理論－讓經(jīng)理人跳起來摘蘋果

1、“HU理論”的結(jié)論是：在董事長完全不知道公司經(jīng)營情況的條件下，讓總經(jīng)理報一個利潤指標(biāo)，以此指標(biāo)的80%作為利潤基數(shù)，超額完成部分全部作為獎勵；年終統(tǒng)計時，如果年終完成數(shù)高于年初自報數(shù)，按差額的90%進行罰款。總公司與子公司，經(jīng)銷商與代理商，董事長與總經(jīng)理之間總是存在著微妙的博弈關(guān)系。“HU理論”是一個讓博弈關(guān)系變成雙贏關(guān)系的“數(shù)學(xué)公式”。運用這一公式可以在委托者和代理者的利益之間找到最佳的平衡點。HU績效考核法又叫聯(lián)合利潤基數(shù)確定法,其主要內(nèi)容可以用一個20字口訣來概括,即:各報基數(shù),算術(shù)平均,少報罰五,多報不獎,超額獎七?！癏U理論”的應(yīng)用介紹 讓經(jīng)理們跳起來摘蘋果 在簽訂經(jīng)營目標(biāo)合同的過程

2、中，上下級之間的討價還價是很普遍的現(xiàn)象。由我主持完成的國家自然科學(xué)基金課題“不對稱信息下的委托代理理論研究”，對基數(shù)確定問題專門進行了研究，提出一整套“聯(lián)合確定基數(shù)法理論（簡稱HU理論）”。這個辦法在北辰公司、南都集團、金義集團等大中型企業(yè)中進行了試推廣。總資產(chǎn)90個億的上市公司北京北辰實業(yè)股份有限公司在引入“HU理論”后，下屬7個子公司都大大提高了自報數(shù)，公司的利潤也增加了3010萬元。 “HU理論”的一次成功應(yīng)用 下面首先介紹HU理論在杭州商學(xué)院下屬成人教育學(xué)院在確定基數(shù)時的應(yīng)用。 由于成人教育學(xué)院所招收的學(xué)員種類極為復(fù)雜，有成人脫產(chǎn)班、函授、夜大、自學(xué)考試輔導(dǎo)等多種形式，在讀人數(shù)也經(jīng)常變

3、化，作為委托方的杭州商學(xué)院，很難搞清其在成人教育上的代理人成教學(xué)院一年內(nèi)的招生總收入是多少。結(jié)果往往是任務(wù)目標(biāo)過低，從而超額過多。成教學(xué)院員工的收入過高，這在各高校幾乎成慣例和公開的秘密。為了改變這一狀況 ，從2001年開始，筆者決定在成教學(xué)院推行HU理論。筆者找來了負(fù)責(zé)與成人教育學(xué)院談判基數(shù)的財務(wù)處長，面授了四條機宜： 1學(xué)校對成人教育學(xué)院實行工資與獎金總承包，但學(xué)校不對成人教育學(xué)院提出收入基數(shù)的要求，而是由成人教育學(xué)院根據(jù)它預(yù)計能完成的最大收入數(shù)自己提出一個數(shù)字。 2最終的合同數(shù)是成人教育學(xué)院自己提出數(shù)字的90%。 3超過合同數(shù)的超額部分全部留給成人教育學(xué)院作為職工的工資與獎金。 4由于上

4、述3條對成人教育學(xué)院實行了最大程度的放權(quán)，為了檢驗成人教育學(xué)院是否實事求是地提出了自報數(shù)，在年終要對成人教育學(xué)院的年初自報數(shù)與年終實際完成數(shù)進行了比較，若前者小于后者，說明成人教育學(xué)院在年初自報時隱瞞了自己的能力。出現(xiàn)這種情況，要對成人教育學(xué)院收取“少報罰金”，其大小為少報數(shù)的95%。 財務(wù)處長對這一理論非常感興趣，因為采取了HU理論，他就免去了每年仔細(xì)“算計”成人教育學(xué)院的招生總收入，然后提出一個數(shù)字與成人教育學(xué)院院長討價還價的麻煩。但他擔(dān)心，成人教育學(xué)院是否會提出一個過低的自報數(shù)，從而獲得過多的獎金？為了消除他的顧慮，我向財務(wù)處長出示了表1。 表1 單位：萬元自報數(shù)的五種情況一二三四五（1

5、）年初下級自報數(shù)6007008009001000（2）合同數(shù)（自報數(shù)打九折）540630720810900（3）下級預(yù)計年終實際完成數(shù)800800800800800（4）超合同數(shù)（獎給下級）=（3）-（2）26017080-10-100（5）年初數(shù)少于年終數(shù)的差距=（1）-（3）-200-1000多報多報（6）少報罰款=（5）95%-190-95000（7）凈獎勵=超額獎勵（4）+少報罰款（6）707580-10-100我對財務(wù)處長說：如果成人教育學(xué)院院長仔細(xì)分析表1，他就會發(fā)現(xiàn)：當(dāng)自報數(shù)為600萬元（第一種情況）時，合同基數(shù)為540 萬元。由于他的實際收入完成能力為800萬元，他可以超基數(shù)而

6、獲獎260萬元；但同時他也將面臨190萬元的少報罰款。因此他的凈獎勵只有70萬元。而當(dāng)自報數(shù)為800萬元（第三種情況）時，盡管超基數(shù)獎勵只有80萬元，但由于他的自報數(shù)（第一行中的800萬元）正好等于其實際完成利潤能力（第三行中的800萬元）而避免了受罰，從而凈獎勵最大。經(jīng)過上述分析，下級決定：他將實事求是地報出一個自報數(shù)800萬元，這樣他可以獲得最大獎勵80萬元。 事后的情況發(fā)展證實了我的預(yù)測。事實上，成人教育學(xué)院院長提出的自報數(shù)為800萬元，從而合同基數(shù)為80090%=720萬元。實際完成數(shù)為804萬元（到去年10月招生已結(jié)束），超合同獎勵為804-720=84萬元，少報罰款為（800-80

7、4）95%=-3.8，凈獎勵為84+（-3.8）=80.2。 冒報、瞞報不如照實報 從上述HU理論應(yīng)用的實例可以看出，HU理論的重要特點是設(shè)置了“少報受罰系數(shù)”或“少報受罰比例”。由于這一點，下級就不敢濫用上級賦予他的寬松權(quán)利，而是會實事求是地提出一個他通過努力能夠完成的最大數(shù)。也正是因為如此，在采用HU理論來確定基數(shù)后，上級就沒有必要煞費苦心地去“算計”下級的實際能力，更沒有必要年年與下級進行討價還價式的談判。這樣，基數(shù)確定的棘手問題就完全解決了。HU理論的重要參數(shù)有3個： 1. 折扣數(shù)W（有時也稱“下級權(quán)數(shù)”。在上例中，W=0.9）。 2. 超額獎勵系數(shù)P（有時也稱“超額獎勵比例”。在上例

8、中P=100%）。 3. 少報受罰系數(shù)Q（有時也稱“少報受罰比例”。在上例中Q=95%）。 可以用嚴(yán)格的數(shù)學(xué)方法證明，上級只要采用“HU理論”對策論模型，下級就一定會報出一個他通過努力能夠完成的最大利潤數(shù)。但為使“HU法”對策論模型有效，上述參數(shù)必須滿足一定的關(guān)系。具體地說，W、P、Q的數(shù)值必須滿足如下的關(guān)系： PQWP 顯然，在上面的例子中， 100%95%0.9100% 參數(shù)條件達(dá)到了滿足。 表2給出了一些常用的P、Q、W的值。 表2 P、Q、W的常用值代理人權(quán)數(shù)W 超額獎勵系數(shù)P WP 少報懲罰系數(shù)Q（PQWP）0.50.10.050.0750.50.20.10.150.50.30.15

9、 0.220.50.40.20.30.60.10.060.080.60.20.120.160.60.30.180.240.60.40.240.320.60.50.30.40.70.20.140.170.70.30.210.250.70.40.280.340.70.50.350.420.80.20.160.180.80.30.240.270.80.40.320.360.80.50.40.450.80.60.480.540.80.70.560.630.80.80.640.720.80.90.720.810.810.80.90.910.950.9在表2中，每一行中的數(shù)給出了“HU法”對策論模型中的一

10、組參數(shù)。表2的制作方法是：上級先決定給予下級的權(quán)數(shù)W以及超額獎勵系數(shù)P，再計算WP，這樣就可以確定少報受罰系數(shù)Q的值了（Q在P與WP之間）。 現(xiàn)在讓我們看表2中的最后一行：W=0.9，P=1，Q=0.95，這些數(shù)表示什么意思呢？W=0.9表示下級對合同基數(shù)的確定權(quán)高達(dá)90%，即合同數(shù)為下級自報數(shù)的90%；P=100%表示，超基數(shù)利潤將100%地獎勵給代理人； Q=0.95表示，少報受罰系數(shù)高達(dá)95%。這就是表1的例子。再讓我們看表2中的第一行：W=0.5，P=0.1，Q=0.075。這些數(shù)表示什么意思呢？ W=0.5表示下級對合同基數(shù)的確定權(quán)為50%，既合同數(shù)是下級自報數(shù)的50%；P =0.1

11、表示，超基數(shù)利潤的10%將獎給代理人；Q=0.075表示，少報受罰系數(shù)為7.5%。如果把上述杭州商學(xué)院承認(rèn)教育學(xué)院的例子用于這一組參數(shù)，則可以做成表3： 表3 單位：萬元 自報數(shù)的五種情況一二三四五（1）年初下級自報數(shù)6007008009001000（2）合同數(shù)（自報數(shù)打?qū)φ郏?00350400450500（3）下級預(yù)計年終實際完成數(shù)800800800800800（4）超合同數(shù)（獎給下級10%）=（3）-（2）5045403530（5）年初數(shù)少于年終數(shù)的差距=（1）-（3）-200-1000多報多報（6）少報罰款=（5）95%-15-7.5000（7）凈獎勵=超額獎勵（4）+少報罰款（6）35

12、37.5403530從表3可以看出，下級只有實事求是地報出一個他通過努力能夠完成的最大數(shù)（800萬元），他獲得的獎勵最大40萬元，即第三種情況。顯然，這是由于在表3中，參數(shù)組W=0.5，P=0.1，Q=0.075滿足PQWP的條件，因此，HU理論的優(yōu)良性質(zhì)就得到了體現(xiàn)下級能夠自動報出一個他通過努力完成的最大數(shù)。 比較表1和表3，或者參數(shù)組W=0.9，P=1，Q=0.95與W=0.5，P=0.1，Q=0.075，讀者可以根據(jù)自己的分析來判斷：那一組參數(shù)更好一些（事實上，讀者可以根據(jù)需要在表2中選擇任何一組參數(shù)，或者說，讀者可以根據(jù)不等式PQWP來自己確定一組參數(shù)）。就筆者而言，我認(rèn)為表1對下級的

13、約束作用比表3更大表1中的合同基數(shù)為720萬元，而表3中的合同基數(shù)只有400萬元（見兩表中的第三種情況）；表1的獎勵作用也比表3更大表1中的獎勵系數(shù)為P=100%，而表3中的獎勵系數(shù)只有P=10%；當(dāng)然，表1付出的獎金也高于表3前者為80萬元，而后者只有40萬元。 不對稱信息的研究正在成為經(jīng)濟界的焦點。最近美國三位經(jīng)濟學(xué)家因為研究不對稱信息問題而獲諾貝爾經(jīng)濟獎，但他們都是已市場為研究對象。而“HU理論”是關(guān)于企業(yè)中不對稱信息問題上下級在基數(shù)確定中的博弈問題，這在經(jīng)濟學(xué)界還是一個空白點。專家評委會在評審報告中指出，這項理論具有原創(chuàng)性，可操作性處于世界領(lǐng)先水平。不僅適合國有企業(yè)，也適合所有存在委托

14、代理關(guān)系的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)。(作者為杭州商學(xué)院院長胡祖光) HU績效考核方法的理論與實踐一、HU績效考核方法的基本內(nèi)容與理論HU績效考核方法以經(jīng)濟人有限理性和信息、不對稱性理論為前提,承認(rèn)委托人與代理人處于不對稱的公司信息狀態(tài)。為了防止代理人利用自己的內(nèi)部人地位進行信息控制而達(dá)到與委托人談判的有利地位,產(chǎn)生損害委托人利益的后果,這樣,通過設(shè)計一種激勵相容的剩余權(quán)分享機制,使代理人在這種制度安排中能夠發(fā)生自動努力,達(dá)到委托人與代理人效用目標(biāo)均衡,便是業(yè)績考核中需要解決的一個重要的機制設(shè)計問題。HU績效考核法正是為解決此一難題而進行的一種制度創(chuàng)新努力。HU績效考核法又叫聯(lián)合利潤基數(shù)確定法,其

15、主要內(nèi)容可以用一個20字口訣來概括,即:各報基數(shù),算術(shù)平均,少報罰五,多報不獎,超額獎七。各報基數(shù)、算術(shù)平均是指年初確定利潤基數(shù)時,首先由上、下級(總公司與分公司、董事會與總經(jīng)理)各自提出一個認(rèn)為合適的利潤基數(shù),然后對這兩個基數(shù)進行算術(shù)平均,作為承包合同基數(shù)。在實際操作中,上級為了簡化起見,一般還可以用下級的自報數(shù)乘以80%作為上級的要求基數(shù),兩個數(shù)字進行簡單算術(shù)平均后,形成利潤承包基數(shù)。少報罰五、多報不獎是HU績效考核法的成功關(guān)鍵。少報罰五是指到年終實際完成數(shù)(假定為100萬)超過其年初自報數(shù)(假定為80萬)時,對少報部分要收取五成罰金。即(20萬(50%=(10萬。超額獎七是指當(dāng)年終實際完

16、成的利潤數(shù)(假定為100萬)超過了合同承包基數(shù)(假定為90萬)時,則利潤超額完成部分的709b(即該例的10(70%=7萬)歸代理人所有,30%部分為委托人所有。對于年終不能完成基數(shù)的,企業(yè)可以根據(jù)實際情況對代理人進行處罰或免予處罰。根據(jù)以上陳述,設(shè)委托人要求數(shù)為D(demand),代理人自報數(shù)為S(self-offered),最終的利潤承包基數(shù)為C(contract)。為簡便起見,委托人要求數(shù)與代理人自報數(shù)各取509毛權(quán)數(shù)的算術(shù)平均,即權(quán)數(shù)w=0.5。聯(lián)合利潤基數(shù)確定法公式即可以表示為:C=0.5S+0.5D在實際操作中,甚至可以進一步將上式簡化為:C=S80%即合同基數(shù)(C)=下級自報數(shù)(

17、S)80%。換句話說,上級可以把下級的自報數(shù)打八折,即成為下級的利潤承包基數(shù)(參看下面案例二)。當(dāng)然,算術(shù)平均只是聯(lián)合利潤基數(shù)確定法中一種特殊的平均方法,更加一般的平均方法是加權(quán)平均:C=wS+(1(w)D經(jīng)過嚴(yán)格的數(shù)學(xué)方法證明,如果委托人在給代理人確定承包基數(shù)時采用上述HU績效考核法亦即聯(lián)合利潤基數(shù)確定法,代理人一定會自覺地報出一個他自己通過努力可以達(dá)到的最大基數(shù)。而委托人則只需提出個保底數(shù)或把代理人的自報數(shù)打八折作為委托人的要求數(shù)就行了。假設(shè)某代理人能夠完成利潤的實際能力為80萬元,他自報60萬元,委托人也只要求60萬元,承包合同基數(shù)C=0.5S+0.5D=0.5(60+0.5(60=60

18、(萬元)。代理人在期末超基數(shù)80(60=20(萬元)。根據(jù)超額獎七的原則,他可以獲得20(0.7=14(萬元)的獎金。但根據(jù)聯(lián)合基數(shù)確定法中少報罰五的規(guī)定。由于代理人的實際能力(期末實際完成數(shù))為80萬元,而他在年初只報了60萬元,所以他還要交納20(0.5=10(萬元)的罰金。兩者相抵,代理人凈獲獎金為14(104(萬元)。類似地,如果代理人自報數(shù)為70萬元,代理人的要求數(shù)仍然為60萬,則代理人可以拿到5.5萬元獎金。當(dāng)代理人的年初自報數(shù)超過實際能力比如為90萬元時,由于基數(shù)提高,代理人年底只得到3.5萬元的獎金。事實證明,只有當(dāng)代理人的年初自報數(shù)與年終實際完成數(shù)符合時,代理人可以得到的獎金

19、數(shù)最大,該例中為7萬元。需要說明,聯(lián)合基數(shù)確定法中的少報受罰系數(shù)Q、超額獎勵系數(shù)P、代理人權(quán)數(shù)W等是重要的參數(shù),它們的數(shù)值不是唯一確定的,而是可以根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活地制訂。但是,這三個參數(shù)必須滿足如下的關(guān)系式(胡祖光,2000):PQWP即:超額獎勵系數(shù)少報受罰系數(shù)代理人權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù)只要上式得到滿足,下級一定會報出一個他能夠?qū)嶋H完成的最大數(shù)。這樣,上級也就沒有必要在確定利潤額時抬高基數(shù),而只要提出一個基本數(shù)就可以了。通過這一方法,可以改變委托人與代理人之間的不合作博弈關(guān)系,形成一種激勵相容機制,大大降低談判、監(jiān)督等交易費用,并使基數(shù)確定過程變得簡單、友好。二、HU績效考核法應(yīng)用的兩則案

20、例與實施中需要注意的問題自從2000年聯(lián)合基數(shù)確定法研究成果形成后,便引起了一些管理學(xué)者和實際工作部門同志的重視。經(jīng)過近兩年來的實際應(yīng)用,已經(jīng)取得了一定的成效。這里舉兩個應(yīng)用HU績效考核法的實際例子,以供借鑒。案例1:2001年初,北京北辰實業(yè)股份有限公司采用HU績效考核法對下屬7家企業(yè)進行利潤指標(biāo)核定。北辰實業(yè)的做法是由委托方對所屬企業(yè)提出利潤基數(shù),各企業(yè)提出經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的利潤指標(biāo)。上下級兩個基數(shù)進行算術(shù)平均便成為當(dāng)年該企業(yè)的基數(shù)指標(biāo)。經(jīng)過協(xié)商,2001年北辰實業(yè)下屬7家企業(yè)的平均超額獎勵系數(shù)P為9.85%,少報受罰系數(shù)Q為6%。只完成基數(shù)指標(biāo)時沒有獎勵,只給門檻報酬(基本收入);不能完

21、成基數(shù)指標(biāo)時,要扣除基本收入(以80%基本收入作為保底收入)。根據(jù)HU績效考核法的20字口訣,北辰實業(yè)股份有限公司代理方實際的風(fēng)險(獎懲)收入為:代理人風(fēng)險收入=超額完成數(shù)獎勵系數(shù)-企業(yè)少報數(shù)受罰系數(shù)這一規(guī)定頒布后,北辰實業(yè)股份有限公司下屬企業(yè)紛紛要求提高利潤自報數(shù),出現(xiàn)了跳起來摘蘋果的好現(xiàn)象。結(jié)果7家企業(yè)新增自報數(shù)3010萬元,實現(xiàn)了激勵相容的財務(wù)管理新機制。案例2:浙江某股份有限責(zé)任公司(私人資本占主要股份),主業(yè)為計算機機房電源生產(chǎn)。2001年采用聯(lián)合基數(shù)確定法進行業(yè)績考核。該考核方案為:合同基數(shù)(C)=下級自報數(shù)(S)80%,超額獎勵系數(shù)P為40%,少報受罰系數(shù)Q為33%,代理人不能完

22、成基數(shù)時的受罰系數(shù)為40%(與激勵系數(shù)相同,以體現(xiàn)激勵約束的一致性原則)。該公司去年的實際稅后利潤完成數(shù)為1028萬元,今年使用聯(lián)合基數(shù)確定法進行業(yè)績考核。由于聯(lián)合基數(shù)法對代理人具有明確的獎懲機制,并且對完成目標(biāo)后的獎勵情況能有一個明確預(yù)期,故能夠較好地調(diào)動代理人積極性。公司經(jīng)理班子今年將自報利潤基數(shù)提高到1675萬元,合同基數(shù)為1340(167580%)萬元。加上該年行業(yè)形勢向好,到10月底,該公司已經(jīng)完成了年初提出的利潤自報數(shù)。為了最大限度地調(diào)動代理人積極性,控股公司允許該公司在11月初有一次調(diào)整自報基數(shù)的機會。經(jīng)理班子根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況,將自報基數(shù)提高到2345萬元,合同基數(shù)為1876萬元(234580%),最后完成2345萬元。這樣,代理人年終得到187.6萬元的獎金,比去年增加約80%,而股東所得則比上年的1028萬元增加了110%,形成了激勵相容的雙贏財務(wù)機制。另外,HU績效考核法的發(fā)明人杭州商學(xué)院胡祖光教授還將這一方法應(yīng)用于虧損企業(yè)的績效考核,以減虧作為增贏目標(biāo)進行減虧考核,取得了同樣的成效。需要說明,HU績效考核法是建立在代理人具有企業(yè)經(jīng)營的較為充分信息的假設(shè)基礎(chǔ)上,同時是以經(jīng)濟人的生產(chǎn)者效用最大化利潤最