2018年4月自學(xué)考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案

1、2018 年 4 月 高 等 教 育 自 學(xué) 考 試薪酬管理 （課 程 代 碼 06091） 注意事項(xiàng)：1. 本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。2. 應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無(wú)效。3. 涂寫部分、畫圖部分必須使用 2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。 第一部分選擇題、單項(xiàng)選擇題：本大題共 20 小題，每小題 1分，共 20 分。在每小題列出的備 選項(xiàng)中 只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng) . 將其選出。1. 依據(jù)員工所擁有的知識(shí)和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為A. 基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式C. 基于市場(chǎng)的薪酬模式

2、D.基于崗位的薪酬模式2. 認(rèn)為薪酬數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A. 李 嘉 圖 B. 亞 當(dāng) ? 斯 密C.穆勒D.馬 斯 洛3. 當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡工資率的A. 上升 B.下降C.不變 D. 不 確 定4. 在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年 fA.人際 關(guān) 系 B.工 作 條 件C.工作 本 身 D.工 作 環(huán) 境5. 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛(ài)和歸屬的需求層次是A.生理 需 求 B.社 會(huì) 需 求C.尊 麵D.自我實(shí)現(xiàn)需求薪 酬 管理 試題 第 1 頁(yè) （ 共 4 頁(yè) ）6. 依據(jù)組織制定的不同工作價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬， 這體

3、現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平 性中的A. 外部公平 B. 內(nèi)部公平C. 個(gè)人公平 D.制度公平7. 按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬B. 保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬C. 統(tǒng)一薪酬和個(gè)性化薪酬D. 基本薪酬和可變薪酬8. 當(dāng)前我國(guó)采用的主流工資形式是A. 資 歷 工 資 制 B. 職位工資制C. 能力工資制D. 結(jié)構(gòu)工資制9. 在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中， 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì) 量支 付給員工的工資形式是A. 基礎(chǔ)工資 B. 技能工資C. 浮動(dòng)工資 D.效益工資10. 工作分析者就某一個(gè)職務(wù)面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意 見(jiàn)和看 法，這種工作分析

4、方法稱為A. 訪談法 B. 調(diào)查問(wèn)卷法C. 參與法D.專家分析法11. 當(dāng)前在發(fā)達(dá)國(guó)家中，最廣泛采用的職位評(píng)價(jià)方法是A. 排序法 B. 分類法C. 因素比較法D.計(jì)點(diǎn)法12. 作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法是A. 制圖 B. 數(shù)據(jù)排列C.頻率分析 D. 回歸分析13. 實(shí)際所得薪酬（或?qū)嶋H基本薪酬）與區(qū)間中值之間的比值反映的是A. 薪酬差距 B. 薪酬區(qū)間C. 薪酬比較比率D.薪酬變動(dòng)比率14. 假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為 50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為 5000元時(shí)， 則據(jù) 此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為A. 3500 元B. 4000 元C. 4200 元D.

5、4500 元15. 企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長(zhǎng)或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資 差額較小 的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是A. 工 資 集 聚B. 工資重疊C.工資離散 D.工資 密集 薪酬管理試題第 2 頁(yè)（共 4 頁(yè)）16. 具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是 A.基本薪酬 B. 績(jī)效薪酬C.加班薪酬 D. 保險(xiǎn)福利17. 在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，往往發(fā)生在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的薪酬溝 通屬于A. 流程型文化下的薪酬溝通 B. 職能型文化下的薪酬溝通C. 時(shí)間型文化下的薪酬溝通 D. 網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通18. 國(guó)家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎(jiǎng)金及其他收入）的A. 8% B.

6、 9%C. 10% D. 11%19. 按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國(guó)員工福利形式可以劃分為A. 法定福利和自愿性福利B. 全員性福利和特種福利C. 現(xiàn)金補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn) D.固定福利和彈性福利20. 目前我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采用的激勵(lì)方式是 A.基本工資 B. 績(jī)效獎(jiǎng)金C.公司股票 D. 勞動(dòng)分紅二、多項(xiàng)選擇題：本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分。在每小題列出的備 選項(xiàng)中 至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的， 請(qǐng)將其選出， 錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分。21. 我國(guó)薪酬構(gòu)成策略包括A. 垂直薪酬模式B.寬帶薪酬模式C. 彈性薪酬模式D.穩(wěn)定薪酬模式E.折中薪酬模式22

7、. 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括A.期望理論 B. 雙因素理論C.強(qiáng)化理奮 D. 需求層次理論E.公平理論23. 職位評(píng)價(jià)因素包括A.責(zé)任因素 B. 知識(shí)技能因素C. 職位性質(zhì)因素D.環(huán)境因素E. 薪酬因素24. 崗位績(jī)效工資制構(gòu)成部分包括A.固定工資 B. 績(jī)效工資C.股票期權(quán) D. 風(fēng)險(xiǎn)工資E.年終分紅 薪酬管理試題第 3 頁(yè)（共 4 頁(yè)）25. 在我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，屬于組織福利項(xiàng)目的是 A. 基本醫(yī)療保險(xiǎn) B.大額醫(yī)療互助制度 C.公務(wù)員醫(yī)療補(bǔ)助D. 社會(huì)醫(yī)療救助基金E.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 第二部分非選擇題三、名詞解釋題：本大題共 3 小題，每小題 3 分，共 9 分。26. 戰(zhàn)略性薪酬24.

8、宏觀接近法28. 企業(yè)補(bǔ)充福利四、簡(jiǎn)答題：本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分。29. 影響薪酬的外部因素。30. 能力工資制的主要模型。31. 觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。32. 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程。33. 員工福利的作用。五、論述題：本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20分。34. 論述薪酬水平策略的分類。35. 如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。六、案例分析題：本大題 16 分。36. 閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。某公司為大型國(guó)有電信企業(yè)， 下設(shè)兩級(jí)分公司， 按行政區(qū)域設(shè)置。 員工大約 2 萬(wàn)人，分布在公司的總部和各級(jí)分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51%，在對(duì) 于已有產(chǎn)品和

9、客戶的改進(jìn)和維護(hù)的基礎(chǔ)上，公司的發(fā)展主要依靠技術(shù)創(chuàng)新 開(kāi)發(fā)新的 客戶群，創(chuàng)造新的增長(zhǎng)點(diǎn)。該公司一直以來(lái)的薪酬體系為單一崗位薪酬制， 員工薪酬增長(zhǎng)主要依靠管理 崗 位提升。因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡做管理，不能專心進(jìn) 行技術(shù) 研發(fā)，而千方百計(jì)地向管理方面發(fā)展。 這種薪酬體系導(dǎo)致的直接后果是： 一方面管 理隊(duì)伍膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員 人才匱乏，流 失嚴(yán)重，在職的技術(shù)人員也對(duì)現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。問(wèn)題 1: 何為專業(yè)技術(shù)人員？其特殊性是什么？問(wèn)題 2: 結(jié)合材料，如何更好地完善專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度？ 薪酬管理試題第 4頁(yè)（共 4頁(yè)）2018 年 4 月

10、高 等 教 育 自 學(xué) 考 試薪酬管理 參考答案（課 程 代 碼 06091）二、多項(xiàng)選擇21.CD 22.BD23.ABCD 24. ABD 25.ABEp218)單項(xiàng)選擇1.B2.B3.C4.C5.B6.B7.C8.B 9.D10.A11.D12.B13.C14.B15.D16.B 17.B18.A19.A20.C26.（p56）把薪酬看做提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在手段， 即如何支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和適 應(yīng)外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。27. 宏觀接近法，又稱為“自上而下的方法”或分配法，是指組織的高層管理人 員根據(jù)組織的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期， 確定組織薪酬預(yù)

11、算的總額和 增薪的標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門。 宏觀接近法的特點(diǎn)表現(xiàn)為， 特定企業(yè)里這一流程所需的層級(jí)數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡(jiǎn)程度成正比的。28. 企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，企 業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付 能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的考慮。四29. （ p16） 答：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)；地區(qū) 物價(jià)水平；社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化；行業(yè)薪酬水平的變化；社會(huì)環(huán)境。30. （p73）答：階梯模型；能力模塊模型；工作積分累計(jì)模型；學(xué)校課 程表模型；跨部門模型；能力業(yè)績(jī)矩陣。31. （p103

12、）答：優(yōu)點(diǎn) - 工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適 用于那些工作內(nèi)容主要用身體活動(dòng)來(lái)完成的工作； 缺點(diǎn) - 不適用于腦力勞動(dòng) 成分比較高的工作以及處理緊急情況的間歇性工作；對(duì)有些員工而言難以接 受，他們覺(jué)得自己受到監(jiān)視或威脅， 從而在心里對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感， 同時(shí) 也有可能造成操作動(dòng)作變形；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。32. （p149）決定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目；決定市場(chǎng)薪酬線；定義薪酬級(jí)別；計(jì) 算每一個(gè)薪酬級(jí)別的薪酬差異；結(jié)果評(píng)價(jià)33. （p214）答：有利于吸引，保留和激勵(lì)員工；提高員工滿意度；有助 于營(yíng)造和諧的組織文化， 提高員工的忠誠(chéng)度； 享受稅收優(yōu)惠， 提高組織的經(jīng)濟(jì)

13、 效益，提高企業(yè)生產(chǎn)率。五34. （p22）答: 市場(chǎng)領(lǐng)先型策略；市場(chǎng)跟隨型策略；市場(chǎng)滯后型策略； 成本導(dǎo)向型策略；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型策略；混合薪酬策略。35. （p134）答：一、認(rèn)識(shí)薪酬調(diào)查結(jié)果：崗位職責(zé)差異；地區(qū)差異；變 量因素；被調(diào)查者對(duì)調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實(shí)性的差異； 二、使用 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)： 要根據(jù)本公司與薪酬調(diào)查樣本企業(yè)的對(duì)比， 明確自己企業(yè)的定 位水平；建議采用相同公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)， 利用不同時(shí)間的數(shù)據(jù)對(duì)比來(lái)進(jìn)行 調(diào)整；最好的比照應(yīng)該是一些具體競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。36.（1） 教材 P238 根據(jù)美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案的界定， 專業(yè)技術(shù)人員是指那些受過(guò)科研方 面或智力方面的專門訓(xùn)練， 而且工作時(shí)間分配在管理事務(wù)上的部分不超過(guò) 20%的 人。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織對(duì)成員國(guó)特別是發(fā)展中國(guó)家開(kāi)展科技統(tǒng)計(jì)工作的需 求，將專業(yè)技術(shù)人定界為從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員， 即企事 業(yè)單位中已經(jīng)聘任專業(yè)