企業(yè)人力資源規(guī)劃方案分析

1、第一章 人力資源規(guī)劃一 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)的類型及不同類型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)？ 答：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、 界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié) 作的基本形式。類型一：直線制 它是一種最簡(jiǎn)單的 “集權(quán)式”組織結(jié)構(gòu)形式， 又稱“軍隊(duì)式 ”結(jié)構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立， 不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。直線制特點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：（1）結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；（2）責(zé)權(quán)關(guān)系明確；（3）橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；（4）信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率較高。 缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，管理人員少，在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力， 影響企業(yè)對(duì)重大問(wèn)題的研究。適用范圍：適用范

2、圍有限，只適用那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。 類型二：直線職能制 它是以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理） 統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。特點(diǎn)：（1）廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范 圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任；（2）職能部門是廠長(zhǎng)的參謀，沒(méi)有直接指揮權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息和建議，對(duì)業(yè)務(wù) 部門實(shí)施指導(dǎo)和監(jiān)督；（3）它是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在一定程度上提高了管理效率，又發(fā) 揮了職能部門的作用。優(yōu)點(diǎn)：統(tǒng)一指揮，能發(fā)揮職能部門的參謀作用，提高管理

3、效率； 缺點(diǎn)：部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作將變得更加復(fù)雜和困難。業(yè)務(wù)和職能部門都向廠長(zhǎng)請(qǐng)示、 匯報(bào)，使其往往無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。適用范圍：大中型企業(yè)。 類型三：事業(yè)部制 也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)遵循 “集中決策，分散經(jīng)營(yíng) ”的總原則。各事業(yè)部有較大的自主權(quán)， 實(shí)行獨(dú)立核算、 自負(fù)盈虧， 并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置的職能部門。 總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定 重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營(yíng)監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過(guò)利 潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制。優(yōu)點(diǎn)：（1）權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力與外部環(huán)境的研究， 制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；

4、（2）擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理的責(zé) 任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理的自主性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力；（3）可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng) 特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；（4）各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀態(tài)緊密掛鉤； 缺點(diǎn)：（1）容易造成組織結(jié)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；（2）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。適用范圍： 適用那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化， 市場(chǎng)環(huán)境差異大， 要求具有較強(qiáng)適 應(yīng)性的企業(yè)。類型四：矩陣制由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目

5、小組系列組成。 特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：（1）將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于各部門的溝通與協(xié)作。（2）能在不增機(jī)構(gòu)和人員編制的情況下，將不同部門的專業(yè)人員集中起來(lái)，組建方便；（3）能較好地使一些臨時(shí)性、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行不再困難；（4）為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)。 缺點(diǎn)：組織管理比較復(fù)雜。類型五：子公司與母公司子公司是獨(dú)立法人，受母公司或集團(tuán)控制。二、簡(jiǎn)述影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素？答： 1。信息溝通。信息溝通貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度 上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)的利用信息。2、技術(shù)特點(diǎn)。包

6、括技術(shù)的復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)方面。技術(shù)的復(fù)雜程度決定著組織的分工 和作業(yè)的專業(yè)化程度，進(jìn)而決定組織的結(jié)構(gòu)； 從技術(shù)的穩(wěn)定性看， 對(duì)于較小變革、 比較穩(wěn)定 的技術(shù)，適宜采取機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；反之應(yīng)采取具有較強(qiáng)適應(yīng)性的有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)。 3經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；4。管理體制。上下級(jí)機(jī)關(guān)專業(yè)對(duì)口；5。企業(yè)規(guī)模。規(guī)模越小，組織結(jié)構(gòu)越簡(jiǎn)單；規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜；6環(huán)境變化。企業(yè)面臨的環(huán)境越復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置考慮得就越多，反之，就越少或越 簡(jiǎn)單。三、簡(jiǎn)述部門結(jié)構(gòu)的組合原則？答。 1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣式。 也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)

7、模式。 這種結(jié)構(gòu)最大的優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性； 最大 的缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并與之相聯(lián) 系。2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)為事業(yè)部制、模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu) 的優(yōu)點(diǎn)是既了解自己?jiǎn)挝坏墓ぷ骱腿蝿?wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性， 又具有較強(qiáng)的明確性。3、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形式的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)模式的適用性較差，因?yàn)樗热狈?明確性，也缺乏穩(wěn)定性。四簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系？ 答：答：（1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)作，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)服從 戰(zhàn)略。（2）組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)

8、。第一、 大數(shù)量戰(zhàn)略，行業(yè)發(fā)展階段，適宜采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)；第二、 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略，行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展階段，企業(yè)要建立職能部門結(jié)構(gòu)；第三、 縱向整合戰(zhàn)略，行業(yè)發(fā)展后期，企業(yè)組織適合采用事業(yè)部制；第四、 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，行業(yè)進(jìn)入成熟期，宜采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。（3）從戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性看，一定要正確認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略發(fā)展的變化，企業(yè)不 可錯(cuò)失時(shí)機(jī)。五簡(jiǎn)述崗位分析任務(wù)內(nèi)容及其作用？ 答（一）、內(nèi)容（1）崗位名稱分析； （ 2）崗位任務(wù)分析；（3）崗位職責(zé)的分析； （ 4）崗位關(guān)系分析；（5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；（6）崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。（1）-（ 5）

9、構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容， （ 6）側(cè)重崗位對(duì)員工必備資格條件的研究。（二）、作用1、崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。3、崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要標(biāo)件。4、崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。5、崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。 六簡(jiǎn)述崗位工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容？答。 1、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)?？刹扇∫韵麓胧?（ 1）工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大化和縱向擴(kuò)大化。（2）工作豐富化。2、工作滿負(fù)荷。3、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。 七簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員

10、的原則？ 答，答：原則： （ 1）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；（2）定員必須精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4）做到人盡其才，人事相宜；（5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。八簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源過(guò)剩的解決方法？答。 1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、鼓勵(lì)辦理提前退休手續(xù)。4、提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò) 大再生產(chǎn)作準(zhǔn)備。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增前競(jìng)爭(zhēng)力。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資。7、采取多個(gè)員工分擔(dān)過(guò)去一

11、個(gè)或幾個(gè)人的工作，降低工資。第二章 招聘與配置一 簡(jiǎn)述招聘需求分析內(nèi)容及其需求產(chǎn)生的原因？ 答。（一）分析內(nèi)容1、招聘環(huán)境分析，包括 組織外部環(huán)境因素： （1）經(jīng)濟(jì)條件。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。 （3）法律法規(guī)。 組織內(nèi)部環(huán)境因素：包括組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等。組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì) 影響人員需求。2、組織人力資源配置狀況分析（1）人與事總量配置分析，主要看人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)。 人員短缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部調(diào)劑，再考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等； 人員多余時(shí)，要注意多渠道安置人員。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析，主要指應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成，盡量做到人盡其

12、才，人盡其用；（3）人與事質(zhì)量配置分析， 即事的難易程度與人的能力水平要相適應(yīng)。 對(duì)于現(xiàn)有人員素質(zhì) 低于現(xiàn)任崗位的， 可考慮采用職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法調(diào)劑； 對(duì)于人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要 求，可考慮將其提升到更高的崗位工作。（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析； 主要考慮人的承受能力， 保證員工的身心健康。工 作負(fù)荷過(guò)重則應(yīng)考慮減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)； 若工作負(fù)荷不夠， 則考慮合并 或增加該崗位的工作內(nèi)容。（5）人員使用效果的分析； 好 能力低 能力高工 績(jī)效好 2 績(jī)效好 1作績(jī) 能力低 能力高效 績(jī)效差 4 績(jī)效差 3能力 高區(qū)間 1，應(yīng)留?。粎^(qū)間 2，鼓勵(lì)保持原有的工作熱情，通過(guò)

13、培訓(xùn)提高其能力；區(qū)間3，找出影響績(jī)效的因素，努力幫助提高績(jī)效；區(qū)間4，或者改進(jìn)，或者提高?？傊?，在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍能以滿足需要時(shí)，就要招聘。3、招聘需求確定組織的運(yùn)行過(guò)程中始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)。 組織的擴(kuò)張時(shí)期， 人力資源需求旺盛， 需要招聘；組織的穩(wěn)定時(shí)期，人員的退休、離職等也需要人員招聘；（二）招聘需求產(chǎn)生的原因1、組織人力資源的自然減少。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足時(shí)，需要招聘。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 二簡(jiǎn)述招聘工作程序？ 答。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段； 狹義的招聘即指 招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步

14、驟。（一）準(zhǔn)備階段1 進(jìn)行招聘需求分析；2 明確招聘工作特征和要求；3 制定招聘計(jì)劃和招聘策略；（二）實(shí)施階段1、招募階段，即采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法吸引合格應(yīng)聘者；2、選擇階段，在眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者中通過(guò)初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè) 驗(yàn)等方法選擇合適人員；3、錄用階段，對(duì)滿意者雙方達(dá)成就業(yè)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系確立。（三）評(píng)估階段 包括兩個(gè)方面：1、對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)；2、對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估， 主要是對(duì)時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行招聘評(píng)估， 目的是及時(shí) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，尋求解決的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

15、三。簡(jiǎn)述面試工作程序（步驟）？答。（一）面試前的準(zhǔn)備階段，包括： 1、確定面試的目的； 2、慎重選擇面試考官； 3、科學(xué) 設(shè)計(jì)面試問(wèn)題； 4、選擇合適的面試類型； 5、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等； （二）面試開始階段，盡量從預(yù)料到的問(wèn)題開始交流，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。（三）正式面試階段，采用靈活多樣的形式進(jìn)行交流，更多地了解應(yīng)聘者的情況。（四）結(jié)束面試階段，尋問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題提問(wèn)，不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中 結(jié)束面式。（五）面試評(píng)價(jià)階段，可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。 四人員選拔時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？答。 1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人；2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3、不要忽視求職者的個(gè)性特征

16、；4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；7、關(guān)注特殊人員；8、慎重做決定；9、面試考官要注意自身的形象。 五 簡(jiǎn)述降低企業(yè)員工流失的主要措施？ 答。（一）降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施1、支付高工資；2、改善福利措施； （二）降低員工流失的精神激勵(lì)措施1、滿足干事業(yè)的需要；2、強(qiáng)化情感投入，創(chuàng)造融洽、和諧的工作氣氛。主要辦法：直接溝通；提供社交機(jī)會(huì)；使 工作成為樂(lè)趣。3、誠(chéng)心誠(chéng)意留員工；4、根據(jù)不同周期采取不同的留任措施； 六、簡(jiǎn)述困難企業(yè)留人的主要措施？ 答。 1、既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；2、既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；3、既要充分放手，又

17、要有效制約；4、既要講人情，也要有制度保證；第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一簡(jiǎn)述入職培訓(xùn)制度內(nèi)容及入職培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則？ 答：（一）制度內(nèi)容，1 培訓(xùn)的意義和目的；2 參加培訓(xùn)的人員；3 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；4 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；5 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等） ；6 入職培訓(xùn)的方法。 （二）原則：它體現(xiàn)的是 “先培訓(xùn)，后上崗 ”先“培訓(xùn)，后任職 ”的原則。二 簡(jiǎn)述確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的有效方法及確定培訓(xùn)對(duì)象的原則？ 答：方法：（一） 運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 主要經(jīng)過(guò)以下步驟：1、通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。2、根據(jù)工作說(shuō)明

18、書或任務(wù)說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。3、確認(rèn)理想績(jī)效績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。4、分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。5、根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。6、針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（二）運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 主要步驟：1、根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。2、對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。3、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（三）根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 主要步驟1、確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題。3、確認(rèn)培訓(xùn)資源。4、根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的基本原則：1、在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的

19、人進(jìn)行培訓(xùn)。2、針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員。3、充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 三 選擇培訓(xùn)方法應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 答： 1、保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。2、保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。4、培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、費(fèi)用、場(chǎng)地、時(shí)間等）四 簡(jiǎn)述為了提高員工技能水平而采取的實(shí)踐培訓(xùn)法具有什么優(yōu)點(diǎn)？常用的幾種方式是什 么？答：（一）實(shí)踐培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)：（1）經(jīng)濟(jì)：受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)需特別準(zhǔn)備教室等設(shè)施。（2）實(shí)用、有效：受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)與工作

20、緊密結(jié)合，且在干的過(guò)程中，能迅 速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。（二）實(shí)踐培訓(xùn)法常用的幾種方式1、工作指導(dǎo)法?；蚍Q教練法、實(shí)習(xí)法。 其優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人，也可以用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)。2、工作輪換法。其優(yōu)點(diǎn)是（ 1）能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。（ 2）是受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和短處， 找到自己合適的位置。 （ 3）改善部門間的合作，使管理者能更好的理解相互 間的問(wèn)題。其缺點(diǎn)是： 此法鼓勵(lì) “通才化 ”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的 培訓(xùn)。3、特別任務(wù)法。企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。此法常用于管理培訓(xùn)。（1） 委員會(huì)或初級(jí)

21、董事會(huì)。 這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供分析全公司范圍內(nèi)經(jīng)驗(yàn) 和問(wèn)題的培訓(xùn)方法。（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。 這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、 解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種 課題研究法。4、個(gè)別指導(dǎo)法。類似于：師傅帶徒弟或?qū)W徒工制度 其優(yōu)點(diǎn)：（1）新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索； （2）有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)；（3）可以消除新員工剛進(jìn)入工作的緊張感；（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞；（5）新員工可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：（1）為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而 使指導(dǎo)流于形式；（2）指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；（3）指

22、導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工；（4）不利于新員工的工作創(chuàng)新。五 簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃制定程序？答： 1、培訓(xùn)需求分析； 2、工作說(shuō)明； 3、工作分析； 4、排序； 5、陳述目標(biāo)； 6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；7、制定培訓(xùn)策略； 8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 9、試驗(yàn)。六 簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容？答： 1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。優(yōu)先滿足那些排在前列的需求。2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；要注意：適用需求、突出能力、具有超前性。3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；要注意考慮： （ 1）實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度； （2）要考慮教訓(xùn)方式； （ 3）要考慮培訓(xùn)的環(huán)境。4、評(píng)估手段的選擇。5、培訓(xùn)資源的籌備。6、培訓(xùn)成本

23、的預(yù)算。七 簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容及其采用方法。答。層次 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估 衡量員工對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度 問(wèn)卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講 心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí) 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位行為評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問(wèn)卷調(diào)查行為觀察訪談法績(jī)效評(píng)估管理能力評(píng)鑒任務(wù)目標(biāo)法360 度評(píng)估 三個(gè)月或半年后 學(xué)員的直接主管 結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 個(gè)人與組織績(jī)效 治標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本

24、效益分析組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查360 讀滿意度調(diào)查 半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估 學(xué)員的單位主管第四章 績(jī)效管理 一。簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容？ 答：績(jī)效管理的總流程包括五個(gè)階段：即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用 開發(fā)階段。（一）準(zhǔn)備階段1明確績(jī)效管理的參與者?？荚u(píng)者；被考評(píng)者；被考評(píng)者的同時(shí)；被考評(píng)者的下 級(jí)；企業(yè)外部人員。2、績(jī)效考評(píng)方法的選擇。（1）在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)， 應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素： 管理成本； 工作實(shí)用性；工作適用性。（2）在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則： 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法； 考評(píng)

25、者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法； 上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法；3、確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求。主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：考評(píng)時(shí)間的確定；工作程序的確定；（二）實(shí)施階段1、收集信息與資料積累；2、績(jī)效溝通與管理 通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。 目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四。（三）考評(píng)階段 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。1、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、保證績(jī)效

26、考評(píng)的公正性為了保證考評(píng)的公正、 公平性， 企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)， 公司員工績(jī)效 評(píng)審系統(tǒng)。公司員工申述系統(tǒng)。3、考評(píng)結(jié)果的反饋。4、考評(píng)表格的再檢驗(yàn)。包括考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考評(píng)指標(biāo)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。（四）總結(jié)階段1 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷； 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷； 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷； 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； 對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷； 對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷； 對(duì)企業(yè)組織的診斷；2 各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)。 召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)； 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。（五）應(yīng)用開發(fā)階段1、考評(píng)者績(jī)

27、效管理能力開發(fā)；2、被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)；3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)；二、 簡(jiǎn)述績(jī)效反饋的基本要求內(nèi)容。答： 1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；5、有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性；第五章 薪酬管理一 簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)的目的和崗位評(píng)價(jià)方法？ 答：（一）目的發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管 理、業(yè)務(wù)和技能水平， 現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求， 從而為改進(jìn)管理和合理 確定薪酬提供依據(jù)。（二）評(píng)價(jià)方法1、崗位排列法。包括定限排列法；成對(duì)排列

28、法；2、崗位分類法。工作程序： 確定崗位類別的數(shù)目； 對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義； 將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的 級(jí)別上； 當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。3、要素比較法。其工作程序： 獲取崗位信息； 確定薪酬要素； 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位； 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序； 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率； 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序； 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位； 確定崗位薪酬等級(jí)； 使用崗位比較等級(jí)；4、要素計(jì)點(diǎn)法。其工作程序： 確定要評(píng)價(jià)的崗位系列； 搜集崗位信息； 選擇薪酬要素； 界定薪酬要素； 確定要素等級(jí)

29、； 確定要素的相對(duì)價(jià)值，即確定每個(gè)要素的全重； 確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值； 編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。二 簡(jiǎn)述應(yīng)用要素比較法時(shí)的工作程序？ 答：要素比較法。其工作程序：1、取崗位信息；2、定薪酬要素；3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；8、確定崗位薪酬等級(jí)；9、使用崗位比較等級(jí)；三 簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)的功能及其應(yīng)遵循的原則？答。（一）功能1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 使之與同地區(qū)、 同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并 使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。

30、2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。3、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。（二）原則1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。3、 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。 四 簡(jiǎn)述不同薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)？ 答：傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)類型：1、績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定， 員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化， 并不是處于同一職務(wù)或崗位或技能等級(jí)的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。計(jì)件工 資，銷售提成，效益工資都屬這類。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工只重視眼前效益 ;不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己 績(jī)效，不重視與人合作、交流。適用范圍：（ 1）企業(yè)任務(wù)爆滿，有超額工作的必要。 （2）績(jī)效能自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效。2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： 員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度，任職要求的高低以及勞 動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定，薪酬隨著職務(wù)（或崗位）的變化而變化，崗位工資制、職務(wù) 工資制屬于這種。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。缺點(diǎn)： 無(wú)法反映同一職位 （或崗位） 上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任