2013年11月_企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱(全總結(jié))

1、2013年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（全總結(jié)） 加框和加為必須掌握的要點(diǎn) 對(duì)于易出簡(jiǎn)答、分析、計(jì)算的內(nèi)容，已特別標(biāo)注，敬請(qǐng)留意 其余黑體劃線部分為易出單選、多選題型 第一章人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1 1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。 2、狹義的人力資源規(guī)劃 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企 業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定 相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效 激勵(lì)員工的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃

2、、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2 工作崗位分析P2是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及 員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范 的過(guò)程。 工作崗位分析的內(nèi)容：P2 1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、 總結(jié)和概括。 2、明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。 3、制定工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。 工作崗位分析的作用 P3: 1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定

3、了基礎(chǔ)。 2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。 3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。 5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)： 崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ?類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 工作說(shuō)明書(shū)P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和 環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。 工作崗位分析的程序：1準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3

4、、總結(jié)分析階段。P7-9 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別： P7 區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說(shuō)明書(shū) 涉及內(nèi)容 覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣 泛 以崗位的事”和物”為中心 主題不同 解決什么樣的員工才 能勝任本崗位工作”的 問(wèn)題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什 么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做 結(jié)構(gòu)形式 按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng) 一制疋并發(fā)布執(zhí)行的 不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié) 構(gòu)形式呈多樣化 工作崗位設(shè)計(jì)： 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則： 明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)。|因事設(shè)崗|”是設(shè) 置崗位的基本原則。P15 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容: P16崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 崗位工作的滿負(fù)荷 崗位的工

5、時(shí)制度 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 企業(yè)工作崗位分析的 中心任務(wù) 橫向擴(kuò)大工作 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改 為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序 縱向擴(kuò)大工作 將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿 組織形式的方向垂直擴(kuò)大 工作擴(kuò)大化 是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn) 位得其人，人盡其才, 適才適所，人事相宜。” P18 工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：P19傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析 +動(dòng)作研究）現(xiàn)代工效學(xué)方 法其他可以借鑒的方法。 工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置 的一門(mén)學(xué)科 企業(yè)定員 企業(yè)定員：P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。

6、企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為 保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 企業(yè)定員管理的作用：P26合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人 力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有 利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 企業(yè)定員的原則：P27-28 1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比例關(guān)系 要協(xié)調(diào)； 4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； 對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定； 對(duì)管理制度的解釋、實(shí)施和

7、修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制： 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求 P51（ 1）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資 源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；（3）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。 工資指導(dǎo)線：P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序： 作用P56:（ 1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的 重要手段； （2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑； （3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 原則P56: 1、及時(shí)性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。

8、 程序P56: 1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。 第二章人員招聘與配置 內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P58 60 內(nèi)部招 聘 優(yōu)點(diǎn) 準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低 缺點(diǎn) 導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)容易抑制 創(chuàng)新 外部招 聘 優(yōu)點(diǎn) 帶來(lái)新思想和新方法有利于招聘一流人才樹(shù)立形 象的作用 缺點(diǎn) 篩選難度大時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法： 參加招聘會(huì)的主要程序：P61 準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作 內(nèi)部招募的主要方法：P62推薦法布告法檔案法 1、

9、推薦法：最常見(jiàn)的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿 意度較高；劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。 2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)， 可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失 原有的優(yōu)勢(shì)。 3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。 外部招募的主要方法：P63-65 發(fā)布廣告 借助中介(人才交流中心、洽談會(huì)、獵頭公司)校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦 (1) 發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次

10、豐 富，單位的選擇余地大。 (2) 借助中介：A 人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門(mén)人才或 高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B 招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵 頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25%35%)，但推薦的人才素質(zhì)高 (3) 校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 (4) 網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷 和規(guī)范化。 熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問(wèn)題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利 于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn):P65 成

11、本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘者重要 資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 校園招聘的注意事項(xiàng) P65-66 1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定； 2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換； 3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)； 4、對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題 P66 1、了解招聘會(huì)的檔次；2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；3、注意招聘會(huì)的組織者；4、注意招聘會(huì) 的信息宣傳。 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 筆試:P66是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題

12、，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的 一種選擇方法。 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： （1）篩選簡(jiǎn)歷的方法：P67-68 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； 審查簡(jiǎn)歷中 的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 （2）篩選申請(qǐng)表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。 （3）提高筆試的有效性應(yīng)注意 P69:命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核 面試的組織與實(shí)施 面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70 面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 展現(xiàn)自己的實(shí)際水平 讓?xiě)?yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況 說(shuō)明自己具備的條件 了解應(yīng)聘者的專業(yè)

13、知識(shí)、岡位技能和非智力 希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待 素質(zhì) 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題 決定是否愿意來(lái)該單位工作 面試 面試的基本程序P71：面試前的準(zhǔn)備階段面試開(kāi)始階段正式面試階段 結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段 面試的方法:P73 從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，分為初步面試和診斷面試 根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試提問(wèn)的技巧 P75: 開(kāi)放式提問(wèn) 封閉式提問(wèn) 清單式提問(wèn) 假設(shè)式提問(wèn) 重復(fù)式提問(wèn) 確認(rèn)式提問(wèn) 舉例式提問(wèn) 面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：P76, 盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)

14、言簡(jiǎn)練觀察他的非語(yǔ)言行為 其他選拔方法 心理測(cè)驗(yàn)的分類P77-78:人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法 人格測(cè)試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78 情景模擬測(cè)試的分類：P79（測(cè)試內(nèi)容不同） 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè) 試 側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說(shuō)服、溝通 組織能力測(cè)試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組 建 事務(wù)處理能力測(cè) 試 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工 作處理 情景模擬測(cè)試的方法P79:公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談

15、法、角色扮演 應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：P81 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 員工錄用決策 員錄用的主要策略P81:多重淘汰式補(bǔ)償式 結(jié)合式 做出最終錄用決策應(yīng)注意 P82：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不 能求全責(zé)備。 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本 人員錄用效用= 正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 招聘單位成本= 招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù) 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造 的總價(jià)值/招聘總成本 總成本效用-錄用人數(shù)/招聘總成本 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招募成本效用= 應(yīng)聘人數(shù)/招募期

16、間的費(fèi)用 招聘完成比= 錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 選拔成本效用= 被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估： P83-85 (1) 成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83。 (2) 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。 (3) 信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。 人力資源的有效配置 人員配置的原理P86:要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余 勞動(dòng)分工P88是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不 同的、但又相互聯(lián)系的工作。 勞動(dòng)分工的原則P89: 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)

17、工作分開(kāi)； 2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)； 3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)； 4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)； 5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)； 6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。 勞動(dòng)協(xié)作P89 是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種 整體性的工作。 勞動(dòng)協(xié)作的形式：P90簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。 工作地組織 工作地組織的基本內(nèi)容：P92 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和 服務(wù)工作 工作地組織的要求：P92 有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作有利于發(fā)揮工作地裝備 有利于工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良

18、好的勞動(dòng)環(huán)境 員工配置的基本方法 P93:以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。 5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化 P95-101案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題） 人力資源的時(shí)間配置 工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題：P105 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力； 要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度； 適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。 工作輪班的組織形式：P107兩班制、三班制、四班制 四班輪休制:P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循

19、環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行 早、中、夜 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 五班輪休制:P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班 輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超 過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 勞務(wù)外派與引進(jìn) 概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè) 行為。 外派勞務(wù)工作的基本程序：P110 個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合

20、同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行 健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū) 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 外派勞務(wù)的管理：P111 （1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)的內(nèi) 容培訓(xùn)方式） 勞務(wù)引進(jìn)的管理：P112-113 （1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國(guó)人提供的有效文件： P112 擬聘用的外國(guó)人履歷證明聘用意向書(shū) 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī) 定的其他文件

21、。 2010年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（二） 加框和加為必須掌握的要點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析的作用P115: 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 有利于找出解決問(wèn)題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121 （一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 建立員工背景檔案；同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求 調(diào)查。 （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 （三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 提出培訓(xùn)需求動(dòng)

22、議或愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 （四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 培訓(xùn)需求分析模型P12 5:循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn) 需求分析模型 培訓(xùn)需求的分析 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123:通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另 一人負(fù)責(zé)記錄 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意問(wèn)題 ：P124 問(wèn)題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義語(yǔ)言簡(jiǎn)潔問(wèn)卷盡量采用匿名方式 多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn) 運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培

23、訓(xùn)需求分析 一P126 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也 就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。 預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的 問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。 傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體 績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作 說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題 ：P126-127 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工

24、期望能夠達(dá) 到的效果 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P127-128 1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 2、 培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮 長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。P127）; 3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法* P129-133 （可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)） 1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方 法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培

25、種效果最好”的判斷。 然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ) 上決定是否真正地需要培訓(xùn)。 2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接 資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。 當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此 要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它 們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)

26、成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由 費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。 4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之 間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排 序就能完成。 5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者 就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。 6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并 廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。 7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)

27、的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目 標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目 標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所 有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn) 行最適宜的搭配。 8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn) 行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì) 節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法

28、步驟、內(nèi)容 形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多 輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充 分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn) 方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去 培訓(xùn)組織與實(shí)施 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求P134:做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組 對(duì) 培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段 P135-137 1、前期準(zhǔn)備工作：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)

29、后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資 料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 2、培訓(xùn)實(shí)施階段：課前工作；培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 3、知識(shí)或技能的傳授：注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。 4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。 5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作問(wèn)卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；清理、檢查設(shè)備；培 訓(xùn)效果評(píng)估 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137 自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人 力資源部備案 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

30、 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用:讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和利用培訓(xùn)空 間的充分利用 培訓(xùn)效果的評(píng)估 培訓(xùn)效果信息的種類P139: 簡(jiǎn)答 培訓(xùn)及時(shí)性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息 培時(shí)間選定方面的信息 培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息 培訓(xùn)組織與管理方面的信息 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)P141 :認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法 P143-144 （一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的 實(shí)際工作高度相關(guān)的方

31、面的知識(shí)、技能和水平。 （二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評(píng)估。 1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 （四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投 資后的回報(bào)。 培訓(xùn)方法的選擇 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施

32、與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。 P145-156（易出單選、.多選） 一、直接傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。 講授法-是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解 專題講座-適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。 研討法-是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。 開(kāi)討法的優(yōu)點(diǎn)：P146多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加 深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng) 研討法的難點(diǎn)：P147對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147

33、-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。 工作指導(dǎo)法-應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者 與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng) 等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位 上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 工作輪換法-鼓勵(lì)通才化”適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。 工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的 工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 特別任務(wù)法-

34、通常用于管理培訓(xùn)。 個(gè)別指導(dǎo)法-是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參 與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。 其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每 種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事 ） 案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一 起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

35、角色扮演法-適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。 拓展訓(xùn)練-應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。 五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。 六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。 解決問(wèn)題的7個(gè)環(huán)節(jié) 找問(wèn)題-分主次-查原因-提方案-細(xì)比較-做決策-試運(yùn)行 5W2H原則:何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。 暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160 :不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評(píng) 論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161: 培訓(xùn)服務(wù)制度、入職

36、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管 理制度 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度 實(shí)施辦法； 4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 P163-166 （可能出方案設(shè)計(jì)題） （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)； 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目

37、的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門(mén)經(jīng)理人員意見(jiàn)；參加人培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。 培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí) 間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；公 平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度： 被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織（

38、培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理） ； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； 考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；考核結(jié)果的使用。 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度： 制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行 方式和方法。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度： 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系； 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù) 期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； 根據(jù) 利益獲得原則”即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正

39、比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參考： 1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）； 5、解釋與修改（本制度由本公司 XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 第四章績(jī)效管理 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 成功的績(jī)效管理組成 P169:指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P170:準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 績(jī)效管理涉及五類人員 P仃0:考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者下級(jí)、企業(yè)外部人員 確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素 P173：管理成本

40、工作實(shí)用性工作適用性 企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170- 184 1、準(zhǔn)備階段 明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 2、 實(shí)施階段：通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力收集信息并注意資料的積累。 3、考評(píng)階段（是績(jī)效管理的重心） 考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)的公正性?？荚u(píng)結(jié)果的反饋方式。考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。考評(píng) 方法的再審核。 4、總結(jié)

41、階段 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效 面談的技項(xiàng)。 5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。企業(yè)組 織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 抓住兩頭，吃透中間 的策略。 具體辦法P176:獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同 尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié) P177:目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容 ：P180 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷對(duì)

42、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 的診斷 對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷對(duì)企業(yè)組織的診斷。 在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段P182是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。 在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展的方法： 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)組 織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 績(jī)效面談的種類 1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184:績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。 2、按具體過(guò)程及其特點(diǎn)又可分為 P184:單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式

43、面談、綜 合式績(jī)效面談 有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求 P187:針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性 分析工作績(jī)效的差距的方法 P188:目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負(fù)激勵(lì)策略P191 :也稱反向激勵(lì)策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/ 開(kāi)除等 激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則 P192:及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性 改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法 P188- 189 （一）分析工作績(jī)效的差距與原因。 1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。 （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

44、 1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績(jī)效的影響因素圖 P189 績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 績(jī)效管理中的三種矛盾P193:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。 化解績(jī)效矛盾沖突的措施： P194 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著 事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？ P195 1、座談

45、法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng) 者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面 談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在 的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。 2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管 理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān) 人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn) 行更深入全面的剖析。 3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)

46、管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用杳看各種績(jī)效 管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。 4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多 種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 員工績(jī)效的特征P197:多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性 從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為 P197:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 考評(píng)的三類效標(biāo) P197:特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型P197:著眼于 他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信 度、以及一系列能力素質(zhì)。 行為主導(dǎo)型P197:著眼 干什么、如何去干的”。重

47、點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。 強(qiáng)制分布法P199:亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考罔） 各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題P197-198 從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 （1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用特征性效標(biāo)訂，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） 為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、 價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。 （2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用|行為性效標(biāo)訂，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考 評(píng)，重在工作過(guò)程而非

48、工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管 理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 （3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用|結(jié)果性效標(biāo)訂，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注 重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考 評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量 的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法P200-203關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式 P205-207: 目標(biāo)管理法（

49、可測(cè)量的工作結(jié)果）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確） 直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）成績(jī)記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題 P207 1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確 績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè) 員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜 合性、一切從實(shí)際出發(fā)，

50、有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避 免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。 3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。 4、 為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多 的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。 5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使 他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn) 作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。 6、為提高績(jī)

51、效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。 2010年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（三） 加方框和加為必須掌握的要點(diǎn) 第五章薪酬管理 外部回報(bào)P210指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬 。 外部薪酬包括P210:直接薪酬和間接薪酬。 內(nèi)部回報(bào)P210指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。（參 與企業(yè)決策） 影響薪酬水平的主要因素 P211: 個(gè)人:勞動(dòng)績(jī)效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè):生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、 產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力

52、量、企業(yè)的薪酬策略 薪酬制度的設(shè)計(jì) 企業(yè)薪酬管理的基本原則 P212:對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì) 成本具有控制性 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：P214 體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài) 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控 制 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) P214-215: 崗位薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

53、。 明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念掌握企業(yè)財(cái)力狀況 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)員工特點(diǎn) P216在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。 常用工資管理制度制定的基本程序：P217崗位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式P218:獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整 工作崗位評(píng)價(jià) 工作崗位評(píng)價(jià)的原則:P223對(duì)崗不對(duì)人；參與評(píng)價(jià)；結(jié)果公開(kāi) 崗位評(píng)價(jià)的功能： 1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基 礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

54、 3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明 其在企業(yè)單位中處的地位和作用。 4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ) 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:（簡(jiǎn)答）P224-22$ 將全部崗位劃分為若干個(gè)大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立工作崗位評(píng)價(jià)小組 制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo) 構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)量表抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn) 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn) 行全面總結(jié)。 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類P22

55、5 : 1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 P226: 1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素 工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則P228 1、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則 測(cè)評(píng)誤差的分類P229:登記誤差、代表性誤差 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) P230 236 (1) 勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、

56、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故 復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 (2) 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高 溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理 評(píng)價(jià)指標(biāo)。 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定方法 P237 (1) 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。 (2) 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。含簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 P239:是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量 分析與定性分

57、析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。 工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法 P241:分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò) 加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要 素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整 崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查P241 (1) 信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。 (2) 效度的檢查。 1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。 2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 評(píng)分法的步驟 P248 1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響

58、因素。 2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。 3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。 4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。 5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別 評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)及使用范圍：P251 優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性； 缺點(diǎn)是工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在評(píng)定項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。 適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。 人工成本核算（計(jì)算題） 人工成本P252:企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)

59、，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的 全部費(fèi)用。 人工成本的構(gòu)成 P253:從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi) 用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。 人工成本的影響因素P254-256:企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。 人工成本核算的意義P257:通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)， 可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的 費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指標(biāo) P257:包括

60、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工 作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用） 總額、企業(yè)人工成本總額等。 1、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均 人數(shù)純收入 （1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入 （2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余 2、人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住 房費(fèi)用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) P257 1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售