薪酬體系設計方案

1、薪酬體系設計方案薪酬體系設計方案1實用精品課件PPT薪酬體系模型薪酬體系模型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬設計方案薪酬設計方案薪酬調(diào)整方案薪酬調(diào)整方案薪酬調(diào)整流程薪酬調(diào)整流程附錄附錄1：崗位等級分布示例：崗位等級分布示例附錄附錄2：績效工資細則示例：績效工資細則示例附錄附錄3：2013年北京市社保繳費比例及繳費基數(shù)年北京市社保繳費比例及繳費基數(shù)目錄目錄2實用精品課件PPT薪酬體系模型薪酬體系模型薪酬體系設計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的

2、生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。 職位職位能力能力業(yè)績業(yè)績3實用精品課件PPT固定工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)浮動工資崗位工資績效工資基本工資銷售提成月薪薪酬月薪薪酬福利附加工資社保年薪薪酬年薪薪酬月薪總和年終獎金附加工資年終獎金注：崗位工資的注：崗位工資的m%m%計入績效工資，參與績效考核，崗位工資設定參看附錄計入績效工資，參與績效考核，崗位工資設定參看附錄1 14實用精品課件PPT薪酬設

3、計方案薪酬設計方案月度薪月度薪酬構(gòu)成酬構(gòu)成銷售提成 銷售人員薪酬設計方案銷售人員薪酬設計方案 非銷售人員薪酬設計方案非銷售人員薪酬設計方案固定工資年終獎金附加工資月度薪月度薪酬構(gòu)成酬構(gòu)成績效工資固定工資年終獎金附加工資注：銷售人員的銷售提成為實際業(yè)務金額的注：銷售人員的銷售提成為實際業(yè)務金額的n%n%，績效工資方案參看附錄，績效工資方案參看附錄2 2附注：病事假工資標準附注：病事假工資標準病假給薪最低薪資標準22X請假天數(shù)事假扣薪崗位工資+績效工資22X請假天數(shù)5實用精品課件PPT 釋義釋義職級保障薪酬年終固定薪酬浮動薪酬5-910.33績效410.25績效310.16績效1-210.08績效

4、銷售人員10提成團體意外傷害險、團體意外傷害險、團體意外傷害醫(yī)療險、團體意外傷害醫(yī)療險、團體醫(yī)療險、團體醫(yī)療險、團體住院醫(yī)療險、團體住院醫(yī)療險、團體重大疾病險等團體重大疾病險等 優(yōu)惠購房；生日禮金；優(yōu)惠購房；生日禮金；男員工有陪產(chǎn)假；男員工有陪產(chǎn)假；每年為員工安排健康體檢；每年為員工安排健康體檢；最基層的員工購買私車并市內(nèi)公用時最基層的員工購買私車并市內(nèi)公用時公司每月提供至少公司每月提供至少10001000元車補；元車補；外派員工會有外派補貼及搬遷補貼；外派員工會有外派補貼及搬遷補貼；新員工入職第一年就可以享受新員工入職第一年就可以享受至少至少6 6個工作日的帶薪假期個工作日的帶薪假期社保社保

5、養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險失業(yè)保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險生育保險生育保險住房公積金住房公積金大病統(tǒng)籌工傷保險6實用精品課件PPT薪酬調(diào)整方案薪酬調(diào)整方案員工個人調(diào)整時要參考其員工個人調(diào)整時要參考其CRCR值，原則上值，原則上CRCR值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高 調(diào)薪矩陣中的百分比指的是公司當時下達指導調(diào)薪比例的倍數(shù)調(diào)薪矩陣中的百分比指的是公司當時下達指導調(diào)薪比例的倍數(shù)例如：某員工年度綜合評價結(jié)果為例如：某員工年度綜合評價結(jié)果為2 2，CRCR值為值為80%80%，所在組織的指導調(diào)薪比例為，所在組織的指導調(diào)薪比例為10%10%，那么該員工的個人調(diào)，那么該員工的個人調(diào)薪

6、比例為：薪比例為：10%x160%=16%10%x160%=16%。根據(jù)調(diào)薪矩陣和指導比例計算出來的個人調(diào)薪比例是一個參考值，原則上會再設置一個浮動范圍，比如根據(jù)調(diào)薪矩陣和指導比例計算出來的個人調(diào)薪比例是一個參考值，原則上會再設置一個浮動范圍，比如設定為上下設定為上下20%20%，那么針對上面員工的指導調(diào)薪比例為，那么針對上面員工的指導調(diào)薪比例為16%x16%x（1 120%20%）。）?？冃Э冃摿摿υu估評估釋義釋義原個人等級工資與同等級工資中值之比（原個人等級工資與同等級工資中值之比（CRCR值值）CR72%CR72%72%CR82%72%CR82%82%CR94%82%CR94%94%

7、CR106%94%CR106%106%CR118%106%CR118%118%CR128%118%CR128%128%CR128%CR1勝任此級別工作并有較大潛力240%230%220%210%200%180%160%2勝任此級別工作，有一定的跨只能靈活性，改進后有發(fā)展?jié)摿?80%160%150%140%130%120%100%3勝任崗位工作，有一定靈活性，潛力一般120%100%100%100%90%80%80%4有潛力適應現(xiàn)崗，但目前不能勝任120%100%80%60%0005不勝任現(xiàn)崗，不具備發(fā)展?jié)摿?0000-10%-20%6信息不足或缺崗00000007實用精品課件PPT薪酬調(diào)整流程

8、薪酬調(diào)整流程時間時間各部門各部門人力資源部人力資源部總經(jīng)理總經(jīng)理職位評估制定/調(diào)整職位等級分級原則建立/調(diào)整職位管理方法職位管理修正員工個人薪資檔案發(fā)放薪資獲得當前同行業(yè)薪資水平建立/調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及指導原則審核通過審核通過員工績效考核建議薪資調(diào)整薪資調(diào)整方案修正薪資資料當年11月底第二年1月底否否是是否否是是8實用精品課件PPT附錄附錄1 1 崗位等級分布示例崗位等級分布示例崗位工資崗位工資點值工資薪點X各級別中值分數(shù)各級別中值分數(shù)最大值-最小值最小值職等工資薪點點值崗位9CEO8大區(qū)總經(jīng)理7地區(qū)總經(jīng)理和大區(qū)副總6地區(qū)副總和項目總經(jīng)理5項目、營銷、成本、工程總監(jiān)4項目、營銷、成本、工程經(jīng)理，行

9、政經(jīng)理3行政主管2行政專員，專業(yè)人員1行政文員根據(jù)同業(yè)類薪酬水平制定根據(jù)公司發(fā)展水平制定X1 X2 X3 X4 X5 X6 銷售序列等級分布示例銷售序列等級分布示例銷售人員屬于銷售序列，具有完善的等級制度，從X1X6逐級晉升，表現(xiàn)好可從銷售序列升入管理序列。等級和工資、獎金掛鉤，等級越高，工資和獎金越高，銷售業(yè)績要求也更高9實用精品課件PPT附錄附錄2 2 績效工資細則示例績效工資細則示例 根據(jù)職級的不同，制定合理的考核部分，例如：職級73-61-2考核比例30%-40%20%-30%10%-20% 根據(jù)考核結(jié)果，對應考核系數(shù)，得出相應的績效部分工資，例如：考核結(jié)果杰出優(yōu)秀滿意合格不合格考核系數(shù)1.210.80.60.4績效評估定義杰出工作/任務完成結(jié)果和行為表現(xiàn)遠遠超過要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻是前所未有的。優(yōu)秀工作/任務完成結(jié)果和行為表現(xiàn)超過要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻是公認明顯的。 滿意工作/任務完成結(jié)果和行為表現(xiàn)達到要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻是積極的。合格工作/任務完成結(jié)果和行為表現(xiàn)部分達到要求/期望，同時給組織帶來的影