〓招聘管理制度〓

1、XX公司招聘管理制度文件編號：2021年制度文件實施日期：2021-X-X批準(zhǔn)發(fā)布：內(nèi)部文件嚴(yán)禁復(fù)制XX公司體系文件發(fā)文審批表文件名稱招聘管理制度文件編號2021制度文件實施日期2021-X-X申報內(nèi)容：為了標(biāo)準(zhǔn)公司招聘體系，提高公司選人機制，特提交?人力資源部招聘管理制 度?。申報人：日期：總經(jīng)理審核意見：審核人： 日期：第一章總那么第二章招聘職責(zé)第三章招聘組織及管理第四章招聘形式和甄選第五章錄用第六章試用與轉(zhuǎn)正第七章招聘評估第八章離職相關(guān)手續(xù)第九章附那么第一章總那么第一條適用范圍本制度適用于公司所有職位的招聘管理工作。第二條目的2 、 樹立企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才3 、 降低應(yīng)聘者短期離開公

2、司的可能性。 第三條 原那么公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原那么，使用 工用人機制更趨科學(xué)、合理。第二章 招聘職責(zé)第四條 人力資源部職責(zé)1 、制訂公司中長期人力資源規(guī)劃；2 、制定、完善公司招聘管理制度，標(biāo)準(zhǔn)招聘流程。3 、核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘方案。4 、分析公司人員職位職責(zé)及任職資格，制訂并完善職位說明書。5 、決定獲取候選人的形式和渠道。6 、設(shè)計人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法。7 、主持實施人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議。8 、定期進行市場薪酬水平調(diào)研，核定招聘職位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。9 、提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。 第

3、五條 其他各部職責(zé)1 、編制部門年度人力需求方案，提出正式人力需求申請。2 、做好本部門職位職責(zé)和任職資格的分析，協(xié)助人力資源部制訂并完 善職位說明書。3 、對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。第三章 招聘組織及管理第六條 招聘組織1、一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘方案并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和局部實施工作。2、高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)，人 力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。第七條申請與審批程序1 、人力資源部每年年終下發(fā)?部門年度人力需求方案表?；各部門根 據(jù)業(yè)務(wù)開展、工作需要和人員使用狀況，嚴(yán)格合理填寫人員年度需求表，送 人力資源部核實，人力資源部對信

4、息核實匯總并編制?年度人力需求方案表? 報總經(jīng)理批準(zhǔn)。2 、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確 認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，需提前一個月申報人力需求 ，填寫?人力資源需 求申請表增員?或?人力資源需求申請表補員?。1?人力資源需求申請表增員?適用范圍：增設(shè)職位；原職位增加員工數(shù)量；儲藏人才2?人力資源需求申請表補員?適用范圍：員工離職補充、調(diào) 動補充。3增員、補員審批權(quán)限需求職位性質(zhì)提出審核批準(zhǔn)增員部門負(fù)責(zé)人人力資源部總經(jīng)理補員直接主管部門負(fù)責(zé)人人力資源經(jīng)理第八條擬定招聘方案招聘方案應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、 工作能力、個性品質(zhì)等、招聘經(jīng)費預(yù)算人

5、資部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣?劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂審核后，報財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí) 行、招聘具體行動方案等。第九條 人力資源部根據(jù)匯總審批情況編制招聘方案，嚴(yán)格、合理、及時、 選擇調(diào)配人員。第十條 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到 招聘申請 起，到擬來人員 確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過 8 周。有特別要求的職位， 將視實際情況經(jīng)用人部門與綜合管理部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。第四章 招聘形式和甄選第十一條 公司的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇， 根據(jù)人才要求和節(jié)省招聘本錢等因素來綜合考慮。一、內(nèi)部招聘第十二條 鑒于內(nèi)部員工比擬了解企業(yè)的情況

6、，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部 招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，招聘費用較低，但 也容易導(dǎo)致團體思維，抑制創(chuàng)新。第十三條 招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式， 為供求雙方提供雙向選擇的時機。第十四條 招聘流程1、內(nèi)部招聘公告 人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，組織用人部門編制工 作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公揭發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳到達每一個正式員工。2、內(nèi)部應(yīng)聘方法 中層管理職位實行推薦法部門推薦、個人申請。 中層管理以上職位實行競聘方式。 經(jīng)用人部門申請， 人力資源部審核后， 可對空

7、缺崗位進行競聘3、內(nèi)部報名 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請，填寫?人事變動申請表?。4、甄選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，結(jié)合申請人 的工作評估，根據(jù)職務(wù)說明書進行初步甄選。對初步甄選合格者，人力資源 部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。5、錄用 經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動 手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到，填寫?員工提升審批表?放人力資源 部存檔。二、外部招聘第十五條 有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘本錢 大，決策風(fēng)險大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性

8、。第十六條 招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高 層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。第十七條 外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘 人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)人員以及各 類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：1、校園招聘每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。2、媒體招聘通過相關(guān)網(wǎng)站、群眾媒體、專業(yè)刊物廣揭發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘 人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。3、內(nèi)部員工推薦公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才

9、，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原那么按程序考核錄用。4、招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。5、委托獵頭公司招聘對公司高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。第十八條 甄選1 、人力資源部負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評體系，并負(fù)責(zé)在實際工作中不斷加以豐富和完善；2、測評小組由人力資源部負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人組成，對于重要管理 人員和技術(shù)人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，一般由三至五人組成，負(fù)責(zé)對候選人的測評。3、人力資源部和用人部門應(yīng)根據(jù)擬招聘職位的任職資格要求進行測評。4、甄選包括初試和復(fù)試。三、招聘信息發(fā)布第十九條 不同招聘崗位、數(shù)量和任職

10、資格要求，招聘對象的來源與范圍不 同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、 渠道與范圍不同。第二十條 招聘廣告1 、招聘廣告的設(shè)計原那么：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng) 聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動， 招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2 、招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人資部提出要求并負(fù)責(zé)制作。3 、招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公 司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。4 、信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。5 、信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。四、初試第二十一條 初試前

11、，應(yīng)聘人員需填寫完整?應(yīng)聘登記表?。第二十二條 筆試 候選人參加由人力資源部擬訂試題的素質(zhì)測試，主要考核對方邏輯推理 能力、思維能力、空間想象能力、觀察力等。第二十三條 面試主要考察應(yīng)聘者應(yīng)聘者的根本任職條件，形象氣質(zhì)、語言表達、領(lǐng)悟反 應(yīng)等能力，了解對方求職動機、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷 等根本信息。第二十四條背景調(diào)查人力資源部招聘專員應(yīng)對中層以上職位、財務(wù)部職位、采購部職位等重 要職位的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查。應(yīng)在測試完成之后，決定復(fù)試之前進行。假設(shè) 有重要情況未查實，應(yīng)由人力資源部招聘專員承當(dāng)主要責(zé)任。背景調(diào)查時應(yīng)嚴(yán)格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。對于調(diào)查結(jié)果與應(yīng) 聘人員提供材

12、料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，原那么上不予錄用。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及 應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該局部背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進行。 第二十五條通過初試，人力資源部招聘負(fù)責(zé)人審查候選人是否具備該職位 必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的相融度，并在?應(yīng)聘人員初試測評表?中填 寫人力資源部初試意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試意見，進入復(fù)試； 初試不合格者，給予“不予考慮意見，應(yīng)聘者被淘汰。五、復(fù)試第二十六條 復(fù)試主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、實踐能力、管理思想等。復(fù) 試要確保測試的深度和廣度，充分掌握應(yīng)聘者的實際能力。復(fù)試負(fù)責(zé)人根據(jù) 事先設(shè)計的測評內(nèi)容對

13、應(yīng)聘者進行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人在?應(yīng) 聘人員復(fù)試測評表?意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用、“不 同意聘用、“建議考慮其他崗位三種。招聘人員復(fù)試人員錄用層級審核批準(zhǔn)經(jīng)理級主管級人力資源部經(jīng)理各部門經(jīng)理總經(jīng)理員工直接主管、招聘專員各部門主管人力資源部經(jīng)理第五章錄用第二十七條報到1 、對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函， 簽訂?就業(yè)協(xié)議書?2 、對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到 人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否 試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。3 、被公司錄用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，

14、特殊原因需延遲 的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者， 人力資源部可取消其錄用資格。第二十八條入司流程1 、人力資源部在新員工進入前1應(yīng)聘人員的錄用決定按權(quán)限由領(lǐng)導(dǎo)簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員 工報到。2新員工報到日，人力資源部根據(jù)?新員工入職手續(xù)清單?為其辦理 相關(guān)事項。3通知新員工報到時應(yīng)提交：畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印 件、一寸免冠近照兩張。2 、人力資源部辦理入職手續(xù)1填寫?員工履歷表?2向新員工介紹公司情況及管理制度，使其具備根本公司工作知識， 要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。3按照?新員工入職手續(xù)清單?逐項辦理入職手續(xù)。 4與新

15、員工簽署?試用合同? 。5確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。6向新員工介紹管理層。7帶新員工到部門，介紹給部門主管。8更新員工通訊錄。3、由部門辦理局部1人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門 人員及其他部門相關(guān)人員。2由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。3部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡送。第二十七條 體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后假設(shè)無最近三個月的體檢證明那么應(yīng)在公司指 定的醫(yī)院參加指定工程的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格， 取消錄用資格。第二十八條 擔(dān)保手續(xù)對于特殊崗位的任職人員必須在正式上崗前辦理擔(dān)保手續(xù)。1、須辦理擔(dān)保的職位：財務(wù)部門職位、供

16、給部門職位、高層管理人員、 其他掌握公司資金、資源、資產(chǎn)、重要資料的職位駕駛員、公章管理、出 納等。2、對于一般須擔(dān)保職位，只需簽定?擔(dān)保合同? ，提供擔(dān)保人的身份證復(fù) 印件和單位證明，擔(dān)保人須滿足公司擔(dān)保條件。3 、對于掌握公司資金、資源、資產(chǎn)、重要資料的職位出納、駕駛員，除須滿足 1 款的條件外，還須提供合法的房產(chǎn)擔(dān)?；蚱渌Y產(chǎn)擔(dān)保。 第六章 試用與轉(zhuǎn)正第二十九條 試用新招錄人員根據(jù)具體崗位試用 16 個月，可根據(jù)試用情況縮短或延長試 用期。從入職日開始計薪，試用期工資按公司薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。用人部門 須安排專人對試用員工的工作進行指導(dǎo)，并做好考核記錄。試用期間雙方可 隨時通知對方解除聘用

17、關(guān)系。新員工入職滿一個月左右時，由人資部對其進 行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工 對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見： ?滿月跟進記錄? 第三十條 轉(zhuǎn)正新員工試用期滿一星期前，員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，填寫 ?員工轉(zhuǎn)正考核表?，由所在部部門經(jīng)理對其進行評估，填寫意見，后報用人 力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部發(fā)放?轉(zhuǎn)正通知? ，試用人員轉(zhuǎn) 為正式員工即辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源 部應(yīng)完成以下工作：1、為轉(zhuǎn)正員工定崗定薪，提供相應(yīng)待遇；2、制定員工進一步開展方案。第七章 招聘評估第三十一條 每次招聘活動結(jié)束

18、后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進行認(rèn)真分 析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改良措施，并填寫?招聘反應(yīng)單?對招聘結(jié)果從以 下幾個方面進行評估：本錢效益評估，對招聘本錢、本錢效用等進行評價， 如下所示：1、單位直接招聘本錢 =招聘直接本錢與錄用人數(shù)之比，其中直接本錢 包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的本錢。總本錢效用 =錄用人數(shù)/ 招聘總本錢，它反映了單位招聘本錢所產(chǎn)生的 效果?？梢詫偙惧X分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。2、錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進 行：(1) 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%該指標(biāo)越小

19、，說明錄用者素質(zhì) 可能越高。(2) 招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)x 100%如果招聘完成比等于 或大于 100%，那么說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘方案。(3) 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)x 100%應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招 聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。3、錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、 素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。4、招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越 短，招聘效果越好。該指標(biāo)反映招聘滿足用人部門需求的能力。人力資源部每次招聘后負(fù)責(zé)對招聘進行評估，從而不斷改良和完善，提高 招聘質(zhì)量

20、。第八章 離職相關(guān)手續(xù)辭職程序第三十二條1 、正式員工辭職應(yīng)提前 30 天向其部門主管提交書面?員工辭職申請 表?。2、試用期員工辭職應(yīng)提前 3天向部門主管提交書面?員工辭職申請 表?。3、員工離職申請獲準(zhǔn)后， 部門主管應(yīng)安排辦理離職工作移交手續(xù)， 對 相關(guān)工作進行交接與清理， 并詳細(xì)填寫?離職資料 /物品移交單?，離職資 料包括：電子版資料、書面版資料、磁盤、合同、方案、業(yè)務(wù)聯(lián)系部門的 聯(lián)系方式與工作進展?fàn)顩r及待辦事項等， 移交物品主要包括： 公司價值在20 元以上的辦公用品、工作工具、公司工作證、名片、鑰匙、其他所有 屬于公司的財物。第三十四條 以上資料及物品交接完畢后，離職人員應(yīng)到財務(wù)部

21、進行在職期 間的借款、還款等財務(wù)帳目清算，主要工程包括：1、員工拖欠未報銷或未還的公司借款或業(yè)務(wù)預(yù)付款；2、員工應(yīng)承當(dāng)?shù)馁r償金、抵押金或罰金；3、其他未盡款項。第三十五條 上述工作交接完畢后，請各部門主管在?離職審核表?上簽字 確認(rèn)，綜合管理部根據(jù)以上部門的清交記錄狀況，做最后的簽字確認(rèn)與薪金 結(jié)算。解聘程序第三十六條 因為違反公司規(guī)章制度達解聘程度或者是試用期被解聘的員 工，用人部門應(yīng)向人資部提交?解聘通知? ，經(jīng)過相關(guān)權(quán)限部門審核批準(zhǔn)后， 由人力資源部提前 30 天通知被解聘人員離職，特殊情況經(jīng)過權(quán)限主管審批后 特殊對待。第三十七條 被解聘人員的離職交接程序同辭職程序。其他離職管理規(guī)定第三

22、十八條 員工離職時，必須按照規(guī)定在一個月內(nèi)把所有工作交接清楚， 沒有按時交接的員工，收入扣除不再發(fā)放。第三十九條 員工離職前工作交接必須由員工的上級主管或上級主管指定人 員監(jiān)交，交接記錄要求書面化，由于交接不清楚而給公司造成的一切損失或 為工作帶來的不便，均由監(jiān)交人和相應(yīng)接收人共同負(fù)責(zé)。第四十條 員工離職時，部門主管要及時通知該員工業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)系統(tǒng)，該系統(tǒng) 應(yīng)該全力配合該員工業(yè)務(wù)的清查工作，如果沒有及時清查而造成損失，該系 統(tǒng)主管負(fù)責(zé)。第四十一條 部門工作交接記錄原件由本部門主管保存，復(fù)印件由工作接收 人保存；特殊崗位的保密資料，原件要由責(zé)任副總保存，復(fù)印件由接收人保 存。第四十二條 離職手續(xù)辦理完畢后，離職員工即與公司解除勞動關(guān)系。 第四十三條 離職人員應(yīng)于離職生效日當(dāng)月內(nèi)將本人檔案、