上海人力資源管理師二級-知識點(diǎn)匯總-招聘與配置

1、學(xué)習(xí)必備歡迎下載1. 崗位勝任力是指：根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征的結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。2. 崗位勝任力分析（ A ）和工作分析（ B）的區(qū)別：（ 1）研究對象不同 ，A 研究對象是人， B 研究對象是崗位（ 2）分析能力不同，A 集中于杰出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關(guān)鍵能力；B 集中于為完成該崗位工作而有效表現(xiàn)和應(yīng)該達(dá)到的能力。(3) 表現(xiàn)的內(nèi)容不同， A 表現(xiàn)出該崗位杰出員工潛在的特征，B 列出該崗位工作的每一項任務(wù)。（ 4）戰(zhàn)略意義不同 ， A 更

2、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化對員工的要求和引導(dǎo)作用，比 B 更有指導(dǎo)意義。3. 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括：A. 知識B. 技能C. 社會角色D. 自我認(rèn)知E. 特質(zhì)F. 動機(jī)4. 建立崗位勝任力模型的步驟：A. 定義績效標(biāo)準(zhǔn)B. 選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)的樣本C. 獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料D. 建立崗位勝任力模型E. 驗(yàn)證崗位勝任力模型其中：C 步驟中，一般采用行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)， 要求被訪者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例， 一般采用問卷和面談的方式進(jìn)行。5. 規(guī)劃招聘策略，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：A.與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合B. 分析目前招聘程序的

3、現(xiàn)狀，并對人力資源進(jìn)行量化分析C. 把候選人分為積極者、偶爾積極者和被動者三類D. 必須了解在每一類的候選人中，最好的人員的需求是什么E. 考慮現(xiàn)有員工，注重繼任規(guī)劃6. 招聘計劃一般包括：(1)人員需求清單(2) 招聘信息發(fā)布的時間和渠道(3)招聘團(tuán)人選(4)招聘者的選拔方案(5) 招聘的截止日期(6)新員工的上崗時間(7)招聘費(fèi)用預(yù)算(8) 招聘工作時間表(9)招聘廣告樣稿7. 對于招聘者應(yīng)注重以下方面：C. 招聘人員應(yīng)公正D. 具有豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識、社會經(jīng)驗(yàn)，舉止文明，辦事8. 選擇招聘地點(diǎn)和時間應(yīng)注意以下方面：A. 一般人才當(dāng)?shù)卣?，高素質(zhì)人才全國招學(xué)習(xí)必備歡迎下載B. 就近選

4、擇以節(jié)省成本C. 選擇地點(diǎn)應(yīng)相對固定：在全國范圍內(nèi)招聘高級管理人才或?qū)＜?、教授；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。D. 應(yīng)在人才供應(yīng)高峰期招聘并計劃好招聘的時間9. 招聘實(shí)施步驟：（ 1） .分析單位的招聘要求（ 2） .分析招聘人員特點(diǎn)（ 3） .確定適合的招聘來源：內(nèi)招 /外招；校園招聘 /社會招聘（ 4） .選擇適用的招聘方法：發(fā)布廣告 /上門招聘 /借助中介等。（ 5） .選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息（ 6） .收集應(yīng)聘者資料10. 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析內(nèi)部招聘外部招聘1、了解全面，準(zhǔn)確性高；1、人員來源廣，選擇余地大，有利

5、于招到一流人才；2、鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)?。?、新雇員能帶來新思想、新方法；優(yōu)點(diǎn)3、應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；3、當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可4、使組織培訓(xùn)投資得到回報；在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；5、選擇費(fèi)用低。4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。1、來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；1、不了解情況，進(jìn)入角色慢；缺點(diǎn)2、容易造成 “近親繁殖 ”；2、對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；3 、可能會因操作不公或員工心理原因造3、內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會，積極性會受到影響。成內(nèi)部矛盾。研究表明（ 1）內(nèi)外部結(jié)合容易產(chǎn)生最佳結(jié)果。（ 2）無論內(nèi)部招聘還是外部招聘，對于高層管理人員尤其重要。

6、（ 3）一個不變的原則是，人員招聘最終要有助于提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。11. 內(nèi)部招聘的方法（來源）包括：A. 晉升B. 職務(wù)調(diào)動C. 工作輪換D. 面向企業(yè)內(nèi)部公開招募E. 重新雇傭或召回以前的雇員內(nèi)部招聘的渠道包括：A. 職位公告和職位投標(biāo)B.D. 職位轉(zhuǎn)換E. 管理層指定職位技能檔案C. 雇員推薦12. 外部招聘的渠道（方法）包括：A.人才交流中心B. 招聘洽談會D. 校園招聘E. 網(wǎng)上招聘C. 在傳統(tǒng)媒體上刊登廣告F. 員工推薦G. 人才獵取13. 獵頭公司的工作程序(1).分析客戶需要(2).搜尋目標(biāo)候選人學(xué)習(xí)必備歡迎下載(3).對目標(biāo)候選人的接觸和測評(4).提交候選人的評價

7、報告(5).跟蹤與替換14. 與獵頭公司合作的注意事項1）選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察一般應(yīng)選擇比較好的背景和聲望，并有較強(qiáng)能力在市場尋找人才和將委托方的崗位進(jìn)行推銷的獵頭公司。2）約定雙方的責(zé)任與義務(wù)：費(fèi)用、時限、候選人標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)建立長期合作，避免與過多的獵頭公司接觸；另外，應(yīng)試圖選擇這家獵頭公司中最好的獵頭顧問為你服務(wù)。15. 不同招聘方法適用的招聘對象招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員中下級人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員16. 結(jié)構(gòu)化

8、面試是指：面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試題目包括：背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型結(jié)構(gòu)化面試是通過與應(yīng)聘者正式交談來了解其素質(zhì)和成就因素的測試方法，主要涉及：邏輯思維（分析問題的能力）、管理技能和個性成熟特征。17.面試實(shí)踐中主要有以下四種追問方式：（ 1） 態(tài)度型追問：面試者對應(yīng)聘者所談到的涉及到態(tài)度方面的語詞進(jìn)行追問，與面試的主要問題關(guān)系不大，但能夠反映應(yīng)聘者的動機(jī)、興趣和價值觀。（ 2） 學(xué)習(xí)型追問：對應(yīng)聘者提到的知識方面的語詞進(jìn)行追問。（ 3） 假設(shè)型追問： 采取情景假設(shè)， 反映出應(yīng)聘者的應(yīng)

9、變能力。包括類推假設(shè)追問和反面假設(shè)追問。（ 4） 激發(fā)型追問：在面試過程中有意講一段感人的經(jīng)歷，設(shè)置一個令人悲傷或興奮的情境，請應(yīng)聘者談自己的感受，并穿插提問，通過應(yīng)聘者的反應(yīng)來觀察其表達(dá)和控制自我情感的能力。18. 評價中心是一種綜合性的人員測評方法，綜合使用了各種測評技術(shù)，其主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)是使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進(jìn)行觀察和評價。學(xué)習(xí)必備歡迎下載評價中心技術(shù)具備以下十個方面的特征：A. 模擬性B. 綜合性C. 動態(tài)性D. 預(yù)測性E. 真實(shí)性F. 行為性G. 標(biāo)準(zhǔn)化H. 整體互動性I. 全面性J. 公正性評價中心常用的測試方法包括：文件筐處理、小組討論、角色

10、扮演、案例分析、模擬面談、即席演講、管理游戲、事實(shí)判斷等。19. 文件框測試 （又稱公文處理操作） ，是指將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測試者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。按具體內(nèi)容可分為三種形式：A.背景模擬B. 公文處理模擬C. 處理過程模擬20. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ LGD ），是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 6-9 人），在規(guī)定時間內(nèi)（約 1 小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)人或主持人。20. 設(shè)計評價中心應(yīng)注意的問題：A. 首先進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，選擇評價維度和評價

11、標(biāo)準(zhǔn)B. 根據(jù)評價的維度選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)C. 評價中心的任務(wù)在時間安排上應(yīng)相對集中D. 評價中心的各種任務(wù)的選擇應(yīng)遵循經(jīng)濟(jì)性的原則E. 保證測驗(yàn)的保密性F. 正確選擇和培訓(xùn)評價者21. 制定人力資源測評方案，應(yīng)做好以下工作：A. 確定測評指標(biāo)B. 選擇測評方法C. 設(shè)計測評程序22. 選擇人才測評方法應(yīng)遵循下列原則：A. 科學(xué)原則，即人才測評的科學(xué)化，強(qiáng)調(diào)測評內(nèi)容、測評方法的科學(xué)和規(guī)范。B. 人本原則，強(qiáng)調(diào)員工潛能和價值的展現(xiàn)、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及尊重個人的選擇和權(quán)利。C. 權(quán)變原則，強(qiáng)調(diào)情境因素對人才測評的影響及人才測評有效的條件差。23. 人才測評的選擇、實(shí)施的

12、主要程序如下：(1) 進(jìn)行工作分析(2) 選擇一項專業(yè)的人才測評（ 3）對所有相關(guān)研究進(jìn)行分析（4）進(jìn)行獨(dú)立的評估（ 5）確定成功實(shí)施測評的企業(yè)（ 6）正確對測評進(jìn)行管理（7）使用正確的標(biāo)準(zhǔn)（ 8）進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策（ 9）評估人才測評的投資回報24. 招聘風(fēng)險包括以下幾個方面：A. 招聘成本的回報風(fēng)險B. 招聘渠道的選取風(fēng)險C. 人才判別的測評風(fēng)險D. 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險25. 控制招聘風(fēng)險的方法包括：A. 履歷分析B. 背景調(diào)查學(xué)習(xí)必備歡迎下載雇前背景調(diào)查包括以下幾個方面：A. 學(xué)歷調(diào)查B. 個人資質(zhì)調(diào)查C. 個人資信調(diào)查D. 雇員忠誠度調(diào)查可以根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：a.就讀的學(xué)

13、校學(xué)籍管理部門b.曾經(jīng)就職過的單位c.檔案管理部門背景調(diào)查表的主要內(nèi)容包括：a.工作時間b.職位：調(diào)整 /晉升的過程c.崗位職責(zé)d.最終薪資：如何上調(diào)至最終水平e.個人品行f. 工作表現(xiàn)g.人際關(guān)系h.離職原因26. 員工調(diào)配的作用包括：1）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； 2）人盡其才； 3）實(shí)施 HR 規(guī)劃； 4）激勵員工； 5）改善組織氣氛員工調(diào)配的原則包括：1） 因事設(shè)人；2）用人所長；3）協(xié)商一致；4）照顧差異（性別/年齡 /氣質(zhì) /能力 /興趣）員工調(diào)配的類型包括：1） 工作需要；2）調(diào)整優(yōu)化；3）照顧困難；4）落實(shí)政策員工調(diào)配的程序：1） .本人提出2） .組織審核3） .調(diào)入調(diào)出部門洽商4） .

14、發(fā)調(diào)動通知5） .辦調(diào)動手續(xù)27. 員工晉升的意義包括：（ 1） .經(jīng)常保持人事相宜（ 2）.激勵員工進(jìn)?。?3） .使隊伍充滿活力員工晉升的原則，美國采用“功績晉升制”；日本采用“年功序列制”我國企業(yè)遵循以下原則：1)德才兼?zhèn)?）機(jī)會均等3）民主監(jiān)督4）階梯晉升與破格提拔結(jié)合5）有計劃替補(bǔ)和晉升員工晉升的方式包括：1） .選任制2） .委任制3） .聘任制4） .考任制28. 離職員工的關(guān)系管理時， 應(yīng)建立程序化溝通， 第一步是要建立 CRC，所有面談內(nèi)容應(yīng)用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下方面：（ 1） 領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的相互信任程度（ 2） 員工工作 / 任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可） ，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣（ 3） 員工與上司，同事，客戶或下屬等多維度的人際關(guān)系（ 4） 組織文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性（ 5） 實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡（ 6） 獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會（ 7） 薪酬因素員工的離職原因可以概括為：個人原因、組織內(nèi)部原因和組織外部原因。29. 控