稱本公司）的各級人員（含本公司領導），除董事長另行的專案方式處理者外，其薪酬支付均依本方案實施。公司下屬分、子公司可參照執(zhí)行。1.2 目的制定本方案的目的在于使公司員工能夠與公司一起分享公司發(fā)

2、展帶來的收益；把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。1.3 基本原則1.3.1 競爭性原則：對于公司各崗位的薪酬，其具體的年度薪酬總體水平將保持在略高于當地同行業(yè)的平均水平，以體現競爭性的原則。1.3.2 公平性原則：在承認員工技能的同時，依據所在崗位的崗位價值確定崗位工資；同時依據工作業(yè)績確定獎金金額，以體現按勞分配的公平性原則。1.3.3 經濟性原則：薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發(fā)揮最大的效用，體現可持續(xù)發(fā)展的經濟性原則。1.4 薪酬和考核、考評的關系1.4.1 員工的獎金與考核結果掛鉤。1.4.2 一般員工的獎金與員工工作考評結果及相應的部門考

3、核結果掛鉤；1.4.3 部門經理的獎金與部門業(yè)績考核結果及部門經理的管理績效掛鉤；1.4.4 公司高層管理人員的獎金與公司業(yè)績考核結果以及分管的工作業(yè)績掛鉤。1.4.5 員工崗位工資級別的升降依據年度考評結果確定。1.5 員工類別1.5.1 公司高層管理人員包括公司總經理、常務副總經理、財務副總經理、工程副總經理、營銷副總經理、總工程師；1.5.2 部門經理指公司各部門的第一負責人，包括公司各項目的項目經理；1.5.3 一般員工指公司各部門除部門第一負責人以外的員工（工勤人員除外）；1.5.4 工勤人員指公司的倉庫保管員、保安、食堂后勤人員、保潔員等。2 員工薪酬結構2.1 薪酬結構組成：公司

4、員工薪酬結構包括以下幾個組成部分：基本工資、崗位工資、 獎金、單項獎勵、福利2.2 基本工資組成：基本工資包括基礎工資、年功工資、學歷及職稱工資三塊構成?；A工資由公司根據當地的基本生活水平確定，全公司員工保持一致；年功工資由員工的工齡（限本公司司齡，不包括其它公司的司齡）確定；學歷及職稱工資由員工的學歷、職稱確定。2.3 崗位工資：崗位工資根據每個崗位的相對價值確定，崗位相對價值基于崗位評價的結果確定。2.4 獎金：獎金包括年中獎金和年終獎兩部分。年中獎和年終獎的基數由公司根據公司年度經營業(yè)績預測按崗位確定。a、 對于一般員工，年中獎金為月獎；b、 對于部門經理，年中獎金為季獎；c、 對于公

5、司高層管理人員，年中獎金為季獎；2.5 單項獎勵：單項獎勵包括公司總經理的期終兌現、公司領導獎勵以及各特定事項的單項獎勵（如項目結束獎）等。單項獎的獎勵對象為特定事項所針對的特定對象，不涵蓋公司的所有員工。2.5.1 期終兌現：期終兌現按照事先簽訂的經濟責任書執(zhí)行。2.5.2 公司領導獎勵：a、 公司領導獎勵的發(fā)放權為公司總經理辦公會和公司董事長。b、 公司領導獎勵由總經理辦公會和董事長根據員工或部門的具體突出表現確定。c、 公司設立公司領導獎勵基金，確保公司領導獎勵基金的發(fā)放。d、 公司領導獎勵基金按照公司年度工資總額的一定比例分季度提取，但每年總額不超過10萬元。2.5.3 特定事項的單項

6、獎勵根據公司針對具體特定事件的具體發(fā)文執(zhí)行。2.6 員工福利根據公司頒布的福利政策執(zhí)行。2.7 工勤人員的薪酬結構采用協商工資制，即工勤人員上崗之前與公司協商，就月工資數額達成一致后執(zhí)行。工勤人員的獎金由公司總經理辦公會根據實際情況給予。2.8 對于銷售人員，公司可以根據實際情況的需要，在本薪酬結構的體系之下，按照超額銷售回款提成的辦法，增強公司銷售回款的力度。公司也可以按照固定工資（含基本工資和崗位工資）加銷售回款提成的辦法執(zhí)行。其實施見具體的實施辦法和細則。3 薪酬計算3.1 基礎工資：基礎工資按每人每月300元計算。3.2 年功工資：年功工資按在公司工作滿12個月增加20元/月計算。即每

7、月的年功工資20元在公司工作已滿的年數。3.3 學歷及職稱工資學歷及職稱工資按以下規(guī)定執(zhí)行：3.3.1 研究生或獲得高級職稱：100元/月；3.3.2 大學本科或獲得中級職稱：80元/月；3.3.3 大學?？苹颢@得初級職稱：50元/月；3.3.4 中專、高中及同等級學歷：30元/月；3.3.5 初中及以下學歷：20元/月；3.4 崗位工資3.4.1 公司崗位工資實行分等列級制，各崗位的具體崗位工資分等列級情況見崗位工資分等列級表2003年。各具體崗位工資等級分別設有410個級別。即幾等幾級。如一等3級、五等4級。3.4.2 公司崗位工資各等的1級崗位工資按照崗位工資分等列級表2003年所示的崗

8、位系數乘以崗位工資基數a執(zhí)行。即崗位工資（元/月）崗位工資基數a崗位系數；3.4.3 崗位工資基數由公司總經理辦公會和董事長在每年年初根據公司經營形勢預測確定。2003年暫定為崗位工資基數a200元/月；3.4.4 若年初未發(fā)布任何新的崗位工資基數，則崗位工資基數保持不變；3.4.5 幾項具體規(guī)定：3.4.5.1 試用期內的公司員工享受本崗位的1級崗位工資的70；不足一個月的，按每月30天平均計算；一般情況下，試用期內員工不享受月獎金。對于表現特別突出的，經該員工所在部門經理申請，分管副總經理審批后，可以給予一定金額的月獎金。3.4.5.2 公司員工第一次聘任為某崗位時，人力資源部根據員工的具

9、體情況擬定該員工的具體級別，報公司總經理辦公會審批決定。3.4.5.3 任部門經理副職的，其崗位工資享受對應的定級后的部門經理崗位工資的85。崗位工資分等列級表3.5 公司各崗位年中獎的獎金基數按照以下規(guī)定確定：3.5.1 一般員工的月獎金基數按照崗位系數乘以獎金基數b執(zhí)行；即：一般員工月獎基數獎金基數b崗位系數；3.5.2 部門經理的季獎基數按照崗位系數乘以獎金基數b的3倍執(zhí)行；即：部門經理季獎基數獎金基數b崗位系數3；3.5.3 公司高層管理人員的季獎基數按照崗位系數乘以獎金基數b的3倍執(zhí)行；即：高層管理人員季獎基數獎金基數b崗位系數3； 3.5.4 獎金基數b由公司總經理辦公會和董事長在

10、每年年初根據公司經營形勢預測確定。2003年獎金基數b暫定為200元/月。3.5.5 若年初未發(fā)布任何新的獎金基數，則獎金基數保持不變。3.6 一般員工月獎金按照以下規(guī)定計算：3.6.1 考核系數考核得分/100；3.6.2 月獎金在每季度的第1、第2月份按照部門考核系數為0.85進行計算。即：一般員工第1、第2月份的月獎金一般員工月獎金基數同期員工月考核系數0.85；3.6.3 每季度的第3月份月獎金按照以下方式計算：a. 一般員工第3月份的獎金該員工的季度獎金總額前2個月已發(fā)的月獎金金額該部門一般員工應得的獎金總額該員工應得的比重前2個月已發(fā)的月獎金金額b. 部門一般員工應得的獎金總額部門

11、季度獎金總額部門經理的季度獎金金額（一般員工月獎基數3部門經理季獎基數）同期部門季度考核系數部門經理季獎基數同期部門經理季度考核系數 c. 員工應得的比重（該員工的月獎基數季度內的考核系數之和）/該部門所有一般員工的（月獎基數季度內考核系數之和）的總和；d. 一般員工第3月份的獎金=（一般員工月獎基數3部門經理季獎基數）同期部門季度考核系數部門經理季獎基數同期部門經理季度考核系數（該員工的月獎基數季度內的考核系數之和）/該部門所有一般員工的（月獎基數季度內考核系數之和）的總和前2個月已發(fā)的月獎金金額。3.7 部門經理的季度獎金按照該崗位的季獎基數乘以該部門經理季度考核系數執(zhí)行。即：部門經理季度

12、獎金季獎基數同期季度考核系數；3.8 公司高層管理人員的季度獎金按照該崗位的季獎基數乘以該高層管理人員的考核系數執(zhí)行。即：高層管理人員季度獎金季獎基數同期季度考核系數。 3.9 年終獎的確定：3.9.1 公司年終獎總額和公司年度經營狀況調整系數依照公司年度經營情況，由公司總經理辦公會擬定方案后報董事長審批確定。3.9.2 公司高層管理人員的年終獎由董事長根據公司經營狀況以及相應的市場薪酬水平確定。3.9.3 部門經理的年終獎（崗位系數崗位定級0.1）獎金基數b年度內考核系數的平均值公司年度經營狀況調整系數年度內擔任部門經理的月份數3.9.4 一般員工年終獎崗位系數獎金基數b年度工作考評系數公司

13、年度經營狀況調整系數年度內工作的月份數崗位系數獎金基數b（該員工全年月獎金之和年工作月份數月獎金基數）公司年度經營狀況調整系數年度內工作的月份數3.9.5 對于在年度內工作崗位發(fā)生變化的員工，其年終獎金額按該員工在不同崗位的時間進行累計計算。3.10 公司領導獎勵由公司總經理辦公會或董事長根據實際情況確定具體發(fā)放金額和發(fā)放的對象。3.11 特定事項獎勵由公司總經理辦公會或董事長根據實際情況確定具體獎勵金額和獎勵對象。3.12 幾項具體規(guī)定3.12.1 新員工在轉正定級之后，公司可以根據實際情況采用見習工資，即：該員工的崗位工資享受定級后崗位工資的75，但見習工資的適用期限不得超過12個月。3.

14、12.2 公司員工經批準后加班，享受加班工資；加班工資按日計算。夜班每日20元，另外補貼晚餐補助10元；一整個工作日為每日50元，另外加餐補15元。3.12.3 公司員工申請病事假，其工資計算按公司福利制度規(guī)定執(zhí)行。3.12.4 參加公司組織的各類培訓活動的員工，其出勤按正常出勤計算。3.12.5 在一個考核期內，若發(fā)生病事假、探親假、生育假、婚假、喪假等，該考核期的獎金基數應按日進行相應的扣減（每月按26.5個工作日進行計算）。3.12.6 在一個考核期內，員工參加脫產的公司外派培訓活動累計超過3個工作日的，該考核期的獎金基數應按日進行相應的扣減（每月按26.5個工作日進行計算）。3.12.

15、7 員工參加半脫產或全脫產的、經公司批準的進修學習，按事假進行工資計算，但該事假天數不納入正常的事假天數的累計。3.12.8 考核期內發(fā)生下列情況之一，免發(fā)當期獎金。a. 由于員工自身原因給公司造成損失達5000元以上者；b. 由于員工自身原因給公司造成重大不良影響，且受公司處分的；c. 一般員工休病假或事假7天及7天以上；d. 公司高層管理人員、部門經理休病假或事假20天以上；e. 員工發(fā)生曠工行為，且情節(jié)較為嚴重的。4 薪酬發(fā)放4.1 基本工資和崗位工資4.1.1 公司員工基本工資和崗位工資按照考勤記錄等在次月的10日發(fā)放。4.1.2 每月的第1個工作日，公司各部門填報上月考勤記錄至公司人

16、力資源管理部，人事管理員在每月的第4個工作日前按照員工月度考勤情況填報xx房地產開發(fā)有限公司月工資分配明細表（見附表一），經總經理簽批后轉財務，每月10日發(fā)放上月基本工資和崗位工資。4.2 公司員工獎金由人事管理員在月度15日前根據考核結果填報xx房地產開發(fā)有限公司員工獎金發(fā)放表（見附件二），經總經理簽批后交公司財務部執(zhí)行。4.3 公司獎金發(fā)放的日期為月度的20日。4.3.1 一般員工為每月的20日；4.3.2 部門經理季獎金按季度計算，按考核系數為0.85在季度的前兩個月份進行預支，季度第三月份的獎金按本季度獎金總數減去本季度前兩月份已發(fā)的部分發(fā)放；4.3.3 公司高層管理人員獎金按季度計算

17、，按考核系數為0.85在季度的前兩個月份進行預支，季度第三月份的獎金按本季度獎金總數減去本季度前兩月份已發(fā)的部分發(fā)放。4.4 年終獎：年終獎在公司年度決算結束之后，按公司董事長簽批的時間發(fā)放。4.5 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：4.5.1 個人工資所得稅；4.5.2 缺勤扣除額；4.5.3 醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等個人負擔部分；4.5.4 員工違反公司各管理規(guī)定所要求扣除的部分；4.5.5 其它國家法令規(guī)定的事項。5 薪酬調整5.1 薪酬調整采取整體調整和個別調整相結合的原則。5.2 薪酬整體調整所涉及的項目包括基礎工資的調整、崗位基數的調整、獎金基數的調整以及公司年功工資基數、學歷職稱

18、工資對應的工資水平的調整。5.2.1 薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。5.2.2 薪酬整體調整所涉及的項目在年初的1月份內若未發(fā)生調整，則保持前一年度的水平不變。5.3 個別調整分為年功工資的調整、學歷職稱工資的調整、崗位工資的調整三類。5.4 年功工資的調整：員工在公司工作每滿12個月，月年功工資增加20元。5.5 學歷職稱工資的調整按照員工獲得的最高學歷（或最高職稱）并交公司驗證之后的次月開始執(zhí)行。5.6 崗位工資的調整：5.6.1 員工崗位變動的崗位工資調整遵循以崗定薪，薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工資于員工聘任為該崗位的當月開始享受；時間不足一

19、個月的，按每月30天平均計算。5.6.2 員工崗位級別的升降導致的崗位工資調整： a、 崗位工資級別上升的時間間隔不得低于6個月；一般情況由公司總經理辦公會根據公司員工年度考評結果確定。b、 升級程序：由公司總經理簽署xx房地產開發(fā)有限公司員工崗位工資晉級單（見附件三）后交公司人事管理員負責執(zhí)行落實；c、 崗位工資級別待遇的增加從總經理簽署之后的次月1日開始執(zhí)行；d、 員工崗位工資級別每晉升1級，崗位工資增加1級，但崗位工資晉級不得超過該等級的最高級別；e、 崗位級別已經達到最高級別的，崗位工資級別不再晉升，但可以給予一定金額的一次性獎勵；6 工資特區(qū)6.1 設立工資特區(qū)的目的：設立工資特區(qū)，

20、使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。6.2 設立工資特區(qū)的原則6.2.1 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；6.2.2 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間嚴禁相互打探；6.2.3 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。6.3 工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。6.4 工資特區(qū)人才的淘汰：對于工資特區(qū)內的人才，在年底根據合同進行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：6.4.1 考核總分低于預定標準；6.4.2 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。6.5 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的10% 。7 其他條款