積極心理學(xué)人力資源管理研究

1、積極心理學(xué)人力資源管理研究 一、積極心理學(xué)的定義及主要思想 積極心理學(xué)（positivepsychology）是20世紀(jì)末西方心理學(xué)界興起的一股新的心理學(xué)思潮。美國當(dāng)代心理學(xué)家seligman于2000年在美國心理學(xué)家雜志上正式提出了積極心理學(xué)的概念，他認(rèn)為心理學(xué)的研究應(yīng)該更多的著眼于人類的積極品質(zhì)，例如：幸福感、希望等。積極心理學(xué)的研究主要可以有三個(gè)方面，第一方面是積極的情緒與體驗(yàn)，第二方面是積極的人格特征，第三方面是積極的社會組織系統(tǒng)。積極心理學(xué)作為一種新的思潮，對傳統(tǒng)心理學(xué)的各個(gè)分支都產(chǎn)生了深刻的影響。在人力資源管理方面，積極心理學(xué)對人的積極情緒、積極品質(zhì)以及對于社會的積極組織系統(tǒng)的理論

2、都被認(rèn)為是一種新的導(dǎo)向。 二、積極心理學(xué)對圖書館人力資源管理的啟示 （一）對館員招聘的啟示。積極心理學(xué)為了量化個(gè)體可以控制的心理力量提出了個(gè)體心理因子（IPF，individualpsychologyfactor）的概念。個(gè)體心理因子取值越高，表示個(gè)體可控制的心理力量越強(qiáng)。個(gè)體心理表現(xiàn)就越積極，解決問題也就越主動；相反，個(gè)體心理因子取值越底，個(gè)體可控的心理力量就越弱，個(gè)體心理表現(xiàn)就越消極，解決問題也就越被動。個(gè)體心理因子的表達(dá)式為：Achievement=f（a1，a2，a3an）。其中，a1，a2，a3an分別表示個(gè)體的智商、情商、機(jī)遇、環(huán)境、團(tuán)體合作、社會關(guān)系和背景等。在人力資源開發(fā)中運(yùn)用

3、積極心理學(xué)的主要目的,是通過給予一定的外界刺激和心理暗示等，改變個(gè)體心理因子p,從而使對個(gè)體成就有影響的因子均朝對個(gè)體成就有利的方向發(fā)展。即:當(dāng)因子ai(i=1,2n)與個(gè)體成就Achievement成正相關(guān)時(shí),個(gè)體的心理因子p與ai成正相關(guān);當(dāng)因子ai(i=1,2n)與個(gè)體成就Achievement成負(fù)相關(guān)時(shí),個(gè)體的心理因子p與ai成負(fù)相關(guān)?；趥€(gè)體心理因子模型的招聘中會加入更多的心理學(xué)家以及人力資源專家對館員的個(gè)體心理因子進(jìn)行整體的評估。根據(jù)評估的結(jié)果，將館員與職位進(jìn)行更加合理的匹配。其中的個(gè)體心理因子包括個(gè)體的智商、情商、機(jī)遇、環(huán)境、團(tuán)體合作、社會關(guān)系和背景等因素。個(gè)體的專業(yè)知識和技能將

4、只作為智商的一個(gè)方面進(jìn)入到個(gè)體心理因子的考慮范圍，改變以往只注重專業(yè)知識與技能的招聘方式。同時(shí)，個(gè)體的情商、團(tuán)體合作等因素的測量應(yīng)該更加注重與圖書館館員招聘的實(shí)際相結(jié)合，而非按照以往的方式進(jìn)行測量。最后，將館員與職位進(jìn)行匹配時(shí)應(yīng)該注意，館員的個(gè)體心理因子并不存在與絕對意義上的高和低，不同的職位適合于個(gè)體心理因子得分不同的館員。只有將個(gè)體心理因子得分職位的要求進(jìn)行模型的匹配才能夠使招聘更加合理。（二）對館員培訓(xùn)與開發(fā)的啟示。積極心理學(xué)特別重視積極人格的研究，它是以反思和批判傳統(tǒng)的人格心理學(xué)存在的問題來進(jìn)行的，強(qiáng)調(diào)對于人格的研究必須著眼于人內(nèi)心所存在的積極力量。因?yàn)?，積極心理學(xué)認(rèn)為對于積極力量的發(fā)

5、展能夠在一定程度上抑制到消極力量。同時(shí)，積極心理學(xué)在人格的研究中提倡生理機(jī)制、外部行為和社會環(huán)境三者的交互作用，更重要的是強(qiáng)調(diào)后天社會文化環(huán)境對于人格的影響。這就為對館員的培訓(xùn)和開發(fā)提供了理論支持。積極心理學(xué)一共研究了24種積極的人格特質(zhì)，但是主要就三種積極人格特質(zhì)做了簡單的論述：主觀幸福感（subjectivewell-being）、自我決定性（self-determination）和樂觀（optimism）。主觀幸福感是指是指社會成員對其自身物質(zhì)和精神生活的主觀體驗(yàn)與評價(jià)。自我決定性是指個(gè)體自己對自己的發(fā)展能做出某種合適的選擇并加以堅(jiān)持。樂觀是指個(gè)體對自己的外顯行為和周圍所存在的客觀事物能

6、產(chǎn)生一種積極體驗(yàn)。現(xiàn)有的研究主要集中在圖書管理員的主觀幸福感這一人格特質(zhì)。有數(shù)據(jù)表明：圖書管理員的主觀幸福感總體水平處于中等偏上，社會支持、人格、自我期望是圖書管理員主觀幸福感的重要影響因素?；诜e極心理學(xué)的館員培訓(xùn)與開發(fā)會更加注重個(gè)體的主觀幸福感、自我決定性和樂觀等積極人格特質(zhì)的培養(yǎng)，使其能夠產(chǎn)生個(gè)體的積極體驗(yàn)。而正是這種積極體驗(yàn)?zāi)軌蜃寕€(gè)體更好地培養(yǎng)出積極的人格特質(zhì)，從而產(chǎn)生一個(gè)積極的循環(huán)。積極體驗(yàn)的產(chǎn)生一種是感官愉悅，另一種是心理享受。而心理享受則是來自于打破自己固有的某種自我平衡時(shí)產(chǎn)生的積極體驗(yàn)，即個(gè)體所做的超越了原有狀態(tài)后所帶來的一種體驗(yàn)。如運(yùn)動員在比賽中超越自己而創(chuàng)造了新的記錄。但是

7、，個(gè)體時(shí)常在感官愉悅和心理享受間選擇前者。所以，(1)應(yīng)對館員加強(qiáng)與積極心理學(xué)相關(guān)的培訓(xùn)，培育并發(fā)展其樂觀向上的心態(tài);(2)應(yīng)對館員加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神的培訓(xùn)，使其更加明了良好的團(tuán)隊(duì)合作對團(tuán)隊(duì)及館員個(gè)體主觀幸福感增強(qiáng)的重要作用；（3）應(yīng)該給館員更多的機(jī)會，讓館員能夠勇于挑戰(zhàn)自己，追求心理享受，而不是一味地追求舒適的感官享受。（三）對館員績效管理的啟示。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硭鶑?qiáng)調(diào)的是一種過程，而管理者與館員都是這個(gè)過程中的主動

8、者。所以積極心理學(xué)對館員績效管理帶來了啟示主要是兩個(gè)方面：一方面是自我效能感，另一方面是信任。自我效能感指個(gè)體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷。這種理論認(rèn)為，即便人的行為沒有對自己產(chǎn)生強(qiáng)化，但由于人對行為結(jié)果所能帶來的功效產(chǎn)生期望，可能會主動性地進(jìn)行那一活動。有大量的研究表明工作績效與自我效能感呈正相關(guān)，自我效能感較高的個(gè)體會選擇更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為自己確立較高的目標(biāo)并堅(jiān)持到底，一旦開始行動，自我效能感高的個(gè)體會付出較多的努力，堅(jiān)持更長的時(shí)間，遇到挫折時(shí)也能很快恢復(fù)，故自我效能高的個(gè)體擁有更高的行為績效。館員和其它個(gè)體成員一樣，人人都是具備相當(dāng)大的潛能，而潛能到底有多大，往往連

9、館員自己都不清楚，甚至根本就沒有意識到。所以，在進(jìn)行館員的績效管理時(shí)，應(yīng)該考慮其自我效能感，運(yùn)用一系列適當(dāng)?shù)霓k法啟發(fā)和激勵(lì)好館員潛能的發(fā)揮。作為管理者，應(yīng)該通過一些策略培養(yǎng)其自我效能感例如：使館員有更多的成功的經(jīng)歷或者在館員中樹立成功的榜樣等。信任是指某個(gè)體對其他個(gè)體承認(rèn)的心理意愿，擴(kuò)展到圖書館員的管理中，就是指館員對于管理者、管理者對于館員或者館員之間相互承認(rèn)的意愿。有研究表明，個(gè)體對直接領(lǐng)導(dǎo)、同時(shí)和高層管理者的信任都會對個(gè)體的工作績效產(chǎn)生影響，并且彼此間的效應(yīng)相互獨(dú)立、彼此互補(bǔ)。所以，在績效管理中，信任力的培養(yǎng)是提升績效管理有效的方法之一。首先，管理者和館員應(yīng)該學(xué)會互相尊重；其次，管理者要

10、學(xué)會承擔(dān)責(zé)任；再次，作為管理者，任何情況下應(yīng)該學(xué)會言行一致。（四）對館員職業(yè)生涯規(guī)劃的啟示。職業(yè)規(guī)劃，是職業(yè)生涯規(guī)劃的簡稱，就是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)三部份內(nèi)容。個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一個(gè)單純的概念，它和個(gè)體所處的家庭、組織以及社會存在密切的關(guān)系。隨著個(gè)體價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的變化，每個(gè)人的職業(yè)期望都有或大或小的變化，因此它又是一個(gè)動態(tài)變化的過程。基于積極心理學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃更加注重館員的福樂(flow)體驗(yàn)。福樂，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語“Flow，沉浸體驗(yàn)”的音譯，翻得很好。當(dāng)人們從事一種可控而富有挑戰(zhàn)性的活動，而且這種活

11、動需要一定技能并受內(nèi)在動機(jī)所驅(qū)使，就會產(chǎn)生“沉浸體驗(yàn)”。福樂的感覺就像字面所告訴我們那樣幸福且快樂。處于福樂狀態(tài)中的個(gè)體都具有以下幾個(gè)或者全部特征：（1）體驗(yàn)活動或工作本身成為活動或工作的內(nèi)在動機(jī)；（2）個(gè)體的注意力高度集中于當(dāng)前所從事的活動，任何其他的外在影響或誘惑最多也只可能使個(gè)體出現(xiàn)暫時(shí)的分心；（3）自我意識的暫時(shí)喪失，如忘記了自己的社會身份、忘記了自己的身體狀況（饑餓、疲勞、疼痛）等；（4）行動與意識相融合；(5)出現(xiàn)暫時(shí)性體驗(yàn)失真，較典型的例子是覺得時(shí)間過得比平?？?；（6）對當(dāng)前的活動具有較好的控制感；（7）具有直接的即時(shí)反饋，活動的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是上一活動環(huán)節(jié)的反饋；（8）個(gè)體所感知

12、到的活動的挑戰(zhàn)性和自身的技能水平間具有平衡性；（9）有明確的活動目標(biāo)。同時(shí)，用積極樂觀的態(tài)度去看待和從事館員的工作，能得到更多的福樂體驗(yàn)。館員每天面對的浩如煙海的書籍及知識信息都是千百年來人類文明的結(jié)晶，館員在其工作中，具備得天獨(dú)厚的條件，去閱讀、去思考、去與服務(wù)對象共研究、共成長;去發(fā)展自己的思考、科研能力，去延伸自己的研究領(lǐng)域，提升學(xué)識水平，賦予了人生更多的福樂體驗(yàn)。圖書館的工作性質(zhì)決定了它是一個(gè)需要耐性的職業(yè)，一般來說工作中沒有驚天動地的事情。所以，對于圖書管理員的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該注重館員對于圖書或者圖書管理本身的內(nèi)在動機(jī)。最好是使個(gè)體能夠因?yàn)閷τ趫D書的熱愛忽略外在影響或誘惑的影響。因此，在

13、職業(yè)定位時(shí)，應(yīng)該使館員明確這一職業(yè)性質(zhì)。從而，對于職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定并不像其他職業(yè)那樣能夠積聚過多的財(cái)富或者名望，但是，圖書管理這一職業(yè)卻能夠使館員得到內(nèi)心的平靜，發(fā)展內(nèi)在的修養(yǎng)和快樂及福樂體驗(yàn)。（五）對館員激勵(lì)的啟示。激勵(lì)也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)一般分為三種：薪酬激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)和情感激勵(lì)。針對圖書管理員的激勵(lì)主要為發(fā)展激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類存在五種需要并可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要

14、都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。針對發(fā)展激勵(lì)而言，一方面，圖書館應(yīng)當(dāng)為館員提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺以幫助他們達(dá)到發(fā)展的目的、滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，這種職業(yè)發(fā)展激勵(lì)可以激發(fā)他們的工作熱情和積極性。同時(shí)，對館員發(fā)展激勵(lì)應(yīng)該從其自身特征出發(fā)，為他們安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，并盡可能地豐富工作內(nèi)容，這就要求設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使工作難度適當(dāng)、能夠承擔(dān)一定責(zé)任、能夠有一定的績效反饋與工作挑戰(zhàn)性。再次，對館員的發(fā)展激勵(lì)應(yīng)該做到及時(shí)對他們的工作效果進(jìn)行具體的反饋，讓其感受到工作的重要性

15、、增加其自我成就感與效能感，從而實(shí)現(xiàn)對知識型館員更好的激勵(lì)。另一方面，再教育和培訓(xùn)的機(jī)會是發(fā)展激勵(lì)的重要組成部分。圖書館可以通過建立有效的培訓(xùn)、再教育機(jī)制，通過專家講座、進(jìn)修以及外派學(xué)習(xí)等方式，為館員提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和對外交流條件，提高員工的知識和技能，從而激發(fā)其工作的熱情和積極性根據(jù)組織支持理論，圖書館為館員所提供的培訓(xùn)或再教育體現(xiàn)了圖書館對他們的支持，可以使館員對圖書館產(chǎn)生義務(wù)感和情感承諾，進(jìn)而對圖書館產(chǎn)生歸屬感，會把單位的利益放在優(yōu)先的地位，增強(qiáng)工作積極性情感。（六）對勞動關(guān)系管理的啟示。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)

16、關(guān)系。應(yīng)用于圖書館的人力資源管理中，就是指館員與圖書館在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雖然法律上的定義著重于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，但是運(yùn)用積極心理學(xué)的觀點(diǎn)看來，勞動關(guān)系不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，它更代表了通過這種經(jīng)濟(jì)關(guān)系建立起來的一種對于用人單位的認(rèn)同感。所以，如何提高館員的組織和職業(yè)認(rèn)同感就成為了對于勞動關(guān)系管理的著力點(diǎn)。 三、積極管理理念 強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)工作幸福感的最終調(diào)節(jié)機(jī)制是組織和職業(yè)的認(rèn)同感。組織認(rèn)同感理論強(qiáng)調(diào)了組織成員在某一組織中的心理認(rèn)同，涉及組織成員在組織中的心理與行為等多方面因素。而職業(yè)認(rèn)同感是指個(gè)體對于所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會價(jià)值及其他因素的看法，與社會對該職業(yè)的評價(jià)及期望的一致，即個(gè)人對

17、他人或群體的有關(guān)職業(yè)方面的看法、認(rèn)識完全贊同或認(rèn)可。組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同感的研究都表明，它們會影響員工的忠誠度、向上力、成就感和事業(yè)心。基于以上的理論而言，對于勞動關(guān)系的積極管理強(qiáng)調(diào)以員工的內(nèi)在積極體驗(yàn)為核心，通過對于組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的作用來改善勞動關(guān)系。要重視激勵(lì)。多激勵(lì)、少批評，但要避免責(zé)任分散、縱容下屬；要樹立榜樣員工，同時(shí)激勵(lì)要及時(shí)；再就是要制定行之有效的獎(jiǎng)罰政策和激勵(lì)方案，激勵(lì)方案應(yīng)既有保障又有盼頭并且保持穩(wěn)定。同時(shí)，要重視表率作用。各級領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，起模范帶頭作用。另外，下級必須要尊重上級，尤其是要形成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。其次，應(yīng)重視監(jiān)督。再者，對不良行為和思想，每人都有責(zé)任隨時(shí)隨地隨人隨

18、事予以提醒和糾正。最重要的是：重視歸屬。團(tuán)隊(duì)是我家，進(jìn)步靠大家，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，重視個(gè)人發(fā)展。強(qiáng)調(diào)能者上庸者下，讓真正優(yōu)秀的員工不斷進(jìn)步，為優(yōu)秀者提供更能發(fā)揮才干的平臺，所謂“心有多大、舞臺就有多大”?？偟膩碚f，積極心理學(xué)作為心理學(xué)的一種新的思潮，其對于心理學(xué)各個(gè)分支的影響都在逐步擴(kuò)展中。從某個(gè)程度上說，積極心理學(xué)在圖書館人力資源管理中的應(yīng)用還不能替代原有的實(shí)踐。但是，隨著社會的不斷發(fā)展以及“以人為本”的理念不斷地深入人心，積極心理學(xué)必將為圖書館人力資源管理提供一種新的視野與觀念。 參考文獻(xiàn) 1.馬甜語.積極心理學(xué)及其應(yīng)用的理論研究.吉林大學(xué)博士學(xué)位論文,2009.5. 2.任俊,葉浩生.積極人格:人格心理學(xué)研究的新取向.華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版).2005,7:120-126. 3.羅艷紅,蔡太生.積極心理學(xué)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用.企業(yè)技術(shù)開發(fā).2008,7:83-85. 4.陳嵐,賀梅萍等.積