績(jī)效管理概論P(yáng)PT課件

1、20041209結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “績(jī)效績(jī)效”= = “結(jié)果結(jié)果”、“產(chǎn)出產(chǎn)出”或或“目標(biāo)實(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度現(xiàn)度”表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。問(wèn)題v績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；v過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)，而不論員工的素質(zhì)和行為過(guò)程。 第1頁(yè)/共30頁(yè)20041209人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rig

2、hts reserved.2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程“績(jī)效績(jī)效”= =“行為行為”“績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！薄翱?jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。” 績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過(guò)員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績(jī)效。 基本假設(shè)：

3、行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。第2頁(yè)/共30頁(yè)20041209人力資源管理研究人力資源管理研究Copyright 2004. All rights reserved.考核方法考核方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨閝當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效q無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q容易導(dǎo)致短期效益 注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較

4、考核結(jié)果和行為的比較第3頁(yè)/共30頁(yè)20041209實(shí)際收益&預(yù)期收益v將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇v績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)v適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才3 3）潛能論：）潛能論：“績(jī)效績(jī)效”= =“做了什么做了什么” + +“能做什么能做什么” 第4頁(yè)/共30頁(yè)績(jī)效考核的導(dǎo)向績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)： （1）“結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果（results） （2）“行為說(shuō)”績(jī)效是行為（behavior） （3）“能力說(shuō)”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)能力指標(biāo)行為指標(biāo)行為指

5、標(biāo)結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)工作知識(shí)身體力量身體力量眼眼手協(xié)調(diào)能力手協(xié)調(diào)能力證書(shū)、商業(yè)知識(shí)證書(shū)、商業(yè)知識(shí)成就欲成就欲社會(huì)需要社會(huì)需要可靠性可靠性忠誠(chéng)忠誠(chéng)創(chuàng)造性創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令服從指令報(bào)告難題報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)設(shè)備工作記錄工作記錄遵守規(guī)則遵守規(guī)則按時(shí)出勤按時(shí)出勤銷售額銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)浪費(fèi)事故事故設(shè)備修理設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度客戶的滿意程度第5頁(yè)/共30頁(yè)一、績(jī)效的概念與層次 組織績(jī)效組織績(jī)效，是，是組織的組織的整體績(jī)效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效整體績(jī)效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。率等方面完成的情況。

6、 群體績(jī)效群體績(jī)效，是組織中以，是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績(jī)效，是群體任務(wù)在為單位的績(jī)效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。 對(duì)于對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效員工個(gè)人績(jī)效的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過(guò)各種不同的看法，概括起的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過(guò)各種不同的看法，概括起來(lái)主要有三種典型的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是來(lái)主要有三種典型的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是績(jī)效是行為行為；第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為績(jī)效是行為和結(jié)果的；第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為績(jī)效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體統(tǒng)一體。 第6頁(yè)/共30頁(yè)（知識(shí)，技（知識(shí)，技能能&才干）才干）（團(tuán)隊(duì)

7、知識(shí)，（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能技能&才干）才干）（人力資源（人力資源/技術(shù)技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）組織結(jié)構(gòu)資源） （方式（方式/方法）方法）（共享價(jià)值觀、（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行信念、態(tài)度和行為）為）（ 團(tuán) 隊(duì) 合 作（ 團(tuán) 隊(duì) 合 作）利潤(rùn)率；客戶利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市滿意程度；市場(chǎng)份額場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、質(zhì)量生 產(chǎn) 率 ；生 產(chǎn) 率 ；收益率收益率個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效聯(lián)動(dòng)關(guān)系第7頁(yè)/共30頁(yè)一、績(jī)效的概念與層次 我們認(rèn)為個(gè)人績(jī)效定義為個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的能夠我們認(rèn)為個(gè)人績(jī)效定義為個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的能夠被

8、評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)的與的與組織及群組織及群體目標(biāo)相關(guān)體目標(biāo)相關(guān)的工作的工作行為行為及其及其結(jié)果結(jié)果。除了工作結(jié)果之外，員工在工作活動(dòng)。除了工作結(jié)果之外，員工在工作活動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為行為以及該行為所反映出來(lái)的員工的工作以及該行為所反映出來(lái)的員工的工作態(tài)度態(tài)度，是管，是管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和監(jiān)控的重要內(nèi)容。理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和監(jiān)控的重要內(nèi)容。 圖圖1-21-2：工作態(tài)度、工作能力與工作結(jié)果的關(guān)系：工作態(tài)度、工作能力與工作結(jié)果的關(guān)系 第8頁(yè)/共30頁(yè)二、績(jī)效的性質(zhì) （一）多因性（一）多因性 （二）多維性（二）多維性（三）動(dòng)態(tài)性（三）動(dòng)態(tài)性第9頁(yè)/共30頁(yè)三、影響績(jī)效的主要因素與績(jī)效診斷 1

9、 1技能（技能（skillskill）2 2激勵(lì)（激勵(lì)（motivationmotivation）3 3環(huán)境（環(huán)境（environmentenvironment）4 4機(jī)會(huì)（機(jī)會(huì)（opportunityopportunity）（一）影響績(jī)效的主要因素（一）影響績(jī)效的主要因素 環(huán)境環(huán)境機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)P=F（S,M,E,O）績(jī)效=F(技能,激勵(lì),環(huán)境,機(jī)會(huì))技能技能激勵(lì)激勵(lì)圖圖1-3 1-3 影響績(jī)效的主要因素影響績(jī)效的主要因素 第10頁(yè)/共30頁(yè)三、影響績(jī)效的主要因素與績(jī)效診斷 所謂所謂績(jī)效診斷績(jī)效診斷，是指管理者通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，判斷組織不同層面，是指管理者通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，判斷組織不同層面的的績(jī)效水平績(jī)效

10、水平，識(shí)別低績(jī)效的征兆，探尋導(dǎo)致低績(jī)效的原因，找出可，識(shí)別低績(jī)效的征兆，探尋導(dǎo)致低績(jī)效的原因，找出可能妨礙評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在。能妨礙評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在。 對(duì)低績(jī)效員工可以從下面三個(gè)角度進(jìn)行績(jī)效診斷：對(duì)低績(jī)效員工可以從下面三個(gè)角度進(jìn)行績(jī)效診斷： 一是一是員工個(gè)人員工個(gè)人的因素；二是的因素；二是管理者管理者的因素；三是的因素；三是環(huán)境環(huán)境因素。因素。（二）績(jī)效診斷（二）績(jī)效診斷第11頁(yè)/共30頁(yè)一、績(jī)效管理 績(jī)效管理績(jī)效管理（performance management, PMperformance management, PM）是指組織中的各級(jí)）是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)

11、確保下屬員工的管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為工作行為和和工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出與與組織組織的目標(biāo)的目標(biāo)保持保持一致一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程。，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程?？?jī)效管理不應(yīng)簡(jiǎn)單地被理解為僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程，而應(yīng)績(jī)效管理不應(yīng)簡(jiǎn)單地被理解為僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程，而應(yīng)是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑。是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑。 （一）績(jī)效管理的內(nèi)涵（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵 首先，績(jī)效管理是首先，績(jī)效管理是管理者的事情管理者的事情。 其次，績(jī)效管理是一種其次，績(jī)效管理是一種手段及過(guò)程手段及過(guò)程。 最后，績(jī)效管理

12、的最終目的是最后，績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織的組織的戰(zhàn)略戰(zhàn)略。第12頁(yè)/共30頁(yè)一、績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisalperformance appraisal，PAPA），特指在），特指在績(jī)效周期結(jié)束績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，時(shí)，選擇有效的選擇有效的評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效做由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效做出判斷的過(guò)程。出判斷的過(guò)程。（二）績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)（二）績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)注重信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成 注重考核和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期戰(zhàn)略性與

13、前瞻性滯后性表表1-2 1-2 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系 第13頁(yè)/共30頁(yè)二、戰(zhàn)略性人力資源管理 人事管理階段人事管理階段（personnel managementpersonnel management）（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn) 人力資源管理階段人力資源管理階段（human resource managementhuman resource management，HRMHRM） 戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段（strategic human resources managementstrategic human re

14、sources management，SHRMSHRM） 第14頁(yè)/共30頁(yè)二、戰(zhàn)略性人力資源管理 （一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn) 人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理理 念念“人”是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。人力資源是組織的一種重要資源。人力資源是組織最重要的資源，是戰(zhàn)略資產(chǎn)。與戰(zhàn)略的聯(lián)系與戰(zhàn)略的聯(lián)系單向執(zhí)行聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系職職 能能參謀職能直線職能；輔助決策直線職能；決策制定職職 責(zé)責(zé)行政事務(wù)性工作戰(zhàn)略執(zhí)行行政事務(wù)性工作戰(zhàn)略制定行政事務(wù)性工作角角 色色具體執(zhí)行者戰(zhàn)略決策輔助者戰(zhàn)略決策信息提供者戰(zhàn)略執(zhí)行者戰(zhàn)略

15、合作伙伴戰(zhàn)略規(guī)劃者戰(zhàn)略執(zhí)行者績(jī)績(jī) 效效部門績(jī)效導(dǎo)向兼顧部門績(jī)效/組織績(jī)效個(gè)人/部門/組織績(jī)效一體化；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向。變變 革革被動(dòng)適應(yīng)主動(dòng)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)變革時(shí)間視野時(shí)間視野短期短、中期短、中、長(zhǎng)期工作方式工作方式被動(dòng)的工作方式靈活的工作方式主動(dòng)的工作方式關(guān)鍵投資關(guān)鍵投資資本資本、產(chǎn)品人、知識(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心成本中心投資中心表表1-3 1-3 人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理間的區(qū)別人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理間的區(qū)別 第15頁(yè)/共30頁(yè)二、戰(zhàn)略性人力資源管理 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵 戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理就是以就是以組

16、織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同動(dòng)態(tài)協(xié)同人力人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成組織目，達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。標(biāo)的過(guò)程。第16頁(yè)/共30頁(yè)二、戰(zhàn)略性人力資源管理 （三）主要理論基礎(chǔ)（三）主要理論基礎(chǔ) 資源基礎(chǔ)資源基礎(chǔ)理論理論人力資本人力資本理論理論行為觀點(diǎn)行為觀點(diǎn)理論理論人力資源優(yōu)勢(shì)人力資源優(yōu)勢(shì)理論理論一般系統(tǒng)一般系統(tǒng)理論理論（四）基本特征（四）基本特征系統(tǒng)系統(tǒng)性性 戰(zhàn)略戰(zhàn)略性性匹配匹配性性 動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài)性性 第17頁(yè)/共30頁(yè)三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的影響因素（二）戰(zhàn)

17、略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的影響因素 環(huán)境環(huán)境：根據(jù)組織界線來(lái)劃分，可以將組織環(huán)境分為一般環(huán)境和具體：根據(jù)組織界線來(lái)劃分，可以將組織環(huán)境分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境是指組織所處的整個(gè)社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。具體環(huán)境是環(huán)境。一般環(huán)境是指組織所處的整個(gè)社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。具體環(huán)境是指與組織關(guān)系緊密的、對(duì)組織影響較大的局部環(huán)境。指與組織關(guān)系緊密的、對(duì)組織影響較大的局部環(huán)境。 使命使命：組織存在的根本理由，概括了組織為人類所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)：組織存在的根本理由，概括了組織為人類所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。造的價(jià)值。 核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀：指引組織決策和行動(dòng)的永恒準(zhǔn)則，體現(xiàn)在組織成員日：指引組織決策和行動(dòng)的永

18、恒準(zhǔn)則，體現(xiàn)在組織成員日復(fù)一日的行動(dòng)中，反映了組織深層的信仰。復(fù)一日的行動(dòng)中，反映了組織深層的信仰。 愿景愿景：組織勾畫的發(fā)展藍(lán)圖和期望實(shí)現(xiàn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)，是組織內(nèi)人：組織勾畫的發(fā)展藍(lán)圖和期望實(shí)現(xiàn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)，是組織內(nèi)人們們 “發(fā)自內(nèi)心的意愿發(fā)自內(nèi)心的意愿”。第18頁(yè)/共30頁(yè)三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素 沃爾瑪（沃爾瑪（Wal-MartWal-Mart） 讓普通百姓買到有錢人用的東西。沃爾特迪斯尼（沃爾特迪斯尼（Walt-DisneyWalt-Disney） 讓人們快樂(lè)。3M3M 創(chuàng)造性地解決未解決的各種問(wèn)題?；萜栈萜?為了人類進(jìn)步、人類福祉做出技術(shù)貢獻(xiàn)。索尼（索尼（SonySony

19、） 體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂(lè)。玫琳凱玫琳凱 為女性提供無(wú)限機(jī)會(huì)。麥肯錫麥肯錫 幫助杰出的企業(yè)和政府更加成功。美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì) 為會(huì)員提供各種資源、信息和領(lǐng)導(dǎo)，幫助他們以最高的職業(yè)水準(zhǔn)提供有價(jià)值的服務(wù)，造福公眾、員工和客戶。俄勒岡市波特蘭警察局（俄勒岡市波特蘭警察局（Police Bureau of PortlandPolice Bureau of Portland，OregonOregon）通過(guò)與市民合作，保護(hù)生命、維護(hù)人權(quán)、保護(hù)財(cái)產(chǎn)安全、提升個(gè)人責(zé)任感和社區(qū)認(rèn)同感，從而保持和改善社區(qū)的適居性。美國(guó)癌病學(xué)會(huì)（美國(guó)癌病學(xué)會(huì)（American Cancer SocietyAm

20、erican Cancer Society）美國(guó)癌病學(xué)會(huì)是一個(gè)以社區(qū)為基礎(chǔ)的全國(guó)性自發(fā)的健康組織。它致力于通過(guò)研究、教育、宣傳和服務(wù)，預(yù)防癌病、救治生命、減少癌癥而引起的苦痛，從而消除作為健康重要問(wèn)題的疾病。長(zhǎng)慶油田長(zhǎng)慶油田 我為祖國(guó)獻(xiàn)石油海林市衛(wèi)生局海林市衛(wèi)生局 關(guān)愛(ài)百姓健康，提高生命質(zhì)量表表1-5 1-5 使命陳述實(shí)例使命陳述實(shí)例 第19頁(yè)/共30頁(yè)三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素 表表1-6 1-6 核心價(jià)值觀陳述樣本核心價(jià)值觀陳述樣本 通用電氣（通用電氣（General ElectricGeneral Electric） 充滿追求出色的激情，厭惡官僚作風(fēng) 歡迎任何建議并致力于解決

21、問(wèn)題 每個(gè)人充滿自信，按最時(shí)尚的方式行事 無(wú)限活力并能帶動(dòng)他人 將變革視作機(jī)會(huì)而非威脅 全球觀點(diǎn)并建立多樣化的全球化的團(tuán)隊(duì)。IBMIBM 給予每個(gè)員工充分的考慮 花很多時(shí)間使顧客滿意 堅(jiān)持到底把事情做好，所作所為追求完善寶潔（寶潔（Procter & GambleProcter & Gamble，P&GP&G） 產(chǎn)品完美 不斷自我提高 誠(chéng)實(shí)與公平 尊重與關(guān)心個(gè)人沃爾特迪斯尼（沃爾特迪斯尼（Walt DisneyWalt Disney） 不憤世嫉俗 創(chuàng)造、夢(mèng)想和想象 狂熱地關(guān)注協(xié)調(diào)和細(xì)節(jié) 保護(hù)和掌握迪斯尼形象第20頁(yè)/共30頁(yè)三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素

22、 表表1-7 1-7 愿景陳述樣本愿景陳述樣本 美國(guó)肯尼迪政府空間計(jì)劃美國(guó)肯尼迪政府空間計(jì)劃在20世紀(jì)60年代結(jié)束之前，實(shí)現(xiàn)登陸月球，并安全返回地球（1961年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)登陸月球并安全返回地球市場(chǎng)定位（競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域）：航空航天事業(yè)探月工程時(shí)間期限：在20世紀(jì)60年代結(jié)束之前英國(guó)利茲大學(xué)英國(guó)利茲大學(xué)到2015年，我們整合世界水平的研究、學(xué)術(shù)和教育，進(jìn)入世界大學(xué)前50強(qiáng)。挑戰(zhàn)性目標(biāo)：進(jìn)入世界大學(xué)前50強(qiáng) 市場(chǎng)定位：整合世界水平的研究、學(xué)術(shù)和教育時(shí)間期限：到2015年海林市山市鎮(zhèn)海林市山市鎮(zhèn)到2015年，全力打造“山產(chǎn)品之鄉(xiāng)”品牌，把山市鎮(zhèn)建成人民富裕、環(huán)境友好、社會(huì)和諧的中國(guó)北方知名山產(chǎn)品流通

23、貿(mào)易大鎮(zhèn)和牡丹江市畜牧業(yè)強(qiáng)鎮(zhèn)（2007年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：人民富裕、環(huán)境友好、社會(huì)和諧的山產(chǎn)品之鄉(xiāng)和畜牧業(yè)強(qiáng)鎮(zhèn)市場(chǎng)定位（競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域）：中國(guó)北方山產(chǎn)品流通貿(mào)易業(yè)、牡丹江市畜牧業(yè)時(shí)間期限：到2015年?yáng)|莞市科學(xué)技術(shù)博物館東莞市科學(xué)技術(shù)博物館到2015年，成為國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名的（專題）科技館（2009年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名市場(chǎng)定位：專題科技館時(shí)間期限：到2015年金鶴門業(yè)有限公司金鶴門業(yè)有限公司到2015年，成為中國(guó)木門行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌（2008年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：成為國(guó)內(nèi)木門品牌的領(lǐng)導(dǎo)者市場(chǎng)定位：國(guó)內(nèi)木門行業(yè)、產(chǎn)品領(lǐng)先 時(shí)間期限：到2015年第21頁(yè)/共30頁(yè)第三節(jié) 戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型 一、

24、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（一）績(jī)效管理的三個(gè)目的（一）績(jī)效管理的三個(gè)目的（二）績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)（二）績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié) （三）績(jī)效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策（三）績(jī)效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）戰(zhàn)略一致性（一）戰(zhàn)略一致性（二）明確性（二）明確性（三）可接受性（三）可接受性（四）信度（四）信度（五）效度（五）效度第22頁(yè)/共30頁(yè)一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型第23頁(yè)/共30頁(yè)一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（一）績(jī)效管理的三個(gè)目的（一）績(jī)效管理的三個(gè)目的 績(jī)效管理的績(jī)效管理的“三個(gè)目的三個(gè)目的”在戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中處于中心的位在戰(zhàn)略

25、性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中處于中心的位置，是檢驗(yàn)一個(gè)組織置，是檢驗(yàn)一個(gè)組織績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和和實(shí)施有效性實(shí)施有效性的三個(gè)方面。的三個(gè)方面。 戰(zhàn)略戰(zhàn)略目的目的 管理管理目的目的 開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)目的目的 （二）績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)（二）績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié) 為了確?？?jī)效管理的有效性，作為績(jī)效管理主體的管理者在進(jìn)行績(jī)?yōu)榱舜_保績(jī)效管理的有效性，作為績(jī)效管理主體的管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)需要嚴(yán)格按照效管理時(shí)需要嚴(yán)格按照計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效這四和反饋績(jī)效這四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)開(kāi)展管理活動(dòng)。個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)開(kāi)展管理活動(dòng)。第24頁(yè)/共30頁(yè)一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（三）績(jī)效管理的五項(xiàng)關(guān)

26、鍵決策（三）績(jī)效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策 為了實(shí)現(xiàn)三個(gè)目的，組織在實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)，必為了實(shí)現(xiàn)三個(gè)目的，組織在實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)，必須把握好五項(xiàng)關(guān)鍵決策。須把握好五項(xiàng)關(guān)鍵決策。 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)內(nèi)容內(nèi)容 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)主體主體 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期周期 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法方法 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用第25頁(yè)/共30頁(yè)二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）戰(zhàn)略一致性（一）戰(zhàn)略一致性 戰(zhàn)略一致性是指績(jī)效管理系統(tǒng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略一致性是指績(jī)效管理系統(tǒng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略的一致性程度一致性程度，績(jī)效，績(jī)效管理系統(tǒng)伴隨管理系統(tǒng)伴隨組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略的的變化變化而而變化變化。（二）明確性（二）明確性 績(jī)效管理系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)的明確性明確性是指績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工是指績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種提供一種明確的指導(dǎo)明確的指導(dǎo)，清晰地告訴員工組織對(duì)他們的期望是什么，并使，清晰地告訴員工