勞動(dòng)法案例匯編二

1、勞動(dòng)法案例匯編案例分析：服務(wù)期未滿，勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同嗎？【案情簡(jiǎn)介】2005年2月1日，王小姐與上海的C公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同， 合同約定，王小姐的崗位為儀器分析測(cè)試員。2005年10月，C公司因業(yè)務(wù) 需要，從美國(guó)進(jìn)口了一臺(tái)分析測(cè)試儀，該儀器的操作以及數(shù)據(jù)分析屬于世 界領(lǐng)先技術(shù)，需要到美國(guó)同意專業(yè)的培訓(xùn)。 C 公司決定派王小姐去美國(guó)培 訓(xùn)，通過(guò)協(xié)商，雙方簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，該協(xié)議約定， C 公司派王小姐 到美國(guó)進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn) 3 個(gè)月，服務(wù)期為 2 年，違約金為人民幣 5萬(wàn)元。 200 6年1月，王小姐培訓(xùn)終止回到 C公司，2006年8月，王小姐向C公司提 交辭職書， C 公司認(rèn)為王

2、小姐的服務(wù)期未滿，因此不同意王小姐的辭職， 2 006年9月，王小姐將C公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求 C公司為其 辦理退工手續(xù)?！緦徖斫Y(jié)果】在仲裁審理過(guò)程中， C 公司提出反要求，要求王小姐承擔(dān)違約責(zé)任 5 萬(wàn)元人民幣。通過(guò)審理，仲裁裁決 C 公司應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期間內(nèi)為王小姐辦理退工手 續(xù)，同時(shí)，王小姐應(yīng)支付 C 公司違約金 5萬(wàn)元?！韭蓭熃馕觥恳?、關(guān)于勞動(dòng)者的解除權(quán)我國(guó)勞動(dòng)法第 31 條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提早 30天以書 面形式通知用人單位。該條給予了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)益。按照我國(guó)勞動(dòng)法第 102 條之規(guī)定，如果勞動(dòng)者沒有按勞動(dòng)法第 31 條之 規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用

3、人單位造成經(jīng)濟(jì)缺失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該 條關(guān)于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如何樣的法律責(zé)任進(jìn)行了明確。1、有服務(wù)期約定時(shí)，勞動(dòng)者的解除權(quán)咨詢題 按照上海市勞動(dòng)合同條例第 14條之規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人能夠?qū)?由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他專門待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出 約定。按照上述規(guī)定，服務(wù)期未滿，勞動(dòng)者是否能夠單方面解除勞動(dòng)合同。 答案是確信的，但由于勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定，因此也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng) 的違約責(zé)任。勞動(dòng)合同當(dāng)事人對(duì)服務(wù)期有約定的，約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期 限的，勞動(dòng)合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠 償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者連續(xù)履行服

4、務(wù)期的，雙方當(dāng)事 人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對(duì)服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞 動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。2、有脫密期約定時(shí)，勞動(dòng)者的解除權(quán)咨詢題按照上海市勞動(dòng)合同條例第 15 條之規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守用人單位商 業(yè)隱秘義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人能夠就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的 提早通知期在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提早通知期不得超過(guò) 六個(gè)月。在此期間，用人單位能夠采取相應(yīng)的脫密措施。按照上述規(guī)定，勞動(dòng)者在脫密期內(nèi)，是否能夠單方面解除勞動(dòng)合同。 答案同樣是確信的，但同時(shí)由于勞動(dòng)者違反了雙方關(guān)于脫密期的約定，應(yīng) 該承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。二、關(guān)于違約金的約定按照上海市勞動(dòng)合同條

5、例第 17 條之規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違 約行為設(shè)定違約金的，僅限于兩種情形，一是，違反服務(wù)期約定的；二是， 違反保守商業(yè)隱秘約定的。同時(shí)還要求，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理 的原則約定。違約金數(shù)額、承擔(dān)責(zé)任和支付方法應(yīng)由雙方當(dāng)事人按照公平、合理的 原則在勞動(dòng)合同中約定。勞動(dòng)者違反約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。雙方當(dāng) 事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動(dòng)者違約給用人單位造成實(shí)際缺失的，勞 動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按雙方約定承擔(dān)違約金；約定的違約金數(shù)額低于實(shí)際缺失，用人 單位要求賠償?shù)模瑒趧?dòng)者應(yīng)按實(shí)際缺失賠償。約定的違約金數(shù)額畸高的， 當(dāng)事人能夠要求適當(dāng)減少。結(jié)合本案，C公司派王小姐到國(guó)外同意技術(shù)培訓(xùn)， 這種情形，C公

6、司能夠和王小姐約定服務(wù)期，同時(shí)能夠設(shè)定違約金。按照實(shí)際產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)、 差旅費(fèi)等因素，雙方約定服務(wù)期為兩年，違約金為 5 萬(wàn)元，應(yīng)當(dāng)是公平、 合理的。王小姐盡管在服務(wù)期未滿的情形下， 提出辭職， 但其履行了提早 3 0 天書面通知的義務(wù)，因此， C 公司應(yīng)該為其辦理退工手續(xù)。同時(shí)，由于王 小姐在服務(wù)期未滿的情形下，解除勞動(dòng)合同，明顯違反了雙方關(guān)于服務(wù)期 的約定，按照雙方合同的約定，王小姐應(yīng)該承擔(dān) 5 萬(wàn)元的違約金。案例分析：關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同咨詢題【案情簡(jiǎn)介】趙先生是一名工程設(shè)計(jì)人員， 2006年 3月 20日應(yīng)聘進(jìn)入一家外資企業(yè) （以下稱 A 公司）從事工程設(shè)計(jì)工作，崗位是設(shè)計(jì)工程師，趙

7、先生與 A 公 司簽訂的勞動(dòng)合同期限是三年，約定試用期是兩個(gè)月。趙先生上班的第一 天， A 公司人力資源部的人事專員對(duì)其進(jìn)行了入職培訓(xùn)，包括職員手冊(cè)的 講解，同時(shí)，將設(shè)計(jì)工程師崗位的具體職責(zé)以及考核標(biāo)準(zhǔn)告知了趙先生， 并經(jīng)其簽收確認(rèn)。按照 A 公司的規(guī)定，在試用期屆滿前的一周內(nèi)對(duì)趙先生 進(jìn)行了考核，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，趙先生沒有及格。因此， 2006年 5月 19日， A 公司發(fā)出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內(nèi)不符合錄用條 件。趙先生認(rèn)為自己在兩個(gè)月的試用期內(nèi)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做好了分內(nèi)之 事，不存在不符合錄用條件的情形，認(rèn)為 A 公司的做法有咨詢題，損害了 自己的利益，在與 A 公司協(xié)商

8、不成的情形下，向 A 公司所在區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議 仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求復(fù)原與 A 公司的勞動(dòng)關(guān)系。【審理結(jié)果】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為， A 公司能夠舉出充分的證據(jù)證明趙 先生不符合設(shè)計(jì)工程師崗位的錄用條件，因此， A 公司在試用期內(nèi)解除與 趙先生的勞動(dòng)合同是合法的，關(guān)于趙先生的仲裁要求不予支持?！韭蓭熃馕觥恳?、關(guān)于試用期的規(guī)定 試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過(guò) 6 個(gè)月 的考察期。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者在被單位錄用后，雙方能夠在勞動(dòng)合 同中約定試用期，然而最長(zhǎng)不得超過(guò) 6 個(gè)月。上海市勞動(dòng)合同條例對(duì)試 用期期限有更明確的規(guī)定， 不滿 6個(gè)月的不得設(shè)定試用期， 滿

9、 6 個(gè)月不滿 1 年的，試用期不得超過(guò) 1個(gè)月，滿 1年不滿 3年的，試用期不得超過(guò) 3 個(gè) 月，滿 3年的，試用期不得超過(guò) 3 個(gè)月。勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的， 試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。二、試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件 按照我國(guó)勞動(dòng)法第三十二條第一款、第二十五條第一款之規(guī)定， 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)能夠隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但用人單位在試 用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，必須證明該勞動(dòng)者不符合錄用條件。那個(gè) 地點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了用人單位的舉證責(zé)任。三、關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同是否需要提早三十天通知以及是否需 要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。試用期內(nèi)用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，屬于

10、 過(guò)錯(cuò)解除，用人單位沒有提早三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)。按照我國(guó)勞動(dòng)法 第二十八條之規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除 勞動(dòng)合同不屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，因此，用人單位沒有支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。四、對(duì)本案的分析 在本案中，趙先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件的舉證責(zé)任應(yīng)由 A 公司 來(lái)承擔(dān)。A公司向仲裁庭提交了勞動(dòng)合同、職員手冊(cè)、趙先生入職當(dāng)天的 培訓(xùn)記錄、設(shè)計(jì)工程師崗位的具體職責(zé)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)證明 A 公司關(guān) 于設(shè)計(jì)工程師崗位的具體錄用條件以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)， A 公司又 提交了三份趙先生在職期間所做的工程設(shè)計(jì)圖，其所做的工程設(shè)計(jì)圖上有 多處錯(cuò)誤，同時(shí)有有關(guān)人員的修

11、改、批注等，以及 A 公司對(duì)趙先生的試用 期考核記錄，用來(lái)證明趙先生在試用期內(nèi)所設(shè)計(jì)的圖紙顯現(xiàn)大量的錯(cuò)誤， 其工作能力達(dá)不到設(shè)計(jì)工程師的崗位要求，并經(jīng)公司考核后，不符合錄用 條件，因此，公司的解除是合法的。在本案中， A 公司作為用人單位，能夠舉出大量充分的證據(jù)證明趙先 生在試用期內(nèi)不符合設(shè)計(jì)工程師崗位的錄用條件，因此，仲裁庭采信了 A 公司的觀點(diǎn)，關(guān)于趙先生的仲裁要求不予支持?！韭蓭熖嵝选?建立健全內(nèi)部治理制度，在用人單位規(guī)范用工、規(guī)范治理中起著重要 的作用。A公司之因此能夠贏得此次仲裁，關(guān)鍵是其內(nèi)部有健全的規(guī)章制 度，并注意證據(jù)的保留。案例分析：用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)證明有充分合理性【案情簡(jiǎn)介

12、】2005年 2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞 動(dòng)合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪 8000 元，要緊 職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)， 溝通和諧各部門工作。 2006年 5月， 甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪 2800 元。張先生 接到公司調(diào)令后，專門吃驚與氣憤，因此找人事經(jīng)理咨詢個(gè)怎么講，人事 部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，因此將其調(diào)整崗位為行政助 理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)到行政助理一職，侵害 了其權(quán)益，在談判不成的情形下，張先生將甲公司告上仲裁庭，要求連續(xù) 履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn) 8000 元

13、支付工資?！緦徖斫Y(jié)果】 仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司將張先生從總理助理崗位調(diào)至行政助理崗 位，月薪從 8000元調(diào)至 2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng) 承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的要求?！韭蓭熃馕觥恳弧⑵髽I(yè)是否能夠單方面進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。 工作崗位和工資待遇是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定，就對(duì)雙 方產(chǎn)生約束力。任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要和對(duì)方協(xié)商一致， 經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對(duì)雙方產(chǎn)生效力。那么，作為用工單位， 企業(yè)是否能夠單方面對(duì)職員進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪呢？答案是確信的。我國(guó)勞動(dòng)法 規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工 作崗位的，用

14、人單位能夠解除勞動(dòng)合同。因此，關(guān)于不能勝任工作的勞動(dòng) 者，用人單位能夠調(diào)整其工作崗位。另外，法律愛護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)， 即使在勞動(dòng)合同中雙方?jīng)]有對(duì)調(diào)崗調(diào)薪作出約定，企業(yè)仍舊能夠按照自身 的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)職員進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。二、什么情形下，企業(yè)能夠單方面對(duì)職員進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。 按照有關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者因調(diào)崗調(diào)薪發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)由用 人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具 有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。在企業(yè)能夠證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性時(shí)，企業(yè)能夠單方面對(duì)職員 進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。三、對(duì)本案的分析 結(jié)合本案情形，盡管甲公司在對(duì)張先生調(diào)崗之前沒有與其進(jìn)行溝通協(xié) 商

15、，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是能夠單方 面對(duì)張先生調(diào)整崗位和薪酬的，然而甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時(shí)，應(yīng)該有充 分的理由證明其如此的做法是合法合理的。張先生原先的崗位是總經(jīng)理助 理，月薪 8000 元，屬于公司的中層治理人員，享受著中層治理人員的薪資 待遇，沒有通過(guò)張先生本人同意的情形下，將其調(diào)任行政助理一職，月薪 降至 2800 元，僅為原先的 35，且行政助理的要緊工作實(shí)質(zhì)上是負(fù)責(zé)公司 的檔案治理，與張先生原先的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認(rèn) 為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來(lái)證明，然而 甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行

16、描述，也 沒有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無(wú)法證明其 對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任?！韭蓭熖嵝选?用人單位對(duì)其職員進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，專門是調(diào)崗的同時(shí)又降 低職員薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào) 薪的充分合理性，建議企業(yè)能夠制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，例如各部門各崗位 的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章 制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)職員提起的仲裁或訴訟時(shí)， 就能夠舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。案例分析：工作未滿一年應(yīng)該拿年終獎(jiǎng)嗎？【案情簡(jiǎn)介】李某于 2003年 10月進(jìn)入某外資

17、公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞 動(dòng)合同。 2005年 9月 8日，李某向公司提出辭職，同年 9月 19日經(jīng)公司批 準(zhǔn)后雙方解除了勞動(dòng)合同。2006年 5月 29日，李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴， 要求公司支 付 2005年度的年終獎(jiǎng)。 據(jù)李某稱： 2006年 4月其從公司原副總（ 2005年 8 月份早于李某離職）處得知，公司支付了他 2005 年度年終獎(jiǎng)，然而公司卻 未支付給自己。李某認(rèn)為， 2005年 1 月至 9 月，其在公司正常工作，公司 也從未告知沒有該年度的年終獎(jiǎng)，既然先于自己離開公司的職員都有，那 自己也應(yīng)該有，遂要求公司補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)八萬(wàn)元。公司認(rèn)為，按照公司年終獎(jiǎng)發(fā)放慣例，

18、只有在公司服務(wù)滿全年的職員， 經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎(jiǎng)待遇，李某 9 月份就離開單位，沒有做滿 全年，不符合享受年終獎(jiǎng)的條件，而那位副總所拿的并非年終獎(jiǎng)，而是離 職清算后的節(jié)余，同時(shí)李某的要求已超時(shí)效。公司提供了在 2005年 10月 公布的職員考核方案 ，其中有條款稱“年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng)考核 合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金” 。仲裁委認(rèn)為，除雙方有約定或規(guī)定，年終獎(jiǎng)的發(fā)放用人單位有較大的 自主權(quán)，李某未提供證據(jù)證明雙方有約定或單位有承諾，且按照以往慣例， 年終獎(jiǎng)在第二年 1 月發(fā)放，李某 4 月中旬才明白權(quán)益受侵害，有違常理， 故其申訴超過(guò)時(shí)效，對(duì)其要求未予支持?！韭蓭煼治觥?多數(shù)企業(yè)都會(huì)在規(guī)

19、章制度里對(duì)如何發(fā)放年終獎(jiǎng)，包括運(yùn)算標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放 對(duì)象、發(fā)放時(shí)刻等作出明確的規(guī)定，本案中，暫且拋開李某申訴超過(guò)時(shí)效 的因素，也確實(shí)是講即使在時(shí)效內(nèi)，李某是否應(yīng)該拿到年終獎(jiǎng)呢？如果拿， 應(yīng)該拿到多少呢？第一要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定，有約定即 從約定，無(wú)約定則要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定，企業(yè)對(duì)發(fā)放年終獎(jiǎng)有 較大的自主權(quán)，職員考核方案中明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng) 考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金” ，更是對(duì)自主權(quán)的一種鞏固。我們遇到過(guò)的許多 類似案例中，專門多人都有如此一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)：年終獎(jiǎng)應(yīng)該按照職員所做 滿的月份按一定比例來(lái)發(fā)放，表面看來(lái)如此的方法專門合理、專門人性。 然而實(shí)際上

20、，我國(guó)現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以如此的方法來(lái)發(fā) 放，大多數(shù)地區(qū)仍舊是取決于企業(yè)與職員的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。透過(guò)以上的分析，不難判定出，本案中李某與企業(yè)對(duì)年終獎(jiǎng)并無(wú)專門 的約定，李某工作未滿一年就離職的情形也不符合規(guī)章制度里發(fā)放年終獎(jiǎng) 的條件，則企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)，不然而對(duì)一個(gè)職員整個(gè)年度工作成績(jī)的確信，同時(shí)也是企業(yè) 回報(bào)職員的差不多方式之一，關(guān)于職員來(lái)講，辛辛勞累工作將近一年后， 卻沒拿到年終獎(jiǎng)，不光是收入上的缺失，同時(shí)也必定會(huì)對(duì)工作主動(dòng)性造成 不良阻礙，不利于個(gè)人的進(jìn)展，進(jìn)而阻礙到整個(gè)公司的進(jìn)展，因此企業(yè)不 能僅考慮到操縱用工成本，而應(yīng)該建立起合理公平，能鼓舞職

21、員良性競(jìng)爭(zhēng) 的年終獎(jiǎng)評(píng)核制度，讓真正為公司多做奉獻(xiàn)的職員拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)， 這才是企業(yè)精神文明的體現(xiàn)，也是企業(yè)進(jìn)展之本。案例分析：外資企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也要“封頂”嗎？【案情簡(jiǎn)介】 徐先生是一家外商投資企業(yè)的老職員， 1989 年他直截了當(dāng)聘請(qǐng)進(jìn)入該 企業(yè)任職，當(dāng)時(shí)簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)固定期勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在由于單位股權(quán) 變化后，工廠需要從上海搬遷到河北，而徐先生和大部分上海職員一樣， 都無(wú)法跟隨工廠去外地工作，因此，他們就面臨著一個(gè)解除勞動(dòng)合同的咨 詢題。關(guān)于解除合同，雙方并無(wú)爭(zhēng)議，然而，雙方在協(xié)商關(guān)于解除合同的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，單位提出如此一種講法： “就確實(shí)是老職員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最 多也只能給

22、12 個(gè)月的工資”，而徐先生認(rèn)為：他僅僅在外資公司的工齡就 差不多有 15 年多了，按照一年工齡給一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)他應(yīng)當(dāng)拿到的是 1 5 個(gè)月的工資而不是 12 個(gè)月，徐先生專門不明白得公司關(guān)于補(bǔ)償金 “封頂” 的講法，而單位也沒有拿出任何有效的法律法規(guī)講服徐先生。雙方對(duì)此爭(zhēng) 吵不下?！韭蓭煷鹨伞孔鳛樽钤鐚?shí)行改革開放政策的試點(diǎn)都市之一，上海市在企業(yè)用工制度 的法規(guī)制定上是有其專門性的。早在 1988 年，全國(guó)遠(yuǎn)未開始實(shí)施勞動(dòng)合同制改革之前，上海就差不多 在外商投資企業(yè)中強(qiáng)制推行了勞動(dòng)合同用工制，當(dāng)時(shí)出臺(tái)的規(guī)范性法規(guī)是 上海市外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事治理?xiàng)l例 （1994 年修正）。1996 年上海市 政府頒布了上海市勞動(dòng)合同規(guī)定 ，自此，外商投資企業(yè)適用上海市外 商投資企業(yè)勞動(dòng)人事治理?xiàng)l例