薪酬管理基本原則0001

1、薪酬管理基本原則0001薪酬管理基本原則 薪酬簡單理解就是給員工的勞作報(bào)酬，薪酬管理有哪些基本原則？一起來看看下面為你帶來的“薪酬管理基本原則，這其中或許就有你必需要的。 薪酬管理的基本原則包括什么 1基于外部競爭性的薪酬水平 薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞作力費(fèi)用的平均水平，計(jì)算 公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競爭性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱為外部公平性，在施行中可以表述為：設(shè)定一個(gè)高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對水平，更指薪酬的相對水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié)約人 力資本的博弈，有競爭力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當(dāng)?shù)摹?有競爭力的薪酬水

2、平可以吸引、留住和激勵員工，特別是優(yōu)秀員 工。使薪酬水平具有外部競爭性，可以通過以下三種途徑。 第一，進(jìn)行科學(xué)的市場薪酬調(diào)查。通過與其他組織進(jìn)行交流或者通過公共機(jī)構(gòu)來取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應(yīng)職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場的薪酬水平。同時(shí)對將來市場薪酬水平加以猜測，并估計(jì)增長率。 第二，對核心人才執(zhí)行“市場領(lǐng)袖薪酬策略。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。 依據(jù)王先玉的研究，一般狀況下，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使組織負(fù)擔(dān)過重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才的目的。 第三，以合理的薪酬體系推動薪酬水

3、平的不斷上升。組織應(yīng)該明 確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，不斷提供晉升機(jī)會，打通員工升職加薪通道。 2基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu) Milkovich認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個(gè)方面：職位等級的數(shù)量、不同等級之間的工資級差、用于確定這些等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi)部公平性，是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對教師來說，是最持久也是最根本的激勵。因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決了最根本的分配 問題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實(shí)際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它 要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都要堅(jiān)持一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤貏e是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充

4、分體現(xiàn)人力資本價(jià)值、崗位使命等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。萬能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同。 薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過以下五個(gè)方面體現(xiàn) 第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必需：將薪酬與組織績效緊密聯(lián)系；各職位數(shù)量與薪酬等級數(shù)量對應(yīng)；同一等級職位之間的薪酬堅(jiān)持公平；不同等級職位之間的薪酬具有差異性。同時(shí)，還要注意各崗位工作價(jià)值的體現(xiàn)程 度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺和空間、實(shí)際績 效可實(shí)現(xiàn)程度等。以工作績效為主導(dǎo)決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵作用相對較大。 第二，事前投資性薪酬與事后績效獎勵性薪酬的比例是否合理。事前投資性

5、薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發(fā)現(xiàn)有知識技能為基礎(chǔ)，同時(shí)合計(jì)對員工將來行為的影響。事后績效獎勵性薪酬支付在工作之后，是對員工特定行為的一種肯定和強(qiáng)化。 第三，固定部分與浮動部分的比例是否適當(dāng)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險(xiǎn)性的，一般不能起到激勵作用。而浮動部分屬于風(fēng)險(xiǎn)性的，通常具有激勵效果。組織可以合計(jì)適當(dāng)加大浮動部分在總薪酬中的比重，特別是具有長期激勵效果的薪酬種類。 第四，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織依據(jù)自身特點(diǎn)和員工的崗位及個(gè)性特征來制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值相對應(yīng)、與個(gè)人績效相掛鉤。 第五，薪酬結(jié)

6、構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵效果。 績效工資將工資支付金額與某些預(yù)先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為激勵、引導(dǎo)或控制員工行為而制定的工資。Hen ema n在42項(xiàng)考 察績效加薪的研究中有40項(xiàng)研究說明：將薪酬與績效相關(guān)，員工工作績效就會提升。Gerhart和Milkovich對200個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績效 獎金規(guī)模每增加10%，資產(chǎn)回報(bào)就會增加1.5%;績效工資對個(gè)人和組織績效的影響比基本工資更大?？冃ЧべY意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵員工提升績效的同時(shí)，也有效控制了 組織的人力成本。更重要的是

7、，在當(dāng)前瞬息萬變的環(huán)境中，績效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認(rèn)為， 績效工資意味著對加薪幅度進(jìn)行一次全面變革：必需提升績效評價(jià)的準(zhǔn)確性，要對真正必需要回報(bào)的績效分配足夠的績效工資，并且要確保不同績效水平間的加薪規(guī)模具有顯然的差異。 No總結(jié)有效績效工資激勵計(jì)劃的原則： 第一，績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系。如果績效獎金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎勵的績效指標(biāo)上，忽視了沒有納進(jìn) 獎勵范圍的指標(biāo)。而這些指標(biāo)很可能對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大影響。 第二，員工應(yīng)當(dāng)相信他們有能力和資源來滿足績效標(biāo)準(zhǔn)。要使績效工資具有激勵作用，員工必需相信他們能夠獲得這些回報(bào)。組織

8、應(yīng)當(dāng)給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的資源。 第三，員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的回報(bào)并且相信回報(bào)系統(tǒng)是公平 的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的，但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績效工資能夠依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，那么員工就會認(rèn)為績效工資是公平的。 企業(yè)薪酬管理五要素 發(fā)達(dá)國家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分。我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部 收入分配問題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的狀態(tài),，常常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中

9、落入另外 一個(gè)薪酬陷阱。怎樣降低薪酬體系的運(yùn)行成本，真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用，有以下五要素： 一、確保領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略。人力資源管理 策略又有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，確保發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。目前，我國房地產(chǎn)住宅行業(yè)上的領(lǐng)頭人；萬科，如日中天，蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多，作為近些年快速成長并取得龐大成功的房地產(chǎn)企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒。萬科連續(xù)多年推行“掠奪式人力資源招募策略，通過高薪全國范圍挖人。其主要做法就是通過領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。 二、發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用 企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績