人力資源管理之薪酬設(shè)計(jì)方案

1、人力資源管理總則正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。根據(jù)國(guó)家及北京市的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實(shí)際情況，參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。建立在對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。四類薪酬系列薪酬系列工時(shí)制適用范圍生產(chǎn)制造生產(chǎn)任務(wù)制寫真噴繪設(shè)備操作人員、產(chǎn)品后期制作及安裝人員倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸綜合工時(shí)制采購(gòu)、庫(kù)管及物流運(yùn)輸人員技術(shù)業(yè)務(wù)不定時(shí)制市場(chǎng)、銷售、客服、制圖設(shè)計(jì)及技術(shù)支持人員內(nèi)

2、部管理標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)行政、人事、財(cái)務(wù)、質(zhì)量管理及后勤保障人員四類薪酬結(jié)構(gòu)薪酬系列固定部分浮動(dòng)部分基本工資崗位工資工齡工資職務(wù)津貼學(xué)歷津貼技能津貼加班工資績(jī)效工資提成獎(jiǎng)金計(jì)件獎(jiǎng)金其他獎(jiǎng)金生產(chǎn)制造倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸技術(shù)業(yè)務(wù)內(nèi)部管理固定薪酬部分公司根據(jù)各崗位對(duì)公司主體業(yè)務(wù)流程的相對(duì)重要性，對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益直接貢獻(xiàn)的相對(duì)性，以及崗位所需的知識(shí)技能、人員監(jiān)管責(zé)任、管理跨度、最終結(jié)果的影響力、思考的復(fù)雜性、人際交往的特征和工作環(huán)境等方面因素，所確定的相對(duì)固定的薪酬價(jià)值。固定薪酬部分主要包括：基本工資、崗位工資、工齡工資、職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、技能津貼。九級(jí)八檔基本工資標(biāo)準(zhǔn) 檔級(jí) 等級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔1級(jí)500

3、0700090002級(jí)38004500600070003級(jí)260032004000500060004級(jí)2000250030003500400050005級(jí)18002200260030003400380042006級(jí)130016002000230025002800320038007級(jí)100013001600190021002400270030008級(jí)8009501100130014501600180020009級(jí)60080090010001100120013001500六類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資類別崗位等級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)資深級(jí)核心級(jí)寫真噴繪80100200300400制作安裝508015020030

4、0倉(cāng)儲(chǔ)物流5080100150200技術(shù)業(yè)務(wù)80100150200300職能管理100200300400500后勤保障50100150六類職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)職類職稱津貼（元）職務(wù)（崗位）決策類董事成員內(nèi)定董事長(zhǎng)、董事會(huì)成員管理類高層管理20004000總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)中層管理10003000部門經(jīng)理：質(zhì)管部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理2001000部門主管：寫真噴繪主管、采購(gòu)主管、客戶服務(wù)主管等專業(yè)類高級(jí)工程師1002000設(shè)備維護(hù)、工藝設(shè)計(jì)等工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類資深業(yè)務(wù)員1001000市場(chǎng)推廣、業(yè)務(wù)拓展、產(chǎn)品銷售等高級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)業(yè)務(wù)員操作類高級(jí)工10050

5、0寫真噴繪、制作安裝等中級(jí)工初級(jí)工事務(wù)類普通職員50200后勤人員、司機(jī)、保安、保潔人員等工齡工資標(biāo)準(zhǔn)以員工進(jìn)入本公司的入職時(shí)間作為計(jì)算依據(jù)，以分階段控制年增長(zhǎng)幅度為原則，實(shí)行累計(jì)計(jì)算，10年封頂管理。為公司服務(wù)每滿12個(gè)月的員工，按一年計(jì)算工齡工資。工齡工資從員工進(jìn)入本公司第13個(gè)月發(fā)放。本企業(yè)工齡（年）12345678910工齡工資（元）8090100110120130140150160170浮動(dòng)薪酬部分浮動(dòng)薪酬部分是員工在崗位上工作，因所表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度、產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)以及為實(shí)現(xiàn)某一工作目標(biāo)所做出貢獻(xiàn)的外在認(rèn)可程度（即：績(jī)效考核結(jié)果）為依據(jù)，所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。浮動(dòng)薪酬部分主要包

6、括：加班工資、績(jī)效工資、提成獎(jiǎng)金、計(jì)件獎(jiǎng)金等?？?jī)效工資績(jī)效工資是通過(guò)定期對(duì)員工的綜合考核量化而浮動(dòng)發(fā)放的薪酬部分。崗位實(shí)操業(yè)績(jī)考核員工完成崗位任務(wù)的實(shí)際效果。崗位管理能力為完成崗位任務(wù)，覆蓋整個(gè)崗位工作范疇的綜合性能力水平。包括：學(xué)習(xí)能力；統(tǒng)籌策劃能力；解決問題能力；溝通協(xié)調(diào)能力。 崗位業(yè)務(wù)能力為完成崗位純業(yè)務(wù)工作所具備和在實(shí)際操作中反映出的純業(yè)務(wù)能力水平。包括：專業(yè)理論技能；專業(yè)操作技能；專業(yè)問題解決技能；專業(yè)文字技能。加班工資加班工資是在公司規(guī)定各崗位正常上班時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成的定額工作以外的任務(wù)而對(duì)多出其崗位標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的額外工時(shí)的工資支付。加班工時(shí)分為計(jì)劃內(nèi)加班工時(shí)和計(jì)劃外加班工時(shí)。所有計(jì)劃內(nèi)

7、加班工時(shí)的加班申請(qǐng)單填報(bào)必須提前申請(qǐng)；計(jì)劃外加班工時(shí)的加班申請(qǐng)單填報(bào)必須在加班之次日由部門主管審核后呈報(bào)經(jīng)理核批。計(jì)件獎(jiǎng)金在完成額定生產(chǎn)任務(wù)數(shù)量的前提下，以一定超產(chǎn)數(shù)量比例計(jì)提給員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。月實(shí)際完成產(chǎn)量不含非合理?yè)p耗，以質(zhì)量管理部認(rèn)可的合格產(chǎn)量為準(zhǔn)。 超額產(chǎn)量=實(shí)際產(chǎn)量-計(jì)劃產(chǎn)量-生產(chǎn)損耗生產(chǎn)計(jì)件核算由財(cái)務(wù)復(fù)核，經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部發(fā)放。月計(jì)劃產(chǎn)量月實(shí)際產(chǎn)量超額產(chǎn)量計(jì)提比例計(jì)件獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)金在完成額定銷售金額的前提下，以一定超額業(yè)務(wù)的收入比例計(jì)提給員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)季前月實(shí)際銷量的超額部分可以用于彌補(bǔ)當(dāng)季后月的實(shí)際銷售。對(duì)年底考核不合格的員工，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行崗位、職務(wù)和薪資的調(diào)

8、整。 月計(jì)劃銷售額度月實(shí)際銷售額度超額銷售提成比例提成獎(jiǎng)金特殊條件工資計(jì)發(fā)說(shuō)明非因工普通傷病等原因要治療或工休養(yǎng)，可以請(qǐng)病假，但銷假必須持有效的證明材料。公司給予每年7天有薪病假。員工的親屬或朋友死亡可以請(qǐng)喪假，但喪假不給予工資。職工在本單位工作滿1年可享受帶薪年假，具體為：工作滿1年不滿10年的，年休假5天，滿10年不滿20年的年休假10天，滿20年的年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。結(jié)束 公司薪酬設(shè)計(jì)方案薪酬設(shè)計(jì)方案 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 五五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)

9、構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制 一一 總則總則1.1 公司簡(jiǎn)介1.2 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則景業(yè)模發(fā)展戰(zhàn)略愿企簡(jiǎn)介公司背景及規(guī)薪酬體系構(gòu)建基本原則薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想薪酬戰(zhàn)略銳志銳志1.3公司組織結(jié)構(gòu)人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部研發(fā)部營(yíng)銷部綜合管理部董事會(huì)總經(jīng)理總 經(jīng) 理 辦 公 室生產(chǎn)技術(shù)部研究所物資保障部銷售部客服部其他管理類1.4對(duì)應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)的人員設(shè)置總經(jīng)理總經(jīng)理助理生產(chǎn)采購(gòu)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理采購(gòu)經(jīng)理生產(chǎn)主管采購(gòu)主管操作工采購(gòu)員人力資源經(jīng)理人事專員綜合職能人員財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)專員研發(fā)經(jīng)理研發(fā)人員銷售經(jīng)理銷售區(qū)域主管地區(qū)代表銳志1.5薪酬體系

10、薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營(yíng)銷部的薪酬體制、生產(chǎn)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。 1.6發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金的設(shè)立發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金的設(shè)立 為保證公司對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。公司根據(jù)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，決定當(dāng)年年終提取獎(jiǎng)金的額度，以作為發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 五五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制固定工資固定工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資附加工

11、資附加工資考核對(duì)薪酬影響考核對(duì)薪酬影響2 薪酬體系四項(xiàng)統(tǒng)籌和主要福利生產(chǎn)基地補(bǔ)貼一般性福利代員工繳納所得稅薪 酬 構(gòu) 成固 定 工 資浮動(dòng)工資附加工資基本工資學(xué)歷職稱工資工齡工資等級(jí)工資獎(jiǎng)金績(jī)效工資崗位津貼年終獎(jiǎng)業(yè)績(jī)將項(xiàng)目獎(jiǎng)自助福利補(bǔ)充保險(xiǎn)住房公積金社會(huì)保險(xiǎn)薪酬決定要素浮動(dòng)工資：浮動(dòng)工資：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）固定工資：固定工資：知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效薪酬決定薪酬決定要素要素附加工資：附加工資：年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額附加工資總額附加工資總額績(jī)效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤績(jī)效工資與每季的考核

12、結(jié)果掛鉤績(jī)效工資績(jī)效工資崗位津貼崗位津貼員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤獎(jiǎng)金與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤固定工資總額固定工資總額基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）國(guó)家規(guī)定福利國(guó)家規(guī)定福利由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定自助福利自助福利由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定企業(yè)補(bǔ)充福利企業(yè)補(bǔ)充福利由員工的工齡、年

13、齡和薪點(diǎn)數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定補(bǔ)貼及繳稅補(bǔ)貼及繳稅預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)薪薪酬酬總總額額 2.1.1 固定工資固定工資 固定工資 = 基本工資 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資 2.2 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金 。 2.3 附加工資附加工資 包括一般福利、生產(chǎn)基地補(bǔ)貼、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。 2.3.1 附加工資附加工資 附加工資 = 餐費(fèi) +生產(chǎn)基地補(bǔ)貼 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅 2.4 考核對(duì)于薪酬的影響考核對(duì)于薪酬的影響 考核與

14、薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)。 銳志 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 五五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制工作分析過(guò)程工作分析過(guò)程工作說(shuō)明書工作說(shuō)明書工作分析過(guò)程工作分析過(guò)程 根據(jù)不同部門不同標(biāo)準(zhǔn)制定各部門職位說(shuō)明書，用來(lái)確定薪資等級(jí)。分為三個(gè)步驟進(jìn)行：準(zhǔn)備階段： 基本資料：崗位職位名稱、直接上級(jí)、所屬部門、所轄下屬、工作性質(zhì) 工作描述：工作概要、工作活動(dòng)內(nèi)容、工作職責(zé)

15、、工作結(jié)果、等 員工的必要條件：知識(shí)、技能、個(gè)人特點(diǎn)、學(xué)歷 工作條件：工作場(chǎng)所、工作時(shí)間特征、工作連續(xù)性調(diào)查階段 根據(jù)實(shí)際情況，綜合采用多種方法相結(jié)合的方法進(jìn)行調(diào)查。分析階段 仔細(xì)審核已經(jīng)收集到的信息； 分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和人員的關(guān)鍵成分 歸納和總結(jié)工作分析的必要材料和要素完成階段 形成有關(guān)工作的職位說(shuō)明書。銳志 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 五五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制報(bào)酬要素報(bào)酬要素工作評(píng)價(jià)報(bào)酬要素配點(diǎn)分布表工作評(píng)價(jià)報(bào)酬要素配點(diǎn)分布表各報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)各報(bào)酬要

16、素計(jì)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值計(jì)算崗位價(jià)值計(jì)算 工作評(píng)價(jià)結(jié)果工作評(píng)價(jià)結(jié)果 職位分級(jí)職位分級(jí) 4.1 報(bào)酬要素報(bào)酬要素根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際狀況，通過(guò)專家評(píng)議小組設(shè)計(jì)責(zé)任、技能、工作強(qiáng)度以及工作條件等四個(gè)方面做為報(bào)酬四要素，對(duì)本公司的職位運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，具體如下： 要素名稱要素名稱定義定義責(zé)任責(zé)任組織對(duì)員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性技能技能完成某種工作所要具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平等工作強(qiáng)度工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者的體力消耗強(qiáng)度及腦力消耗程度和疲勞強(qiáng)度工作條件工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境4.2 工作評(píng)價(jià)報(bào)酬要素配

17、點(diǎn)分布表工作評(píng)價(jià)報(bào)酬要素配點(diǎn)分布表 報(bào)酬要素配點(diǎn)報(bào)酬要素權(quán)重（）要素描述等級(jí)1234責(zé)任310401.公司效益責(zé)任60901201502.公司管理責(zé)任254065803.企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經(jīng)驗(yàn)60901206.學(xué)歷405060工作強(qiáng)度150207.工作負(fù)荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場(chǎng)所環(huán)境203010.工作潛在危險(xiǎn)1520 4.3 各報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)各報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn) 4.4 崗位價(jià)值計(jì)算崗位價(jià)值計(jì)算 公司各崗位價(jià)值的計(jì)算公式為：公司各崗位價(jià)值的計(jì)算公式為： 崗位價(jià)值=（崗位各要素總點(diǎn)數(shù)*要素權(quán)重

18、） 4.5 工作評(píng)價(jià)結(jié)果工作評(píng)價(jià)結(jié)果通過(guò)以上的準(zhǔn)備工作，運(yùn)用技能、勞責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)通過(guò)以上的準(zhǔn)備工作，運(yùn)用技能、勞責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)報(bào)酬要素對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。報(bào)酬要素對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4.6 職位分級(jí)職位分級(jí)銳志 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 五五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查5 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵(lì)員工績(jī)；保持勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性；維持工資內(nèi)部公平；融合員為了使本公司的薪酬能發(fā)揮

19、激勵(lì)員工績(jī)；保持勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來(lái)的工作績(jī)效與組織的目標(biāo)；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動(dòng)，并使薪酬工未來(lái)的工作績(jī)效與組織的目標(biāo)；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動(dòng)，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進(jìn)行市場(chǎng)薪資水平進(jìn)行調(diào)查。為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進(jìn)行市場(chǎng)薪資水平進(jìn)行調(diào)查。2009年陜西省寶雞市勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)總經(jīng)理1116455842027340生產(chǎn)資源總監(jiān)983964941316720人力資源經(jīng)理617381927910567營(yíng)銷經(jīng)理640621780611322生產(chǎn)經(jīng)理65221

20、1690910433人力資源主管32428155708742會(huì)計(jì)453661546410974設(shè)備工程技術(shù)人員31516132069720 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 五五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制工資確定工資確定 調(diào)整后各職位所對(duì)應(yīng)的薪酬水平調(diào)整后各職位所對(duì)應(yīng)的薪酬水平 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu) 6.1 工資確定工資確定根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查結(jié)果， 結(jié)合本公司處于行業(yè)地位，結(jié)合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，支付相當(dāng)于市場(chǎng)中值工資

21、的1.2倍高，計(jì)算公式如下： 公司高層支付年薪，以總經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為 58420*1.2=70102。 中基層支付月薪，人力資源管理經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 人力資源經(jīng)理的年工資額為 19279*1.2=2133.6根據(jù)市場(chǎng)行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定 人力資源經(jīng)理的月工資為：2133.6/12=1927.8元/月用基本工資除人力資源經(jīng)理在崗位評(píng)價(jià)中所得點(diǎn)數(shù)，得到 每點(diǎn)的工資數(shù)為：1927.8/253.5=7.605元職位等級(jí)點(diǎn)值工資（元/年）總經(jīng)理1031470102人力資源總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)物料總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)8274.559295.6職位等級(jí)點(diǎn)值工資（元/月

22、）總經(jīng)理助理72521900人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)/采購(gòu)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理7253.51927.8人力資源主管財(cái)務(wù)主管生產(chǎn)/采購(gòu)主管62201557人力資源專員財(cái)務(wù)專員營(yíng)銷專員研發(fā)人員綜合職能人員5212.51546.4 操作工/采購(gòu)員1133.51320.6薪酬等級(jí)及水平表薪酬等級(jí)及水平表 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資水平組合成的散點(diǎn)圖職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資水平組合成的散點(diǎn)圖 6.2 調(diào)整后各職位所對(duì)應(yīng)的薪酬水平調(diào)整后各職位所對(duì)應(yīng)的薪酬水平職位等級(jí)點(diǎn)值工資（元/年）總經(jīng)理等級(jí)點(diǎn)值75000人力資源總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)采購(gòu)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)1031460000職位等級(jí)點(diǎn)值工資（元/月）總經(jīng)理助理8

23、274.52500人力資源經(jīng)理生產(chǎn)/采購(gòu)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理72522600人力資源主管財(cái)務(wù)主管生產(chǎn)/采購(gòu)主管7253.51800人力資源專員財(cái)務(wù)專員營(yíng)銷專員研發(fā)人員綜合職能人員62201600 操作工/采購(gòu)員1133.513506.3 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)調(diào)整過(guò)后的職位薪酬等級(jí)水平表做職位薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)圖acdb1000180026005000基層員工主管部門經(jīng)理高管人員薪資水平元月6000 目目 錄錄 一一 總則總則 二二 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 三三 工作分析工作分析 四四 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 五五 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 六六 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 七

24、七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算 薪酬控制薪酬控制 薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算 內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析 包括勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較；薪酬費(fèi)用率 薪酬費(fèi)用率=薪酬總額銷售額 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率=薪酬總額附加價(jià)值 其中：附加價(jià)值=銷售額從外部購(gòu)入價(jià)值（物料+外包加工費(fèi)用） 根據(jù)勞動(dòng)分配率可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，公式如下： 薪酬費(fèi)用率=薪酬總額銷售額=(附加價(jià)值/銷售額)(薪酬總額附加價(jià)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率 薪酬利潤(rùn)率 薪酬利潤(rùn)率（利潤(rùn)總額/薪酬總額）100 外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對(duì)市場(chǎng)情況、市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)、標(biāo)桿企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （1）市場(chǎng)情況：即企業(yè)在未來(lái)一年中會(huì)快速增長(zhǎng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對(duì)人力資源的需求； （2）市場(chǎng)薪酬水平：包