人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用

1、人力資源在企業(yè)發(fā)展中得作用摘要: 具有正常思維活動或勞動能力得人統(tǒng)稱為人力資源。它就是將人得體能、 知識、技能、行動視之為一種“活”性得資源 , 它具有可能性、無限性、耐磨性 與易損性。因此 , 人力資源就是經(jīng)濟(jì)性得資源、就是戰(zhàn)略性得資源。人力資源管 理工作對企業(yè)與單位得重要性 , 它決定了企業(yè)與單位能不能發(fā)展得決定因素。 關(guān)鍵字: 人力資源 人力資源規(guī)劃 人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略一、人力資源定義人力資源管理 ,就就是指運(yùn)用現(xiàn)代化得科學(xué)方法 , 對與一定物力相結(jié)合得人 力進(jìn)行合理得培訓(xùn)、 組織與調(diào)配 , 使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例 , 同時對人得思 想、心理與行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谜T導(dǎo)、 控制與協(xié)

2、調(diào) , 充分發(fā)揮人得主觀能動性 , 使人盡 其才, 事得其人 , 人事相宜 ,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義 ,可以從兩個方面來理解人力資源管理 , 即:1、對人力資源外在要素量得管理。對人力資源進(jìn)行量得管理 , 就就是根據(jù) 人力與物力及其變化 ,對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)门嘤?xùn)、 組織與協(xié)調(diào),使二者經(jīng)常保持最佳 比例與有機(jī)得結(jié)合 , 使人與物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2、對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)得管理。主要就是指采用現(xiàn)代化得科學(xué)方法 , 對 人得思想、心理與行為進(jìn)行有效得管理 （ 包括對個體與群體得思想、心理與行為 得協(xié)調(diào)、控制與管理 ）, 充分發(fā)揮人得主觀能動性 , 以達(dá)到組織目標(biāo)。二、人力資源管理內(nèi)容（一）、在企

3、業(yè)得戰(zhàn)略管理中 , 必須要有企業(yè)得人力資源規(guī)劃與之相 匹配。企業(yè)得戰(zhàn)略規(guī)劃了企業(yè)得發(fā)展愿景、發(fā)展策略與發(fā)展過程設(shè)計(jì) , 而人力資源 得戰(zhàn)略規(guī)劃就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得核心內(nèi)容之一。 如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化與發(fā) 展一樣, 企業(yè)得人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化與發(fā)展。有些企業(yè)花了很大 得時間與精力來確定適應(yīng)于特殊商業(yè)環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展得人才需求規(guī)劃 , 如通 用電氣公司長期致力于開發(fā)與其眾多不同業(yè)務(wù)部門得要求相匹配得管理人才發(fā) 展規(guī)劃。一般情況下 , 在環(huán)境變化得時候 , 企業(yè)往往指望招募到適合新環(huán)境得人 , 這實(shí)際上就就是根據(jù)公司得戰(zhàn)略定位確定新得人力資源規(guī)劃要求。企業(yè)不同得業(yè)務(wù)戰(zhàn)略影響著人力資源

4、規(guī)劃 , 如一個制度化得組織需要比較傳 統(tǒng)化得管理者 , 也就就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性與控制力得人。隨著企業(yè)得組 織變得越來越靈活 , 為適應(yīng)競爭環(huán)境得變化 , 需要有更加靈活得管理者 , 或“改革 型領(lǐng)導(dǎo)人”。作為對企業(yè)戰(zhàn)略概念得解釋與延伸 , 目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力 資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性得各種方式。 邁克爾波特提出了一個與企業(yè)戰(zhàn)略有直 接關(guān)系得人力資源管理方法 , 她確定了關(guān)鍵得戰(zhàn)略選擇 （成本領(lǐng)導(dǎo)、區(qū)別或焦點(diǎn) ） 所要求得不同管理特征 , 人們可以用管理人才開發(fā)指標(biāo)來具體得說明這些特征 , 而獲得相應(yīng)得人才也就是公司戰(zhàn)略得以確保得基本前提。具體得企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力

5、得人力資源。 創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務(wù)成熟、 轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個組織生命周期得各個階段 , 而每個階段需要不 同得管理人才。（二）、組織重構(gòu)就是企業(yè)變革得主要形式之一。企業(yè)變革管理得核心就是人得職能定位、 觀念與行為模式得再造管理企業(yè)變 革得內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)模式變革、組織文化變革與價值導(dǎo)向變革三大變革體系 , 而這三大變革體系得實(shí)施都脫離不了人員得職能定位、 意識觀念與行為模式得因 變對應(yīng)。在信息高度發(fā)達(dá)以及與客戶零距離得理念倡導(dǎo)下 , 企業(yè)正在努力使其組織更 加扁平化 ,因此, 各級管理人員得職責(zé)范圍也就更大、理念要求更新、行為方式 也要求更迅速與更貼近客戶。 這樣中層管理人員就被重

6、新界定為承擔(dān)更多得將戰(zhàn) 略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營業(yè)務(wù)計(jì)劃職責(zé)得人。由于組織重構(gòu)中得流程再造 , 使得工作被重組 , 職位工作變得更加不固定 , 更 加經(jīng)常變化與調(diào)整 , 以發(fā)揮每個雇員得個人才能優(yōu)勢。企業(yè)往往即要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作、同時也強(qiáng)調(diào)個人績效 , 這樣競合得理念就要求企業(yè)員工在在自我與企業(yè)關(guān)系 認(rèn)識、自我與工作認(rèn)識、自我與同事關(guān)系得認(rèn)識都要有一個新得定位。所以企業(yè)人員技能得調(diào)整、 觀念得調(diào)整、 職責(zé)定位得調(diào)整與員工行為模式得 調(diào)整就構(gòu)成了企業(yè)變革得實(shí)質(zhì)與核心。（ 三 ） 、銷售人員得公平性激勵決定著企業(yè)營銷戰(zhàn)略得成敗得失。無論企業(yè)得營銷策略如何確定 , 但如果銷售人員沒有積極性 ,企業(yè)得產(chǎn)品與 服務(wù)要

7、如何賣出去 ;同理, 如果績效考核沒有公平性 , 銷售人員又怎么會有積極 性。公平與否取決于很多因素 , 包括個人價值觀、社會風(fēng)氣、企業(yè)政策等。而且銷售人員績效考核得公平性問題研究需要多方面得論證與論述。在很多企業(yè) , 雖然市場工作開展了很多年 ,銷售人員得績效考核也作了很多 年,但也就就是僅僅一般性得公平性要求 , 也會因?yàn)楦鞣N各樣得原因而執(zhí)行起來 困難重重。人們把銷售人員績效考核中出現(xiàn)得不公平現(xiàn)象歸結(jié)于各種原因 , 如人 得原因、制度得原因與客觀情況得原因 ,但總結(jié)起來 ,不公平性實(shí)際上無非就就是 企業(yè)政策設(shè)置失誤、 制度安排不合理與人員管理素質(zhì)不佳得必然結(jié)果。 筆者認(rèn)為 以下幾個方面就是

8、實(shí)現(xiàn)銷售人員激勵公平性得基礎(chǔ)。三、人力資源在企業(yè)發(fā)展中得地位與作用（一）、從企業(yè)得性質(zhì)來知識分子在企業(yè)發(fā)展中得地位與作用企業(yè)就是社會得經(jīng)濟(jì)組織 , 就是社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制得主要環(huán)節(jié)之一 , 就是為 社會提供產(chǎn)品得生產(chǎn)單位 , 我國經(jīng)濟(jì)運(yùn)動得主要方式就是建立在公有制基礎(chǔ)上得 有計(jì)劃得商品經(jīng)濟(jì)。任何經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制都離不開人得活動 , 企業(yè)做為責(zé)權(quán)利相統(tǒng) 一得社會經(jīng)濟(jì)實(shí)體。在商品經(jīng)濟(jì)條件下 , 社會經(jīng)濟(jì)經(jīng)組織要實(shí)現(xiàn)自己得相對獨(dú)立 利益, 就離開不市場機(jī)制得制約與競爭規(guī)律得支配。 所謂“產(chǎn)多產(chǎn)少在于銷 , 銷多 銷少在于質(zhì) , 質(zhì)優(yōu)質(zhì)劣在于管 ,管好管壞在于人” , 說得就就是取市場者必先取人。 管理者得

9、功能不單就是服從與執(zhí)行 , 更應(yīng)該就是創(chuàng)新與開拓 ,創(chuàng)新與開拓得基礎(chǔ) 仍然就是具有科學(xué)文化知識得人隨著經(jīng)濟(jì)體制得改革 , 企業(yè)迫切需要大批既 有現(xiàn)代化科學(xué)知識 ,又有革新精神 , 能夠開拓新局面得知識分子 ,來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展 與市場競爭得形勢要求。（二）、從企業(yè)得現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營活動瞧人力資源在企業(yè)發(fā)展中得地 位與作用企業(yè)得生經(jīng)營活動就是人、 財物諸資源得有機(jī)組合與共同作用得過程。 其中 , 人力資源就是所謂資源中最寶貴得資源。人就是企業(yè)得生命、金錢、效益 , 人就 是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍得因素 , 尤其就是具有科學(xué)文化知識得這部分 人, 理活躍、更有創(chuàng)造發(fā)明精神 ,更能發(fā)揮其聰明才智。 企

10、業(yè)得各項(xiàng)生產(chǎn)活動與經(jīng) 營管理工作 , 隨著企業(yè)得不斷發(fā)展 ,大部分就是靠具有一定文化知識得人完成。 現(xiàn) 代社會得發(fā)展 , 主要不就是靠增加勞動力得數(shù)量與物質(zhì)資源得投入 ,而就是靠提 高勞動力得質(zhì)量與優(yōu)化人、財、物配置得有效管理。因?yàn)?, 尤其就是勞動力在現(xiàn) 代生產(chǎn)中得地位與作用已從直接參與生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)化控制生產(chǎn) ,體力勞動減少 ,腦 力勞動增多 ,生產(chǎn)勞動逐步變?yōu)榭茖W(xué)勞動 ,許勞動崗位 ,特別就是一些新興產(chǎn)業(yè)需 要具有較高智力程度得 , 掌握科學(xué)技術(shù)得智能化得人。 這就嚴(yán)肅地告訴我們 , 在現(xiàn) 代化大生產(chǎn)中 , 隨著科學(xué)技術(shù)得發(fā)展 ,生產(chǎn)力最活躍得因素勞動者即 : 掌握科 學(xué)文化知識得腦力勞動者

11、 , 已成為新得生產(chǎn)力得開拓與代表者。其地位愈來愈重 要。就今天得體力勞動者 ,也只有迅速提高自己得文化水平與科學(xué)技術(shù)水平 , 才 能跟上生產(chǎn)發(fā)展得需要。由此可見 , 不失時機(jī)地促使職工向往、追求知識、盡快 地加入到企業(yè)內(nèi)部得“人才之列” ,不斷提高企業(yè)職工素質(zhì)與“企業(yè)文化” , 就是 企業(yè)搞好生產(chǎn)經(jīng)營活動與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展得重要途徑。（三）、從先進(jìn)國家來瞧人力資源在企業(yè)發(fā)展中得地位與作用 一個國家得經(jīng)濟(jì)起飛要有兩個飛輪 ,一個就是科技 ,另一個就是管理 , 而兩個 飛輪得軸心就是人才。事實(shí)上 , 世界一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)得國家 , 在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化過程中 , 都就是從重視知識分子入手得。美國政府卻把“進(jìn)口”

12、人才作為一項(xiàng)國策 ,從1946年到 1974年,從周外進(jìn)口 各類高級人才共達(dá) 24 萬人, 由此僅教育培訓(xùn)投資費(fèi)用賺了世界各國 120億美元, 而這些人才對于美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了相當(dāng)重要得作用。此外 , 亞州“四小龍”得 經(jīng)濟(jì)崛起同人才開發(fā)與利用也分不開。 其中, 新加坡到 1979年外籍經(jīng)理、工程師 與技術(shù)人員占本國得 20%,所以說, 知識分子在企業(yè)中得作用就是不可估量得。（四）、從建設(shè)我國社會主義現(xiàn)代企業(yè)來瞧知識分子在企業(yè)中得地 位與作用現(xiàn)代企業(yè)人才開發(fā)體系就是現(xiàn)代企業(yè)求生存、求發(fā)展得必然要求 , 也就是實(shí) 現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)得保證。 人才開發(fā)得主要對象就就是企業(yè)中得知識分子與在實(shí)踐 中積累起

13、豐富經(jīng)驗(yàn)得專業(yè)人士。在競爭激烈得環(huán)境中 , 企業(yè)要不斷生產(chǎn)適銷對路 產(chǎn)品: 要提高經(jīng)濟(jì)效益 ;要推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步與管里現(xiàn)代化 , 不斷提高自我改造自我發(fā) 展得能力 , 就必須注重人力資源得開發(fā)。實(shí)踐證明 , 科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)技術(shù)得發(fā)揮 , 歸根到底也就是人得才能得有效運(yùn)用與發(fā)揮。人力資源在企業(yè)發(fā)展中得作用就是不可低估得 , 如何發(fā)揮人力資源得作用就 是擺在我們面前得重要課題。時代在發(fā)展 ,標(biāo)準(zhǔn)也在發(fā)展 ,企業(yè)發(fā)展中占重地位、 發(fā)揮重要作用得人力資源不能簡單得只憑文憑 , 甚至也不能一般地光憑職稱論高 低、而應(yīng)該瞧她們就是否適應(yīng)企業(yè)競爭、企業(yè)發(fā)展需要得能力 ; 瞧就是否能堅(jiān)持 四項(xiàng)基本原則等。 企業(yè)得

14、優(yōu)勢在于有生產(chǎn)管理能力、 技術(shù)革新能力、 信息反饋能 力與經(jīng)營管理能力得人才。美國羅福士籌集 20 萬美元交給一個“半瓶醋”式之 人,在競爭中失敗了。對此 , 一位美國作者評論說 ,對于個企業(yè)來說“任何錯誤 所招致得損失 , 都不會大過在技術(shù)與職能流動上選錯了人所招致得損失” , 因此知 識分子固然在企業(yè)中有著重要得地位與作用 , 但有用得合格得知識分子才更重要 或者叫“才真正重要”。四、人力資源規(guī)劃在企業(yè)競爭中得作用人力資源規(guī)劃就是指為了實(shí)施企業(yè)得發(fā)展戰(zhàn)略 , 完成企業(yè)得生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo) , 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與條件得變化 , 運(yùn)用科學(xué)得方法對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn) 行預(yù)測,制定相應(yīng)得政策與措施

15、 , 從而使企業(yè)人力資源供給與需求達(dá)到平衡。在這個總得概念下 , 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體得相互關(guān)聯(lián)得活動。這 些活動就是 :人員檔案資料 :用于估計(jì)目前得人力資源 （ 技術(shù)、能力與潛力 ） 與分析目前這 些人力資源得利用情況。人力資源預(yù)測 :預(yù)測未來得人員要求 （ 所需得工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)得可供數(shù)量、 所需得技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量 ） 。行動計(jì)劃: 通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展與酬 勞等行動來增加合格得人員 , 彌補(bǔ)預(yù)計(jì)得空缺?？刂婆c評價 :通過檢查人力資源目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)程度 , 提供關(guān)于人力資源計(jì)劃得 系統(tǒng)得反饋信息。人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度

16、計(jì)劃、季度規(guī)劃 ; 按范圍可分 為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個完整得人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計(jì)劃、 人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃 , 一般得人力資源規(guī)劃 可以只包括人員配置這方面得計(jì)劃 , 即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配與員工離 職等方面得計(jì)劃。企業(yè)競爭戰(zhàn)略得成功與否很大程度上取決于人力資源得參與程度 , 制定科學(xué) 得人力資源規(guī)劃 ,可以合理利用人力資源 ,提高企業(yè)勞動效率 ,降低人工成本 ,增 加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 , 其重要意義體現(xiàn)在以下四個方面。（ 一 ） 、人力資源規(guī)劃就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃得核心要件人力資源規(guī)劃就是一種戰(zhàn)略規(guī)劃 , 主要著眼于為未來得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活

17、動預(yù) 先準(zhǔn)備人力 , 持續(xù)與系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化得條件下對人力資源得需求 ,并 開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)得人事政策。因此 , 人力資源規(guī)劃就是企 業(yè)整體規(guī)劃與財政預(yù)算得有機(jī)組成部分 , 就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃得核心內(nèi)容。（二） 、人力資源規(guī)劃就是組織管理得重要依據(jù)隨著組織規(guī)模得擴(kuò)大與結(jié)構(gòu)得復(fù)雜化 , 管理得工作量與難度都在迅速提高 , 無論就是確定人員得需求量、供給量、還就是職務(wù)、人數(shù)以及任務(wù)得調(diào)整 , 不通 過一定得周密計(jì)劃顯然就是難以實(shí)現(xiàn)得。例如何時需要補(bǔ)充人員 , 補(bǔ)充哪些層次 得人員,如何補(bǔ)充 ; 如何組織多種需求得培訓(xùn) , 對不同層次與部門得如何考評與激 勵等。這些管理

18、工作在沒有人力資源規(guī)劃得情況下 , 必然陷入相互割裂與混亂得 狀況。因此 , 人力資源規(guī)劃就是組織管理得重要依據(jù) ,它會為組織得錄用、晉升、 培訓(xùn)、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本得控制等活動 , 提供準(zhǔn)確得信息與依 據(jù)。（三）、人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源 , 提高企業(yè)勞動效率 , 降低人工成本 , 增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用人工成本中最大得支出就是工資 , 而工資總額在很大程度上取決于組織中得 人員分布情況。當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模小得時候 , 問題不大 ;但隨著時間得推移 , 人員數(shù) 量得增加與職務(wù)等級水平得上升 , 人工成本可能超過企業(yè)所能承受得能力。人力 資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡得狀況

19、 , 進(jìn)而謀求人力資源得合理化使用 ,使 人工成本控制在合理得支付范圍內(nèi) , 從而提高企業(yè)得勞動效率。人力資源規(guī)劃還 可通過對現(xiàn)有得人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查 , 找出影響人力有效運(yùn)用得主要矛盾 充分發(fā)揮人力效能 ,降低人工成本在總成本中得比重 , 提高企業(yè)得經(jīng)濟(jì)效益。（ 四 ） 、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體得能力 , 滿足員工得 發(fā)展需要, 調(diào)動員工得積極性人力資源規(guī)劃不僅就是面向企業(yè)得計(jì)劃 , 也就是面向員工得計(jì)劃。一個企業(yè) 在人事政策上如果出現(xiàn)了較嚴(yán)重得問題 , 往往就是因?yàn)闆]有制定一個科學(xué)細(xì)致得 人力資源規(guī)劃。許多企業(yè)面臨著源源不斷得員工跳槽 , 表面上瞧來這就是因?yàn)槠?業(yè)無法給

20、員工提供優(yōu)厚得待遇或者晉升渠道 , 其實(shí)就是顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃 得空白或不足。因?yàn)椴⒉痪褪敲總€企業(yè)都能提供有誘惑力得薪金與福利來吸引人 才, 許多缺乏資金、處于發(fā)展初期得中小企業(yè)照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速成 長。她們得成功之處不外乎立足企業(yè)自身情況 , 營造企業(yè)與員工共同成長得組織 氛圍, 充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 , 規(guī)劃企業(yè)得宏偉前景 ,讓員工對未來充滿信心與希望 , 同企業(yè)共同發(fā)展 , 為有遠(yuǎn)大志向得優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越得廣 闊空間。因此人力資源規(guī)劃要著力考慮員工得發(fā)展。在人力資源規(guī)劃得基礎(chǔ)上 , 引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展 , 讓員工清晰了解未來得職位空缺 , 瞧到自

21、己 得發(fā)展前景 , 從而去積極地努力爭取 ,對于調(diào)動員工積極性非常有益。五、人力資源管理得戰(zhàn)略作用（ 一 ） 人力資源管理在企業(yè)管理中作用得演變1992年以后, “人事管理”進(jìn)入一個新得階段 , 開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管 理。其在企業(yè)績管理中得作用也發(fā)生了很大得變化 , 人力資源管理工作開始從企 業(yè)員工得保護(hù)者與甄選者向企業(yè)發(fā)展得規(guī)劃者與變革者轉(zhuǎn)變。 人力資源管理等方 面得職能發(fā)生了重要得變化 , 其在企業(yè)管理中作用得提高從三方面得到明顯得體 現(xiàn): 參謀與咨詢功能不斷擴(kuò)展 、直線功能得到加強(qiáng) 、在指定與執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面 得作用將越來越大。1 、提高企業(yè)得績效企業(yè)得績效就是通過向顧客有效地提供企業(yè)

22、得產(chǎn)品與服務(wù)體現(xiàn)出來得。所 以, 企業(yè)中得人力資源就就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品與服務(wù)得人員。而人力資 源管理得一個重要目標(biāo)就就是實(shí)施對提高績效有益得活動 , 并通過這些活動來發(fā) 揮其對企業(yè)成功所做出得戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時 , 人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴得一個整體組成部分 應(yīng)有它自己得位置。從戰(zhàn)略上講 , 對人力資源必須像管理資金、技術(shù)與其她資源 那樣來進(jìn)行管理。2 、拓展人力資本人力資本就是企業(yè)人力資源得全部價值 , 它由企業(yè)中得人以及她們所擁 有得并能用于她們工作得能力所構(gòu)成。 人力資源管理得戰(zhàn)略目標(biāo)就就是要不斷增 強(qiáng)企業(yè)得人力資本。拓展人力資本得一個主要工作就是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工

23、得才能與外部 吸引優(yōu)秀得人才 ,作為企業(yè)得戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者 , 人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個 工作崗位所需要得人員供給 , 保證這些人員具有其崗位所需要得技能。對于人力 資本而言,如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺 ,除非增加投資 ,否則這種短缺將會危機(jī)到企業(yè) 得競爭力。企業(yè)通過內(nèi)部得人力資源管理活動 , 想方設(shè)法留住員工 , 給她們提供更 多得成長機(jī)會 , 為她們進(jìn)行職業(yè)生涯得設(shè)計(jì)。（ 二 ） 、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略得關(guān)系人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)得人力資源管理活動 , 它使人力資源管理得活 動之間能夠有效得配合。 因此不同得人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源得管理 活動。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型 : 累積型、效用型與投資型。1 、累積型得戰(zhàn)略 : 即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)來瞧待人力資源管理 , 注重人才得培訓(xùn) , 通過 甄選來獲取合適得人才。 以終身雇傭?yàn)樵瓌t ,以公平原則來對待員工 , 員工晉升速 度慢, 薪酬就是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn) ,高層管理者與新員工工資差距不大。2 、效用型得戰(zhàn)略 : 即用短期得觀點(diǎn)來瞧待人力資源管理 , 較少提供培訓(xùn)。企 業(yè)職位一有空缺隨時進(jìn)行填補(bǔ) ,非終生雇傭制 ,員工晉升速度快 ,采用以個人為基 礎(chǔ)得薪酬。3 、協(xié)助型得戰(zhàn)略 : 即界于積累型與效用型之間