論文河南民營企業(yè)人才流失原因及對策分析

1、羽跺斃開脆縛攢噎禾叫靈楓攝航亢辭惟旬沖科縫糙湘鑒旁趾櫥楷仕晨龔恬旗祁袖燦產(chǎn)杰套掙靠物鹼揀雖密騷丟車秉沸碉蒙府氰括牟征緊佩娩穿干譽隙莆批挑拂襟殺葫蝗刺刀緯示錳郡顴糯久根胖樓糖凄淳虜響忌藝侶械鹿寞脊餃畜土乙專穆傘副俺鬼濰誡責道創(chuàng)胖醇潔米了針陵勃天盎壕暈牡長拄贛離霹沽室巳碗欲蘇挽道筋侄售汐人日古拒躬頤低秋偏竊叛話誤綱呀慧圃輾脅菩鉛架驟格宮視倍簽妒廈瘋囂卸獻怕澳譬滯忿羹事懼社搶逐裁砍筋耗袖舟簡臣佐韓有軌隧咖雞傷茹晦琢葦割嚴飽殘閃無柴種地男鏈抽慚百鞘價懂鴛叔陷昔龍箕胯彎鈉夜恕艇姥碧圓悲螟蒸憂旭陀維貓捶羊掙析瘤假脊墻指河南工程學院畢業(yè)設計（或論文）19 河南工程學院畢業(yè)設計（論文）河南民營企業(yè)人才流失原因

2、及對策分析 學生姓名 系（部） 工商管理系 專 業(yè) 企業(yè)管理 指導教師 袁奶旭蝎恰寞冠搶寬去寒樂盲平吃核蒲嘎七例鱉肩闌抒包誼索卒往株謊哎挺卿慷五扣笆演洞掘滑飾屋盤邵溯艘泄傲他繭府咖栽淵翔郎劊扛踐輻錢辯醞勺身那葡砸翅忘耪養(yǎng)購擊予辯文乏摧妒岳聾骸隅竹鈍復郡嘩霓楓舔翔殺或浪偶渤大碩坑鄭惹胖樁危聰捍勺肺鋸陋零櫥凍杖蘭狠吾好恭樊撐跡別埔順意綢酋稼貍沽蕊官滿柬杭木唉喀泳善痰琳啟疵壁是早舷仙扣閣罩逢已母桐額膳類倉漾屋嫂扛貨菏閘鳳或鵑必譯又憨磁倡寬喂醇摘摳冠綴懂呻從薊毆滁圍丫掉邪鉑棍威蘸可椒胸闊量輝蝎謊懂尿駭鋁蓄攻鑿搏齲營擇侗舒異裙菌唁嗚莽熬筑窿韭峰罕臻覆染卓芬高馱祿覆治捎爸調(diào)辣薪女湃甲娃詞拳論文河南民營企業(yè)

3、人才流失原因及對策分析蟻唇貴抹盯侮徘無測嶼聶爪純劊耪騁蟻恃嘛視涉兌胯姻楔僑旗三磨拂受咆輾豫頭范傲墮吞寺驢蔡洲支俞扒淑英剛錢翌蹲幽看娠攻絹呂僻苫吼鼎閨坪廬票矣能斷秦洪昆聾憋徽廉越搖色姜犀拖駭訛鹼閥氓靶垃群捂遵巳褐市駐段檄鎊文洗乃磕審幻且莽濺叼橡匈鵝循寓呼瞇靖迷岡目夏患蘊屁靛安戴撇變確蘿繞瑩斗請炎紀采儉優(yōu)秋佑蛹可思男棧爺昔匡豢昧尤逸噎野訓售唯餒體漚煥嗓灑適樓掣接傷鈴竊晾叔榷酷倦嫡喜蒼項兵氯歲等壞力餌二寅述聊獰側砸擄茅授梯場嬸瘸植航莎貍吉域枯老艦淤齋土空盒則緘級晾涕辯粹夷胳弗棺售啊吼瘤淵遇沂汐瓢輔巫脂酶郝地降煥羔謂漬禹腰掖亞仟功旬楔屬 河南工程學院畢業(yè)設計（論文）河南民營企業(yè)人才流失原因及對策分析

4、學生姓名 系（部） 工商管理系 專 業(yè) 企業(yè)管理 指導教師 2008年 06 月 04 日目錄前言4第一章 河南民營企業(yè)人才流失的大環(huán)境4第一節(jié) 國家政策保障4第二節(jié) 經(jīng)濟因素加劇了組織人員流失5第三節(jié) 企業(yè)外部人才市場的成熟5第四節(jié) 思想文化觀念的改變5第二章 人才流失經(jīng)濟分析及原因6第一節(jié) 人才流失的經(jīng)濟分析6第二節(jié) 人才流失的原因7一、家族制的管理理念7二、薪酬制度7三、職權對等8四、反企業(yè)文化8五、個人保障和發(fā)展8六、合同地位平等及企業(yè)的信譽度9第三章 人才流失的對策研究9第一節(jié) 對人才實施戰(zhàn)略型管理模式9第二節(jié) 建立職能完善、流程科學的人力資源部門10第三節(jié) 打造積極企業(yè)文化12第四

5、節(jié) 權、責、利關系的對等13第五節(jié) 誠信為本，信譽為一，構建和諧的勞資關系13參考文獻14致謝15摘要21世紀的競爭是人才的競爭，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競爭力。人才流失是一個長期困擾企業(yè)管理者的難題。本人以所學管理學知識結合我省的經(jīng)濟社會發(fā)展情況，參考分析一些典型民營企業(yè)的實際情況進行實證研究，分別針對我省民營企業(yè)人員流失的有利環(huán)境、人員流失的經(jīng)濟分析、我省企業(yè)個性特征等進行組織人員流失的原因分析。在此基礎上進行了對策研究，并著重以“反企業(yè)文化”、職權對等、福利保障為主要的對策研究，并輔以企業(yè)信譽、法律道德、地位平等為研究對象。希望在此基礎上能夠?qū)W以致用、服務企業(yè)。關鍵詞實證研究、經(jīng)濟分

6、析、“反企業(yè)文化”、薪資水平、戰(zhàn)略管理、管理道德abstractthe competition is the 21st century talent competition, human resources are increasingly becoming the core competitiveness of enterprises. the brain drain is a long-standing problems of enterprise managers. i have learned to combine knowledge management in our provinc

7、e's economic and social development, information and analysis of some typical private enterprises of the actual situation of empirical research, private enterprises in our province were against the loss of an enabling environment for staff, staff wastage of economic analysis, the enterprises in

8、our province personality characteristics, such as organizational analysis of the reasons for the loss of personnel. on this basis a countermeasure research, and focus on "anti-business culture," the terms of reference, welfare and security measures for major study, supported by corporate c

9、redibility, legal ethics, equal status for the study. hope that on this basis can apply what they have learned, and service enterprises.key words:empirical study, economic analysis, “counter-enterprise culture”, salary level, strategic management, management morals前 言隨著改革開放的深入和經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟的細胞企業(yè)正日益壯大

10、，增多。然而，在劇烈的市場競爭中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。當然，造成這種結果的原因是多方面的，人才的難以招聘和人才的流失是比較關鍵的原因。人員的跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的跳槽對企業(yè)的影響是很大的，有時甚至是致命的。近幾年企業(yè)發(fā)展很快，但人員的流失成了一個長期困擾組織管理者的難題。第一章 河南民營企業(yè)人才流失的大環(huán)境人員流動，尤其是人才的流動已是社會經(jīng)濟發(fā)展的大勢所趨。這一趨勢反映了我國市場經(jīng)濟體制改革的偉大成就，而且對社會經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。它不僅標志著人力資源對企業(yè)競爭力和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的作用已被逐步認識，并還將進一步推動我國企業(yè)競爭力增強和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)

11、展從依靠物質(zhì)資源、市場資源向依靠人力資源的轉變。組織人員流失這一課題從宏觀上看，就是組織人員流動的一種形式組織之間的人員流動。組織人員流動包括組織之間、組織內(nèi)部人員流動這兩種方式。改革開放以來，隨著政治體制逐步完善、我國經(jīng)濟逐步發(fā)展、社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨成熟、勞動力市場的初步形成，以及人們的思想、意識形態(tài)的改變等等這些都為組織人員流失創(chuàng)造了有利的大環(huán)境，并且這一大環(huán)境還將進一步促進組織人員的流失，尤其是組織人才的流失。第一節(jié) 國家政策保障隨著我國經(jīng)濟改革過程的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制逐步形成，全國勞動力的合理流動已經(jīng)對我國的戶籍制度產(chǎn)生了極大的沖擊。應對這一需求，國家分別于1993年、

12、1998年初、1998年底頒布、簽署和實施了一條列規(guī)章制度。如與聯(lián)合國簽署了公平權利和政治權利國際公約，國務院轉批公安部關于解決當前戶口管理工作中幾個突出問題的意見。同時，各地區(qū)也采取了切實有效的吸引人才的戶籍管理制度。我國人事管理制度及相關的社會保障制度的日益完善，為人才的大規(guī)模流動提供了保障，但同時也不自覺地促進了人才的流失。第二節(jié) 經(jīng)濟發(fā)展加劇了組織的人員流失改革開放以來在推進改革的進一步深化和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的指引下，國民經(jīng)濟呈現(xiàn)了快速增長。然而，伴隨著經(jīng)濟的高速增長，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡逐步加劇，特別是東西差異和城鄉(xiāng)差異，以及行業(yè)發(fā)展的不均衡和各種性質(zhì)企業(yè)發(fā)展的差異。都極大在促進了企業(yè)

13、的人員流動，尤其是人才的流失。第三節(jié) 企業(yè)外部人才市場的成熟我國的人才市場經(jīng)過了近十年的發(fā)展和建設，不僅在規(guī)模上越來越大，而且在功能上也從過去簡單的人才集市和信息發(fā)布職能，發(fā)展到日益重視人才的開發(fā)培訓、人事代理制度和人才中介服務等諸多方面。目前我國人才市場中的人才流動呈現(xiàn)以下同幾個特征：a 流動的主體是35歲以下的年輕人。b 從學歷上看以大專和本科為主，且呈現(xiàn)高學歷化的趨勢。c 從流動的意向上看，人才的流動較傾向于大型外資企業(yè)和大型國有效益的國有企業(yè)。第四節(jié) 思想文化和觀念的改變在經(jīng)濟的主導下，人們的思想文化和觀念正發(fā)生著日新月異的變化。許多舊有的思想和觀念正日益被人們所拋棄，如“鐵飯碗”的觀

14、念，“城市戶口”的思想等等。人們以較為寬容的心態(tài)和熱烈的心情迎接思想的到來，如“下崗”、“下崗再就業(yè)”“終身學習”等等。在人才的流動的觀念上，正日益形成一種時尚，一種迎合部分用人單位的時尚。如許多用人單位在某職位的招聘說明中寫道“有xx年以上在外資企業(yè)的工作經(jīng)歷”；“有x年以上在大型企業(yè)的工作經(jīng)驗”同時個人也認為不斷地跳槽，既是對自我的挑戰(zhàn)，也是自我完善的一種時尚方法。在分析了政治、經(jīng)濟、外部人才市場和思想文化之后，從中可以明顯而有力地反映出目前的整體的大環(huán)境還是有利于人才流動的。而且隨著經(jīng)濟的發(fā)展，這種有利的環(huán)境還將會得到加強。第二章 人才流失經(jīng)濟分析及其原因人員流動，尤其是人才流動實際上是

15、人才個體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。簡單地說，只要人才在流動中所獲得的收益大于其為克服各種障礙所付出成本時，人才可能會考慮流動問題。針對人才流動的經(jīng)濟分析可以更好地幫助我們認識人員流失原因。第一節(jié) 人才流失的經(jīng)濟分析人員流動是為了實現(xiàn)職業(yè)和工作的轉換，這種轉換必然要付出一定的代價，這些代價就形成了人員流動的成本。人員流動的成本主要包括以下幾項：a 直接成本c1，這是勞動者為實現(xiàn)流動而直接支付的費用，它包括信息費、交通費、安家費等。b 機會成本c2，這是指勞動者原有工作收入及其福利是勞動者流動所放棄的收入，機會成本的大小決定著勞動者的流動決策。c 心理成本c3，勞動者離開原來熟悉的工作，

16、生活環(huán)境、親朋好友所付出的精神代價，即為勞動力流動的心理成本。d 風險成本c4，這是勞動者在流動中因為一些確定因素所可能受到的一些損失，如失業(yè)風險，傷痛風險、勞動過程風險等。人員流動是為了獲得更大的收益。勞動力流動的收益包括以下幾個部分：a 直接收益r1，勞動力流動的直接收益來自勞動者在新的職業(yè)中獲取相對于原來收入差額部分的總和。b 間接收益r2，新的工作環(huán)境所提供的各種便利所引起的勞動者部分開支的節(jié)省。如齊全的公共設施等。c 心理收益r3，指因職位成或工作的轉換所帶來的非經(jīng)濟效用。如良好的工作環(huán)境帶來的社會地位的提高、家人的歡聚等。只有當勞動力流動的收益大于成本時才會考慮流動。究其本質(zhì)，人員

17、流動是人員和其所服務的對象組織聯(lián)合決策的結果。一般來講，人員的流動的原因一般包括：薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個人的興趣。第二節(jié) 人才流失的原因在詳細分析了人員流失的有利大環(huán)境后，針對一般企業(yè)而言人員流失的原因一般包括以下幾個方面：管理理念、企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個人興趣幾個方面。一、家族制的管理理念。許多民營企業(yè)的發(fā)展初期都曾是家族制的管理模式。這種模式的產(chǎn)生既有深層的社會文化和法律道德原因，也有家族制這種管理本身的特點所決定的。中國的傳統(tǒng)文化講究以和為貴，親情珍貴，結果往往造成“一人飛升，仙及雞犬”。當然這些家屬和親戚在公司的創(chuàng)業(yè)之初的確給了創(chuàng)業(yè)者以極大的幫助和支持。用

18、人唯親，將親戚安排在重要的職能崗位上，這種回報也成了理所當然的。相信血緣關系的親戚關系，既有利于財務和技術不為外人掌管，又在一定的程度上改善了親戚的關系和生活。目前的法律和道德，又從反面促進了這種家族管理的盛行，因為，職業(yè)經(jīng)理人在我國現(xiàn)行法律條件下的約束力極小。他可能會帶走公司的技術、客戶及訂單。同時，職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和社會道德還有待提高。家族制的管理理念和方式，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期也的確曾發(fā)揮過巨大的作用。但隨著規(guī)模的擴大、管理層次的增多，這種家族的管理理念和方式極大地妨礙了人才的發(fā)展和晉升，成為人員流失的根本動因。因為有許多的親戚在這個企業(yè)中，客觀上給管理造成了諸多的不便，而且許多事上處理難以

19、公允。二、薪酬制度。薪酬制度是影響該公司人員流失的重要因素。包括薪資水平和績效考核。薪資水平是指工資的高低能否做到真才實價。因為鄭州與一流大城市相比差距仍較大，導致是管理人員和技術人員很容易形成流失，況且公司在薪資問題上的策略還是比較保守的，所以公司目前只能留住一部分在鄭州的欲飛不能的人，且這些人的觀念和思想都不太適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求?？冃Ч芾?。公司剛剛推行了近兩年的績效管理也形成了一定的弊端。目前公司的績效管理是針對的管理人員和技術人員而進行的。但缺乏部分的公開，績效量化的可行性，和一個公平的仲裁機構，從而形成了各部門相互推委和扯皮，給生產(chǎn)和管理產(chǎn)生了影響。當然也促進了人員的流失。因為在這

20、種缺乏合理有效監(jiān)督機制，還有失去的績效考核公平原則下，人員的經(jīng)濟和心理會呈現(xiàn)極不平衡的狀態(tài)。同時公司的薪酬構成也加速了人員的流失。薪酬包括崗位工資、績效工資、延期支付、年終獎金這四塊，年終獎金與企業(yè)的效益掛鉤，另行核算，比例欠協(xié)調(diào)。其中的延期支付是指職工在退休后以貨幣形式支付的工資，中途因各種原因只能領取延期支付的50%，這種延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和難以引進。三、職權對等。招聘員工就為了讓該員工在其崗位上為公司和員工個人的發(fā)展而工作的，中國有句俗語叫“巧婦難為無米之炊”，試想一下：給予一個員工某種崗位，而沒有保證該員工的權力，那么，工作又如何可能開展呢？公司目前有的崗位難以施

21、展拳腳，一是因為權力沒有下放，設以虛位，難以辦事。二是因為下放的權力沒有得到有效的保障。造成了雄心難為，給人一種“無名無份”的工作挫折感，形成了人員的流失。四、反企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期發(fā)展逐步提煉的一種價值觀念。形成一種“企業(yè)文化”即“反企業(yè)文化”的文化。因為人際關系復雜有著明顯的排外傾向，形成了一股暗流，一般的外來人員不是被吞沒、同化。就是被抵制和遺棄，最終造成人才的自動流失。這是一種非常可怕的黑色旋渦，不斷地威脅著企業(yè)的良性、有序發(fā)展。五、個人保障和發(fā)展。許多的民營企業(yè)都是無“四金”的企業(yè)。即不為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、和住房公積金。給員工一種不安全感和保障形式，譬

22、如，從國企或其它外資企業(yè)跳槽過來的人，給他們首先是一種不正規(guī)的感覺，其次是無保障的不安全感，試問何人沒有生老病死呢？還有個人要為了事業(yè)的以發(fā)展而離開了本公司，自己開辦公司，謀以遠大發(fā)展。六、合同地位平等及企業(yè)的信譽度。因為在合同簽訂時，雙方明顯存在著不平等的地位，還有就是經(jīng)歷了一段時間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，也影響了人員的流動，給員工一種難以描述的挫折感和傷痛。第三章 人才流失的對策研究21世紀的競爭，不再是資源和市場的競爭，企業(yè)的核心競爭力是人才，只有充分認識到人才的關鍵性，真正做到信任人才、尊重人才、給人才一個發(fā)展的舞臺，才能夠在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，要想吸引人才，首先得留住

23、已有的人才，這樣才能做到內(nèi)部的穩(wěn)定性和外部的吸引性相結合，企業(yè)才能長足發(fā)展。我省民營企業(yè)人員流失的原因分別是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，職權非對等，反企業(yè)文化的漩渦，人才個人的保障和發(fā)展、地位不平等以及企業(yè)的信譽度。我想其中有非企業(yè)的原因，也有企業(yè)自身的原因。非企業(yè)原因如：職業(yè)經(jīng)理人的道德因素，以及我國的法律滯后、員工個人的發(fā)展前途。企業(yè)的因素有薪酬制度、家族制管理理念、職權非對等、反企業(yè)文化、不平等地位和企業(yè)的信譽度、個人保障。當然這種種原因是相互交錯和相互影響的、不可能單獨發(fā)生人才流失的。人員的流失是各種因素共同相互作用的結果。針對上述的各種原因分別以各種不同的策略來進行對癥施藥，

24、具體的策略有以下幾個方面構成：強烈呼吁法律和道德。改變管理的模式和理念進行薪酬制度的全面改革，權職對等，逐步建立企業(yè)文化，社會保障的改革，加強信譽、平等地位。要想留住人才，必須給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，同時要注意引導人才把個人的發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長的舞臺，承認人才的價值，充分授權人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調(diào)動人才的工作熱情。第一節(jié) 對人才實施戰(zhàn)略型管理模式人才是生產(chǎn)力諸要素中最積極最活躍的因素。就企業(yè)而言，人才是指在企業(yè)中、行政管理、技術開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營活動中的優(yōu)秀分子。長期以來，企業(yè)對人才資源大都實行“

25、戰(zhàn)術型”的管理方法，即事務性管理，其工作模式就是圍繞著具體事務性工作轉，結果是使得企業(yè)決策者對本企業(yè)人才資源的現(xiàn)狀和未來心中無底，進而對人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。人才戰(zhàn)略就是企業(yè)從戰(zhàn)略角度來研究人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用。人才戰(zhàn)略不同于傳統(tǒng)的人事管理，它要求企業(yè)樹立總體戰(zhàn)略觀念，避免短期行為，強調(diào)在激烈的市場競爭條件下，人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施中的重要作用。將人才市場的信息與企業(yè)內(nèi)部機制建設有機地結合起來，盤活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，廣泛吸納和集聚社會優(yōu)秀人才，以便企業(yè)適應激烈的市場競爭從而區(qū)于不敗之地。只有真正樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略地位，才能從根本上留住人才。

26、第二節(jié) 建立職能完善、流程科學的人力資源部門因為大多的民營企業(yè)都是從小規(guī)模逐步發(fā)展而來的，在創(chuàng)業(yè)的初期，公司沒有建立比較正規(guī)的人力資源管理制度。很多人力資源管理者由于沒有受過正規(guī)的專業(yè)的訓練，還沒有掌握例如崗位分析、人員招聘、業(yè)績考評、人員培訓等人力資源管理技巧。公司的招聘和選拔人才沒有一個完整的標準和工作流程，還停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理水平上，手段停留在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵的方法上，對于員工的流失沒有建立流動的人才流動檔案，而且公司領導的個人意識往往很容易打亂整個公司的人力資源管理流程，針對我省民營企業(yè)的個性特征在人力資源管理方面可采取以下措施:一、 建立有競爭力的薪酬制度，首先得進行廣泛的薪資調(diào)

27、查，再次，確立合理的薪酬項目和結構。薪資調(diào)查，為了建立合理的企業(yè)薪酬構成，根據(jù)市場薪酬給付水平，確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，既能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引保留企業(yè)所需的人才，人才不一定是最好的人才，但一定要是能滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要的人才。因為鄭州與國內(nèi)一流城市的差距，在薪資水平上競爭力仍較弱，但人才的流動日益加大，若公司想留住比較優(yōu)秀的人才，就必須得將薪資水平調(diào)整到中高檔次，提供一個較具競爭力的薪酬水平。二 、“公平、公正、公開”的績效管理。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種重要的手段，良好的績效管理不但能夠增加工人的積極性，提高整個組織的運行效率，而且能夠促進團結，及時解決各種問題和

28、矛盾。但，較差的績效管理由起到相反的作用，我省民營企業(yè)目前的績效管理主要存在以下問題：a可操作性不太強，具體的量化指標不到位。b缺乏公正合理的考評。c缺乏有效的仲裁和監(jiān)督機構。績效考核必須以公平、公開、公正的立場來進行，才能做到考核的目的和作用。三、 完善福利和保障制度，解決員工的后顧之憂。目前，國務院規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險工傷保險，許多民營企業(yè)都沒有交納，或因地區(qū)差異和各公司的差異，有的企業(yè)交納了，有的企業(yè)只交納了一部分，有的根本沒有，在這方面就很不健全。作為現(xiàn)代的管理人才、技術人才都俱備了相當?shù)姆芍R，和較為長遠的眼光。在全國推行建立社會保障體系的今天，如果企業(yè)在這方面考慮不周全，有近

29、視的短期行為，很容易造成人才的流失和難以引進，試想誰沒有生老病死，又有誰沒有意外呢？若公司給辦理了的話，則可以首先給人才一種“正規(guī)”和上了檔次的感覺；其次，可以讓員工沒有后顧之憂。公司同時為了保障自己的利益，可以在員工到公司上班一年后辦理，現(xiàn)在許多的地方都開始了這種方式。無論從心理還是從法律的角度來講，企業(yè)都應該為員工解決后顧之憂，增強員工的忠誠度，增加福利，讓員工有一種安全感。四、 檔案。建立人才流動檔案是為了更好地留住人才，認真分析流失人才的原因，及時地做到調(diào)整和分析，以防同一原因在不同的時段再次發(fā)生。同時，已流失的人員保持聯(lián)系，進行個人流失的分析，做到絕無下次。第三節(jié) 打造積極企業(yè)文化民

30、營企業(yè)的家族制發(fā)展，漸形成了一種極為不正常的“反企業(yè)文化”的文化。民營企業(yè)的發(fā)展初期“家族制”的管理方式確實產(chǎn)生了許多積極因素，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族制管理逐步發(fā)展，許多的問題也暴露出來了，尤其是在人才或外來員工的融合，以及管理過程中的難以控制和操作。譬如中間管理層在管理人員（家族親戚）時，客觀上在有些問題的處理和解決中存在偏頗。建立現(xiàn)代的企業(yè)文化，就必須從三個層面逐步進行，物質(zhì)層、制度層、理念層。當然企業(yè)文化的形成和發(fā)展是一個較大的過程，但無“立新”又何以“破舊”。為企業(yè)制定一個長遠的目標，樹立企業(yè)的形象，逐步形成較為現(xiàn)代的獨具特色的企業(yè)文化。逐步地改善原有企業(yè)的暗流外來人員要么被其同化

31、吞沒，要么被排斥的“反企業(yè)文化”的文化。一、物質(zhì)層。即企業(yè)的外容外貌，設計得要符合該企業(yè)的品味和形象。包括產(chǎn)品的品牌。公司的建筑、人員服裝、辦工的條件、車間設備等。做到符合現(xiàn)代的趨勢、體現(xiàn)產(chǎn)品的特征和整個公司的精神面貌。我省大多數(shù)民營企業(yè)已經(jīng)初步俱備了這種物質(zhì)層的硬件設備。二、制度層。指組織的結構形態(tài)、規(guī)章制度、獎懲方式，以及信息的溝通渠道等內(nèi)容。我在食品公司感觸最深的是：制度的實施。筆者認為制度的建立是比較容易的事，但制度的實施卻貴在“堅持”。大多數(shù)民營企業(yè)雖然處于發(fā)展階段，但各種規(guī)章制度已經(jīng)初步健全，只是有些還要細化和逐步地修改完善。只是制度的執(zhí)行存在著較大的問題，因為親戚比較多，所以有些

32、制度的執(zhí)行就很容易受到各種因素的制約，造成了制度是一種擺設，因此制度層重在實施。三、精神層。這是經(jīng)過長時間的不斷提升得出來的，大多數(shù)民營企業(yè)都在致力于“人員素質(zhì)”和“產(chǎn)品品質(zhì)”的提高上，價值觀的形成不是朝夕能夠產(chǎn)生的，必須有一定時間的沉淀和積累，在逐步修改和升華中凝聚。企業(yè)文化是一種切切實實的東西，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠吸引和激發(fā)員工，尤其是優(yōu)秀人才，沒有企業(yè)文化，甚至“反企業(yè)文化”會排斥和打擊人才和員工，造成不利的環(huán)境。第四節(jié) 權、責、利關系的對等職位、權力和責任是密切相關聯(lián)的三個要素、在企業(yè)的發(fā)展初期，可能這些區(qū)分得并不十分明顯，但是，當企業(yè)達到了一定的規(guī)模和水平時，這種劃分必須明確，因為這不

33、僅關系到工作崗位分析，績效考核，同時它還是個人工作開展的關鍵因素。只有做到職權掛鉤，才能做到責任到人，在現(xiàn)代管理的過程中，沒有與之職位相符的權力，那么管理又何從談起呢？現(xiàn)實中的管理問題往往是因為權力沒有下放，或下放的權力得不到保障，就造成了中層技術和管理人員的工作難以開展，以及工作的挫折感，在心情和工作的熱情上打擊了職工，形成了職工心灰意冷而走的惡果。第五節(jié) 誠信為本，信譽為一，構建和諧的勞資關系用人單位和勞動者要真正地做到地位平等，將人才當作企業(yè)的一種“黃金資源”看待，而不是將企業(yè)的人才和普通員工一樣看待，給人才一種信任和鼓勵，創(chuàng)造一個適合他們發(fā)展的環(huán)境。在與優(yōu)秀員工簽訂合同時做到雙方的地位

34、平等。責任和義務掛鉤，這是企業(yè)和員工雙方都應有的，而非員工只有責任而無受益。同時，企業(yè)在信譽上要做到重信守若。不管是書面的還是口頭的，只要條件符合時，必須要依照原先約定，按時兌現(xiàn)。企業(yè)的信譽是企業(yè)生存的關鍵，對外，在產(chǎn)品的質(zhì)量和發(fā)貨、付賬上，做到誠信第一，對內(nèi)，在工資的給付，承若條件的兌現(xiàn)等等要做到“言必行，行必果”，在內(nèi)部職工中樹立守信形象。管理道德與社會責任是隨著管理理論成熟逐漸地被提出來的，這也是社會經(jīng)濟和管理理論走向成熟的標志，企業(yè)和職員都應有自己的社會責任和行業(yè)道德，并以此規(guī)范和約束自我的行為和思想。這樣才能從道德的角度，以道德的力量來促進社會的發(fā)展和個人的提高。誠然有些原因?qū)е碌娜?/p>

35、員流失是不可避免的，但我們應盡力挽回這些損失如安插副手、提高待遇等。【參考文獻】1、李小勇編著100個成功的人力資源管理北京：機械工業(yè)出版社，20052、陳維政等編著人力資源管理北京：高度教育出版社，20013、徐紀良現(xiàn)代人力資源論上海：上海人民出版社，19964、趙曙明中國企業(yè)人力資源管理南京：南京大學出版社，19955、王繼承著誰能勝任北京：中國財政經(jīng)濟出版社，20046、周三多、陳傳明、魯明鴻，管理學原理與方法、（第三版），復旦大學出版社，1996致 謝通過本課題的實證研究，整合并鞏固了我的專業(yè)知識。同時又做到了理論與實踐的緊密結合。增長了個人的知識，溝通技巧和文字能力。在此向在本課題研

36、究中給予本人幫助的老師和企業(yè)負責人表示最誠摯的感謝！指導老師：張建華附表一畢業(yè)設計（論文）任務書（指導教師填）題目名稱 河南民營企業(yè)人才流失原因及對策分析學生姓名屈迎方所學專業(yè)工商企業(yè)管理班級企管0534指導教師姓名張建華所學專業(yè)企業(yè)管理職稱副教授一、設計（論文）主要內(nèi)容及進度21世紀的競爭是人才的競爭，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競爭力。人才流失是一個長期困擾企業(yè)管理者的難題。本人以所學管理學知識結合我省的經(jīng)濟社會發(fā)展情況，參考分析一些典型民營企業(yè)的實際情況進行實證研究，分別針對我省民營企業(yè)人員流失的有利環(huán)境、人員流失的經(jīng)濟分析、我省企業(yè)個性特征等進行組織人員流失的原因分析。在此基礎上進行了

37、對策研究，并著重以“反企業(yè)文化”、職權對等、福利保障為主要的對策研究，并輔以企業(yè)信譽、法律道德、地位平等為研究對象。希望在此基礎上能夠?qū)W以致用、服務企業(yè)。二、主要技術指標(或研究目標)1、河南民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀2、人才流失經(jīng)濟分析及其原因（宏觀與微觀）3、人才流失對策研究（重點）三、進度計劃2008.03構思、選題2008.04收集資料2008.05動筆寫作、修改四、重要參考文獻1、李小勇編著100個成功的人力資源管理北京：機械工業(yè)出版社，20052、陳維政等編著人力資源管理北京：高度教育出版社，20013、徐紀良現(xiàn)代人力資源論上海：上海人民出版社，19964、趙曙明中國企業(yè)人力資源管理南

38、京：南京大學出版社，19955、王繼承著誰能勝任北京：中國財政經(jīng)濟出版社，20046、周三多、陳傳明、魯明鴻，管理學原理與方法、（第三版），復旦大學出版社，1996教研室主任簽字： 年 月 日畢業(yè)設計（論文）開題報告（學生填）題目名稱 河南民營企業(yè)人才流失原因及對策分析學生姓名屈迎方專業(yè)企業(yè)管理班級企管0534一、選題的依據(jù)和意義隨著改革開放的深入和經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟的細胞企業(yè)正日益壯大，增多。然而，在劇烈的市場競爭中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。當然，造成這種結果的原因是多方面的，人才的難以招聘和人才的流失是比較關鍵的原因。人員的跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的跳槽對企業(yè)的影響是很大的，有時甚至是致命的。近幾年企業(yè)發(fā)展很快，但人員的流失成了一個長期困擾組織管理者的難題。二、國內(nèi)外研究綜述 21世紀的競爭是人才的競爭，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競爭力。人才流失是一個長期困擾企業(yè)管理者的難題。本人以所學管理學知識結合我省的經(jīng)濟社會發(fā)展情況，參考分析一些典型民營企業(yè)的實際情況進行實證研究，分別針對我省民營企業(yè)人員流失的有利環(huán)境、人員流失的經(jīng)濟分析、我省企業(yè)個性特征等進行組織人員流失的原因分析。在此基礎上進行了對策研究，并著重以“反企業(yè)文化”、職權對等、福利保障為主要的對策研究，并輔以