2012年人力資源管理員考試章節(jié)筆記講義匯總Word版

1、第一章人力資源規(guī)劃1、P127組織信息的調(diào)研階段與步驟(其中,第一句話的解釋,以及各個小的步驟)2、P129撰寫調(diào)研報告的三點(diǎn)要求3、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求4、組織信息調(diào)研的幾種類型5、P130信息采集的方法(標(biāo)題要記住 優(yōu)缺點(diǎn) 大小目錄分清楚)6、P132企業(yè)組織信息的處理要求(標(biāo)題頭及解釋一定要掌握)7、P133信息處理的程序與內(nèi)容的管理活動過程,實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過程.信息處理,也叫數(shù)據(jù)處理,包括以下幾個方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集,加工,傳輸,存貯,檢索,輸出.(這幾句話要記住)8、P135 組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟9、 組織設(shè)計的要求及原則(七原則)10、P140一 崗位設(shè)置的原則(

2、全部記住)11、P141 人力資源規(guī)劃的步驟:P142 圖1-1 人力資源規(guī)劃的程序和方法12、P150 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動費(fèi)用及時間支出情況的分析研究;對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測.與人力資源管理成本項(xiàng)目分類一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本,人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類.作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動,計劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動,計劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范

3、圍內(nèi)確定行動方案.13、審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出審核和評估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性.審核的資料包括成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證.帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況.第二章招聘與配置1、P155 確定招聘原則2、P159 工作信息分析的基本方法3、面談法及問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)4、P162招聘申請表的特點(diǎn)分析6、P166內(nèi)部招聘的主要方法7、P170 P171 篩選簡歷方法(5點(diǎn))8、P179 情境模擬測試的常用方法 (此標(biāo)題下的一小段)9、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本10、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人

4、數(shù)X100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%百度推廣第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、P195明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容(要求會寫一個培訓(xùn)制度 如單考就是20分)2、起草培訓(xùn)制度草案的五個方面 如考則是10分或1分3、P201重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法4、P203 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題(4點(diǎn))5、培訓(xùn)成本預(yù)算中的直接成本與間接成本6、P211 教室布置的決定因素(參訓(xùn)者人數(shù);不同的培訓(xùn)活動形式;課程的正式程度;培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度)7、P215 用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果的五種類型(可能多選形式)(認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率)8、P216 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素(3

5、方面)9、P217 明確員發(fā)展的途徑(3方面)第四章 績效管理績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。績效考評的類型及特點(diǎn)：(1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%70%(2) 同級考評：被考評者的同事，對

6、其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4) 自我考評：對自己的績效進(jìn)行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性?？冃贤ㄅc管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四考評的偏差：(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，

7、以及其他因素的影響等?？冃Э荚u公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視?？冃Ч芾碇贫鹊牟呗缘木唧w辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入績效面談的種類：(1)績效計劃面談(2)績效指導(dǎo)面談(3)績效考評面談(4)績效總結(jié)面談績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實(shí)性、及時性、主動性和能動性分析工作績效的差距的方法：(1)目標(biāo)比較法：將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比。(2)水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)

8、績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較。(3)橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足?？冃Э荚u的方法：(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法：(1)排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。(2)選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。(3)成隊(duì)比

9、較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(4)強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。(二)行為導(dǎo)向型客觀考評方法：(1)關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評的內(nèi)容不

10、是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。缺點(diǎn)：對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時費(fèi)力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。(二)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點(diǎn)：設(shè)計和實(shí)施的費(fèi)用較高;優(yōu)點(diǎn)：對績效的考量更精確。參與設(shè)計的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高;績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確。評價標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評

11、價法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。(四)加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。(三)結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：(1)目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致;該方法用于可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可

12、能性。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測，評價失誤少，適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(2)績效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。:優(yōu)點(diǎn)更詳細(xì)、具體。能對員工進(jìn)行全面的評估，對員工有明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺點(diǎn)：局限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。(3)直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評

13、要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和財力、管理成本。缺點(diǎn)：運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。(4)成績記錄法：新開發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺點(diǎn)：需要從外部請來專家參與評估，人力、物力耗費(fèi)高，時間長。第五章 薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;

14、另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬 ;(2)對內(nèi)具有公正性原則支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距崗位分析的方法：方法 概述觀察法 通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法工作日寫實(shí)法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法 對

15、崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果(3)崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點(diǎn)法。 崗位評價方法比較表概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè)崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排

16、列 選擇評價崗位;取得工作說明書;進(jìn)行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素;要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義 ;將崗位評價與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵;成本相對較高 各崗位的差別很明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動

17、力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位 ;確定報酬要素;確定各標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高 能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計點(diǎn)法 選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值 選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;各要素劃分等級并給予分值;打分 能夠量化;可以避免主觀因素對評價工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計比較復(fù)雜;對

18、管理水平要求較高;成本相對較高 崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對精確度要求較高薪酬市場調(diào)查程序：(一)確定調(diào)查的目的(二)確定調(diào)查范圍：(1)確定調(diào)查的企業(yè)(2)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)(4)確定調(diào)查的時間段(三)選擇調(diào)查方式：(1)企業(yè)之間相互調(diào)查(2)委托調(diào)查(3)調(diào)查公開的信息(4)問卷調(diào)查(四)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)據(jù)排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖制定薪酬計劃的方法：(一)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素較多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不

19、利于調(diào)動員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：(1) 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展;只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。(2) 以

20、工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn) ：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。(3) 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點(diǎn)：可激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。(4) 組合薪酬

21、結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬分成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。薪酬管理制度設(shè)計步驟：薪酬調(diào)查 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度比較分析 掌握市場水平線與企業(yè)公司水平線的關(guān)系增資實(shí)力 了解董事會的認(rèn)可程度、公司的增加額度薪酬策略 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點(diǎn)等薪酬結(jié)構(gòu) 確定不同員工的薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成項(xiàng)目的所占比例崗位評價 確定薪酬等級及固定薪酬崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)績效考核 確定浮動薪酬獎金或年終分紅特殊津貼 確定津貼工資個人工資

22、長期激勵 確定長期激勵方式以及激勵制度調(diào)資政策 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度評估調(diào)整 執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平;第二 ，企業(yè)有能力支付的薪酬水平;第三，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)的類型：高彈類;高穩(wěn)定類;折衷類企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效將相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個

23、人、班組或企業(yè) 績效相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定 年功工資折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬薪酬等級的類型：(一)分層式薪酬等級類型：特點(diǎn)：企業(yè)包括的薪等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型企業(yè)中常見。(二)寬泛式等級類型：特點(diǎn)是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調(diào)整而提高的。這中類型在不成熟的、

24、業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中常見。體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。薪酬級差：劃分了薪酬等級，還要確定不同等級之間薪酬相差的幅度。薪酬浮動幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。薪酬制度調(diào)整的方法：(1)工資定級性調(diào)整(2物價性調(diào)整(3)工齡性調(diào)整(4)獎勵性調(diào)整(5)效益性調(diào)整(6)考核性調(diào)整人工成本核算程序：(1)基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)

25、成本總額、企業(yè)人工成本額等。(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括銷售收入與人工費(fèi)用比率、勞動分配率等。企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。人工成本的含義：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費(fèi)用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是稅后利潤中用于員工分配的部分。福利的屬性：(一)福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的(2)各福利項(xiàng)目的特點(diǎn)：補(bǔ)貼是企業(yè)每位員工都 可以享受的利益，而且不能輕易取消、津貼

26、的種類比較多、保險的構(gòu)成復(fù)雜。第六章：勞動關(guān)系管理法定條款：(1)勞動合同期限(2)工作內(nèi)容(3)勞動保護(hù)和勞動條件(4)勞動報酬(5)社會保險(6)勞動紀(jì)律(7)勞動合同終止的條件(8)違反勞動合同的責(zé)任約定條款：(1)適用期(2)培訓(xùn)(3)保密事項(xiàng)(4)補(bǔ)充保險和福利待遇(5)當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)法人機(jī)關(guān)：分為：意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)|、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān);執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外進(jìn)行民事活動和招聘錄用員工活動的功能;代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人;監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動實(shí)施監(jiān)督的機(jī)

27、關(guān)。在我國企業(yè)，法人的執(zhí)行機(jī)關(guān)和代表機(jī)關(guān)往往是重疊的，如董事長、經(jīng)理既是執(zhí)行機(jī)關(guān)，有時代表機(jī)關(guān)。勞動合同的協(xié)議解除：是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。用人單位單方解除勞動合同：(一)隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：(1)勞動者在適用期間被證明不符合錄用條件的，次種情況在試用期滿后不再適用。(2)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的(3)勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成中的重大損失的(4)勞動者被追究刑事責(zé)任的。(二)提前30天書面形式通知，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能

28、從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。(2)勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。(三)經(jīng)濟(jì)性裁員：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的。勞動者單方解除勞動合同：(一)隨時向用人單位提出解除勞動合同*(1)在試用期期間，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任。(2)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件(3)用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(二)提前30天通

29、知用人單位解除勞動合同(1)用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用(2)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用(3)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失(4)勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。不得解除勞動合同的條件：(1)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的(2)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。簽定集體合同的程序：(1)集體合同的主體。(2)集體合同協(xié)商：協(xié)商準(zhǔn)備、討論、審議和簽字(3)政府勞動行政部門審核。集體合同的概念：是集體雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定，有成立工會組織的，由職工代表代表與企業(yè)簽定。調(diào)解委員會的組成：(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定調(diào)解委員會的職責(zé)：(1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本