虛擬團隊管理.docx

1、虛擬團隊的管理虛擬團隊是虛擬組織中一種新型的工作組織形式，是一些人由于具有共同理想、共同目標或共同利益，結合在一起所組成的團隊。從狹義上說，虛擬團隊僅僅存在于虛擬的網絡世界中； 廣義來說，虛擬團隊早已應用在真實的團隊建設世界里。虛擬團隊只要通過電話、網絡、傳真或可視圖文來溝通、協(xié)調，甚至共同討論、交換文檔，便可以分工完成一份事先擬定好的工作。一、虛擬團隊與實體團隊的區(qū)別由于虛擬團隊跨越了時間、 空間、組織的界限， 成員不再依賴于一個有形的辦公場所運作， 而是主要依靠現(xiàn)代的信息通信技術實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)作， 因此缺乏傳統(tǒng)實體團隊成員間相互接觸所具備的特點。 綜合研究，認為虛擬團隊與實體團隊的區(qū)別

2、在于以下幾方面：1 成員高度分散。實體團隊的運作需要面對面的交流互動，一般由相距較近的成員組成。 而虛擬團隊成員可以來自不同部門、 不同地區(qū)、不同企業(yè)甚至不同國家，空間距離往往會很大，面對面交往的機會較少。2 成員間異質性高。實體團隊成員往往來自同一組織，并且通過了相同的招聘和遴選程序，所以他們一般具有極為相似的或是相互補充的文化及教育背景，因此容易協(xié)調與工作有關的活動。 而虛擬團隊，其成員往往在教育、 文化、語言、時間方位及其專業(yè)上存在較大差異， 所以在個體與個體間， 個體目標與組織目標間容易發(fā)生沖突。3 主要依賴電子媒介溝通協(xié)調。 實體團隊成員在同一工作場所或者臨近場所工作，因此彼此能夠及

3、時、 充分地進行交流溝通， 有利于及時解決工作中出現(xiàn)的問題，實體團隊成員還有機會分享與工作無關的信息， 增強彼此之間的感情。 而虛擬團隊，由于分散在各地，主要通過電子媒介，包括互聯(lián)網、手機等來完成溝通協(xié)調，因此溝通效果可能比不上實體團隊， 而且交流的大多數(shù)是與工作有關的正式信息，成員間很少有工作之外的聯(lián)系，不利于感情的培養(yǎng)。4 自我管理為主。實體團隊中，成員與管理者在地理上相鄰，管理者得以持續(xù)地控制成員行為和與工作相關的活動， 這種持續(xù)控制有利于對團隊目標要求及時做出回應。而虛擬團隊由于成員的分散性， 使其控制力度和及時程度有所減弱，容易造成工作不能及時完成， 或不符合相應要求。 因此，虛擬團

4、隊特別強調成員個體對項目或任務協(xié)調者所負的責任，以使項目或任務得以及時并按標準完成。5 資源的動態(tài)調配。實體團隊成員一般來自于同一組織，其資源配置范圍只限于同一組織內部。 虛擬團隊成員具有空間和時間上的相對獨立性， 團隊能夠迅速整合不同地域的每個團隊成員的核心競爭力以實現(xiàn)團隊目標。 也就是說，團隊擁有很大的運作自由度，資源選擇的余地比較大、優(yōu)化程度比較高。可見，虛擬團隊具有不同于傳統(tǒng)的實體團隊的特征和運行機制， 相應地，其運作和管理也將面臨新的問題和挑戰(zhàn)。與實體團隊相比， 虛擬團隊成員不再依賴于一個有形的辦公場所運作， 而主要依靠現(xiàn)代的信息通信技術實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)作。 相應地，虛擬團隊的人力

5、資源管理面臨著成員間信任水平低、 文化差異大、 孤立感強、績效評估和激勵難等新的挑戰(zhàn)。 因此，加強虛擬團隊的人力資源管理可采取以下措施： 選拔有能力的領導和高素質的成員隊伍、 建立以信任為基礎的團隊文化、 幫助成員克服孤立感、提高溝通效率以及采取相應的激勵措施。二、實現(xiàn)虛擬團隊人力資源管理的主要措施面對新的挑戰(zhàn)， 虛擬團隊的人力資源管理就必須采取新的對策。 否則其巨大的優(yōu)勢勢必難以發(fā)揮， 甚至可能因為文化沖突、 互不信任、協(xié)調溝通不暢而陷入困境。因此，虛擬團隊的人力資源管理可以考慮從以下幾方面著手:1 選拔有相關能力的領導與傳統(tǒng)的組織結構相比， 虛擬團隊成員有更大的自主性， 虛擬團隊的領導不再

6、是監(jiān)督人， 而是協(xié)調人， 協(xié)調成員間的關系以及團隊與外界環(huán)境的關系， 因此，虛擬團隊的領導必須具有相關能力。 首先，他們必須能明確闡述對組織抱有的觀點，并能創(chuàng)造出鼓舞人心的觀念以激發(fā)能力和熱情。 其次，能夠幫助團隊改進工作，不借助于權威手段，靠原則 (指導 ) 而不是靠政策 (控制 )進行管理。某一個遠程經理說過：“賦予人們權利獲得佳績比強迫他們去獲得更有意義。但是經理需要催化這些業(yè)績的產生。 ”第三，能夠集中所有的工具、信息、資源輔助團隊完成任務。 第四，必須能夠識別和消除阻礙團隊實現(xiàn)目標的障礙， 比如成員間的文化沖突、溝通不暢等問題。第五，能夠從全局把握客戶的需求，從而確定團隊的業(yè)務。第六

7、，能指導團隊成員，并且?guī)椭麄兺诰蜃陨淼臐摿?，同時要保持適當?shù)臋嗤胶猓_定成員應負的責任。第七，自己能做其他人員的角色榜樣，展示團隊成員和領導應有的行為準則， 這些能力將是虛擬團隊領導成功的必備能力。2 要有高素質的成員隊伍虛擬團隊是基于信息技術的聯(lián)盟，其成員必須具有一定的技術能力，除了專業(yè)的技術技能外，還需要精通各種交流工具，如電腦，網絡等 ;跨時間、空間的工作決定了成員必須能及時做出關鍵決定， 即必須有一定的判斷能力； 成員必須具有良好的人際關系技能，善于同遠程的同事打交道，樂于與人分享知識 ;必須有主動精神，不需要鞭策就能將工作向前推動。 擁有具有以上能力的團隊成員，團隊的管理將變得比

8、較輕松。3 建立以“信任”為基礎的團隊文化首先，建立以“信任”為基礎的文化意味著承認個體。即對個體技能、態(tài)度、行為、文化背景的接受、認可和尊重，換言之，虛擬團隊文化是以強調個體作用為基礎的。其次，培育“知識分享”的氛圍。團隊成員之間要信任，就要有信息和知識的分享。 再次，團隊領導應該以身作則， 率先在團隊中樹立可信的形象。4 幫助團隊成員克服孤立感為了提高團隊的信任感和團隊的凝聚力， 必須幫助員工克服孤立感， 為此，虛擬團隊應該利用現(xiàn)有手段采取一些措施。比如可以在公司的企業(yè)內部網建立“網絡咖啡屋”，讓虛擬員工保持無拘束的交談。這種網上聊天室不僅提供了天天交流的載體，從而減少孤立感，而且可以提供

9、遠程學習的途徑，培養(yǎng)創(chuàng)造性。還可以創(chuàng)造一個團隊的網頁， 除了提供進行正式業(yè)務溝通的場所， 以及重要紀錄的儲藏室外，還可通過網頁上團隊成員的照片、 團隊標識等使成員產生某種認同感。5 提高溝通效率對虛擬團隊來說， 信息、知識的有效溝通和共享將大大提高整個團隊的效率和創(chuàng)新能力。 為實現(xiàn)有效溝通， 首先應該利用虛擬團隊擁有的技術建立盡可能廣泛的溝通渠道，比如電子郵件、視頻電視會議、網絡會議、網上社區(qū)等正式非正式的渠道。其次，解決文化差異所帶來的困難。可以通過文化敏感性培訓，使成員了解文化差異的狀況及可能會帶來的相應問題， 使成員接受和認可他人的文化背景，尊敬他人的語言風格及行為習慣， 以減少因不同的

10、文化帶來的沖突。 再次，通過標準化解決問題。成員的廣泛來源所導致的時區(qū)、文化、技術熟練程度的差異，容易引起沖突，而通過與工作有關的程序、方法的標準化，可獲得一定范圍內的統(tǒng)一性， 有利于溝通和實現(xiàn)團隊目標。 例如，規(guī)定成員每天至少接收兩次 E-mail，就可解決因時區(qū)不同而導致信息反饋的延遲。再如，在與工作有關的信件中，盡量使用標準化公函格式， 就能夠避免因文化差異而造成的誤解等問題。另外，由于依靠技術手段的遠距離溝通有其脆弱性， 所以應交叉運用多種溝通方式，如交叉運用電話、傳真、 E-mail ，依靠網絡視聽電話及其它軟件以防某種技術手段出現(xiàn)突發(fā)故障。 總之，要建立起知識與信息共享的內部環(huán)境，

11、 同時注重培養(yǎng)知識與信息共享的文化氛圍，最大限度地實現(xiàn)知識和信息共享。6 采用適合虛擬團隊特點的激勵方式根據虛擬團隊的特征， 可以構建適應虛擬團隊的激勵模式， 主要有以下幾方面 :首先是高薪。這是因為一方面虛擬團隊成員往往是知識型員工，一般具有特殊技能 ;另一方面因其分散各地，要使其有效投入工作，控制較難，而金錢是其基本需要，高薪可以使成員個體有能力解決后顧之憂，如料理家庭等。其次，提供挑戰(zhàn)性工作。 知識型員工的顯著特征是蔑視權威， 忠誠于自己的專業(yè)甚于組織目標，成就感強烈，因此應向成員個體提供專業(yè)性強的挑戰(zhàn)性工作。再次，提供適當?shù)膶W習機會。由于虛擬團隊往往是目標導向的，并且具有明顯的動態(tài)性，所以成員個體的工作變動性大。 為成員提供良好的學習機會， 包括溝通技術和相應專門技能的培訓和學習， 本身就是為員工將來的職業(yè)生涯著想， 雖然表面上與團隊目標不符， 但實際上卻是一種較好的激勵手段。 另外，特色團隊文化也是一種較好的激勵手段。參考文獻 :1 顏士梅 .虛擬團隊