軟件實施團隊績效考核程序文件

1、軟件實施團隊績效考核程序為了確保團隊以及個人的目標與公司整體目標的一致性，為了激勵并影響員工實現(xiàn)公司目標，特制定本程序。目的是：1. 影響員工的決策、行為和公司發(fā)展目標保持一致；2. 更加妥善的處理部團隊間的協(xié)同；3. 統(tǒng)計的運營成果和員工業(yè)績數(shù)據。本程序的核心是由“業(yè)績指標”、“技能考評”、“工作評價”、“工作量統(tǒng)計”、 “成本控制”共5類控制項組成， 根據不同的績效角度定義不同的受控項，具 體如下：第一章績效角度1. 薪酬調整從工作能力及工作完成情況的角度評估員工是否能夠勝任該項工作，“薪酬調整”是對評估結果的執(zhí)行體現(xiàn)。考核周期：12個月?？己酥笜耍骸皹I(yè)績指標”、“技能考評”、“工作評價”

2、? 具體操作部門根據年初公司軟件業(yè)務的經營目標， 結合往年的歷史數(shù)據，測算出今年 的“業(yè)績指標”數(shù)，報公司總裁室審批。審批通過后，部門部討論個人“業(yè)績指 標”，個人“業(yè)績指標”確定后參考“技能考評”與“工作評價”的評定結果確 定個人的薪酬等級，報公司總裁室批準后執(zhí)行。具體詳見薪等表。2. 績效工資從工作效率、工作態(tài)度的角度評估員工是否在有效的執(zhí)行公司的市場策略， “績效工資”是對評估結果的執(zhí)行體現(xiàn)?？己酥芷冢?個月考核指標：“業(yè)績指標”、“技能考評”、“工作評價”、“工作量統(tǒng)計”、“成本 控制”? 具體操作員工工資的30%為“績效工資”；（注：“基本工資”為員工工資的70%普通員工的應發(fā)“績效

3、工資”的計算公式為：“績效工資” * “工作量統(tǒng)計” *部門“業(yè)績指標”項目經理的應發(fā)“績效工資”的計算公式為：“績效工資” * “工作量統(tǒng)計” * “成本控制” *部門“業(yè)績指標”部門經理的應發(fā)“績效工資”的計算公式為：“績效工資” * “成本控制” *部門“業(yè)績指標”3. 績效獎金從工作效益的角度評估員工是否在有執(zhí)行公司的市場策略的同時為公司創(chuàng) 造了收益（包括：經濟效益和社會效益），“績效獎金”是對評估結果的執(zhí)行體現(xiàn)?？己酥芷冢?2個月?？己酥笜耍焊鶕煌膷徫活愋椭贫ň唧w的考核指標及其對應的權重系數(shù)，具體如下:崗位崗位系數(shù)受控項權重系數(shù)分管副總經理年薪考核業(yè)績指標50%成本控制 130%

4、工作評價20%部門經理15%業(yè)績指標50%成本控制30%工作評價20%項目經理30%業(yè)績指標50%工作評價20%技能考評10%成本控制20%工程師45%業(yè)績指標50%工作評價30%技能考評20%? 具體操作分管副總經理計算公式：【年薪制考核部分】*【受控項得分】部門經理計算公式：【部門獎金包】*【崗位系數(shù)】*【受控項得分】項目經理計算公式：【受控項得分】（【項目營收】1*x%* 分配系數(shù)】2*【崗位系數(shù)】工程師計算公式:（【項目營收】 比*【分配系數(shù)】2*【配額占比】3*【崗位系數(shù)】*【受控項得分】）注1:【項目營收】是指該項目經理所負責的項目當前已確認的收入注2 :【分配系數(shù)】是指“部門獎金

5、包”占“獎金總包”的比例（詳見：軟件業(yè)務績效考核方案）。注3:【配額占比】是指在具體項目中，各項目組成員的“業(yè)績指標”占比情況。詳見本文第二章第5小節(jié)。? 對項目“成本控制”的激勵方式績效控制程序中，對項目經理在項目組人員不足的情況下參與技術工作不做 正面的鼓勵，但從實際情況來講，項目經理參與技術工作一方面能夠更好的了解 公司產品的特性；一方面也確實能夠帶來一些實施成本的下降。因此對于在項目 組人員不足的情況下，完成了實施任務，并降低了公司成本的項目經理，從“優(yōu) 秀獎勵包”中劃分80%g于對項目經理的鼓勵。具體做法：A、節(jié)約項目成本的將項目的預算成本（部轉包金額）與實際成本之和除以二，作為項目

6、的“績 效核算成本”，計算公式為：（【部轉包金額】-【實際成本】/ 2 ）對節(jié)省了成本的項目經理采取積分制的方式統(tǒng)計其項目的“成本節(jié)約率”， 當成本節(jié)約率高于30%寸，表示在確定部轉包價格時出現(xiàn)了嚴重失誤，因此不予 積分?！俺杀竟?jié)約率”的計算公式為:（【部轉包金額】-【實際成本】）/【績效核算成本】 具體如下表所示：成本節(jié)約率0%（不含0%-5%（含10%5% （不含5%）-10% （含 10%）10% （不含 10%）-30% （含 30%）30%以上積分1分2分3分不積分年底根據各項目經理的積分占比分配“優(yōu)秀獎勵包”中的80%第二章控制程序1. 技能考評“技能考評”的用途在于檢查員工的知識

7、結構及掌握情況，是衡量員工能否 獨立完成工作的重要依據之一?？荚u容包括：“專業(yè)技能（IT專業(yè)類）”、“行業(yè)知識（業(yè)務類）”、“項目管理”、 “情商”、“寫作”、“公司制度”六大方面，均以試卷的形式進行考評。?“技能考評”對薪酬調整的影響工資調整時取前兩次“技能考評”結果平均值為評估指標（不含轉正考評結 果）,工資上升1級需達標60分（含60分），上升2級需達標80分（含80 分）, 上升3級需達標90分（含90分）;60分以下本年度工資不做調整，低于 50分 的，工資自動下調1級，連續(xù)兩次下調工資的員工自動由公司人力資源部在 6 個月完成汰換。?“技能考評”對績效工資的影響“技能考評”間接影響

8、績效工資。具體做法是：將“技能考評”分數(shù)折算成 系數(shù)，用于對“工作量統(tǒng)計”進行折算。“技能考評”分數(shù)越高則“工作量統(tǒng)計” 結果越高，則“績效工資”越高，反之則越低。?“技能考評”對績效獎金的影響“技能考評”的年平均得分折算成百分比納入績效獎金計算公式。? 其它a. “技能考評”每年兩次，時間安排在 3月、9月。月初由公司人力資源部 啟動考評工作，月末結束并公開考評結果。b. 新進員工的第一次“技能考評”必須在轉正前完成，轉正后3個月不能再 次參與考評。c. 轉正考評結果低于60分的不予錄用。d. “技能考評”的組織部門包括：公司人力資源部：負責發(fā)起、組織“技能考評”工作，考評結束后統(tǒng)計考評結果

9、報公司總裁室并抄送總經理室；其它細則詳見技能考評管理辦法2. 工作評價“工作評價”來自于：用戶評價、部評價、上級評價 3個方面，是衡量員工 工作質量、工作態(tài)度以及職業(yè)化程度的重要指標。用戶評價：項目組所有成員在考核期前1個月的客戶評價（業(yè)主單位、建設 單位、監(jiān)理單位）；部評價：項目組在考核期前1個月，公司部各部門（具體包括：營銷中心、 銷售平臺、咨詢設計中心、研發(fā)中心）的項目干系人對項目組成員進行部評價的 結果；上級評價：由項目經理對項目組成員給出評價。分管副總經理及部門經理的“工作評價”來自于以上各項評價得分的平均值。?“工作評價”對工資調整的影響“工作評價”的分值作為閥值用于影響當年工資的

10、調整，具體做法是：工資上升1級需達標60分（含60 分），上升2級需達標80分（含80分），上升3 級需達標90分（含90分）；60分以下本年度工資不做調整，低于 50分的，工 資自動下調1級，連續(xù)兩次下調工資的員工自動由公司人力資源部在 6個月完成 汰換。?“工作評價”對績效工資的影響“工作評價”間接影響績效工資。具體做法是：將“工作評價”分數(shù)折算成 系數(shù)，用于對“工作量統(tǒng)計”進行折算?！肮ぷ髟u價”分數(shù)越高則“工作量統(tǒng)計” 結果越高，則“績效工資”越高，反之則越低。?“工作評價”對績效獎金的影響“工作評價”的年平均得分折算成百分比，納入績效獎金計算公式。? 其它其它細則詳見工作評價管理辦法3

11、. 工作量統(tǒng)計“工作量統(tǒng)計”用于反映員工在考核期分配在具體項目上的工時，是衡量員工實際工作負荷與工作主動性的重要指標。參與計算的容包括：“已用工時”與“技能考評結果”?“工作量統(tǒng)計”對工資調整的影響“工作量統(tǒng)計”暫不直接影響工資調整。?“工作量統(tǒng)計”對績效工資的影響以“已用工時”為基數(shù)以“技能考評結果”和“工作評價結果”為系數(shù)計算 得出“實際工作量”，再除以“實際工時” 1得出“工作量統(tǒng)計”值，其結果納入 績效工資的計算公式。注1: “實際工時”是指按每工作日8小時計算得出的實際工時數(shù)。?“工作量統(tǒng)計”對績效獎金的影響“工作量統(tǒng)計”的年平均得分折算成百分比，納入 績效獎金的計算公式。? 其它其

12、它細則詳見工作量統(tǒng)計管理辦法4. 成本控制“成本控制”用于考核軟件業(yè)務管理團隊在項目的實施過程中是否做到了開 源節(jié)流，以保證項目利潤。參與計算的容包括：“人工成本”及“其它成本”“人工成本”的計算方式：年底由公司人力資源部根據“工作量統(tǒng)計”平臺上統(tǒng)計的分項目“已用工時”， 結合本年度的“人工成本”支出情況對項目“人工成本”進行核定，并提交公司 財務管理部。（注：管理人員的成本分攤建議放入年底一次性考慮。）“其它成本”的計算方式：年底由公司財務管理部根據各項目的費用報銷情況統(tǒng)計“其它成本”，具體包括：差旅費用、用餐費用、交通費用、外包費用等變動費用。?“成本控制”對薪酬調整的影響“成本控制”暫不

13、直接影響薪酬調整。?“成本控制”對績效工資的影響受“成本控制”項考核的員工，其項目或部門的實際成本（當期）未超過部 轉包金額或年初部門預算的（含變更）視為滿分100分，如超出且未辦理成本變 更手續(xù)的，則每超出1個百分點扣1分，直至扣完為止。對于超出部轉包金額成 本15%以上的項目，要成立以部門副總經理牽頭的項目監(jiān)督組，督導項目執(zhí)行。“成本控制”的計算結果納入“績效工資”的計算公式。?“成本控制”對績效獎金的影響“成本控制”的年平均得分折算成百分比，納入 績效獎金的計算公式。? 其它“成本控制”對“優(yōu)秀獎勵包”的影響詳見本文第一章第3小節(jié)。其它細則詳見成本控制管理辦法軟件業(yè)5. 業(yè)績指標本程序所

14、提及的“業(yè)績指標”均是指公司軟件業(yè)務的“營業(yè)收入”務參考業(yè)的普遍做法，針對不同的崗位制定了不同的“業(yè)績指標”，具體見薪等表：“業(yè)績指標”的統(tǒng)計方式：“業(yè)績指標”以項目為單位進行核算，部門經理的“業(yè)績指標”為部門所承 接的所有項目，項目經理的“業(yè)績指標”為其個人所承接的所有項目，項目組成 員的“業(yè)績指標”由其所在項目的項目經理根據實際情況對該項目的總體“業(yè)績指標”進行分配，在計算“績效獎金”時，該各項目組成員的“業(yè)績指標”占比 情況稱之為“配額占比”。例如：一個20萬的軟件項目完成驗收，三是項目經理，四、王五是工程師， 則部門經理和項目經理三完成了 20萬的業(yè)績指標，四、王五的業(yè)績指標由三根 據

15、二人在項目中的實際情況分配為：四 3萬，王五17萬。崗位對應“業(yè)績指標”：部門經理：參考部門的“業(yè)績指標”總數(shù)；項目經理、工程師：部門經理根據各員工的實際工作能力分配“業(yè)績指標” 并報總經理室審批?！皹I(yè)績指標”的計算方式：“業(yè)績指標”實際完成數(shù)/ “業(yè)績指標” *權重系數(shù)例如：項目經理三的“業(yè)績指標”為40萬，實際完成20萬，那么其業(yè)績指標得分為：20/40*60=30分?“業(yè)績指標”對薪酬調整的影響“業(yè)績指標”對薪酬調整的具體表現(xiàn)為：工資越高需完成的“業(yè)績指標”越 高。具體詳見薪等表。?“業(yè)績指標”對績效工資的影響部門的“業(yè)績指標”完成情況將影響員工的績效工資，具體做法是，當期的 部門“業(yè)績指標”完成情況與個人的績效工資掛鉤，部門整體完成情況較好時， 員工的“績效指標”貝嚴高，反之則較低。如部門當期的“業(yè)績指標”全額完成時（或超額完成）則為100分，最低值為0分季度對應“業(yè)績指標”：一季度二季度三季度四季度XX%XX%XX%XX%?“業(yè)績指標”對績效獎金的影響個人的“業(yè)績指標”完成情況折算成系數(shù)納入績效獎金的計算公式。如全額 完成（或超額完成）則為100分，最低值為0分。? 其它其它細則詳見業(yè)績指標管理辦法第三章關