薪酬管理的內(nèi)容

1、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理包括：薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理 1、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善：（1）薪酬制度設(shè)計(jì)是指：薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。它是薪酬管理最 基礎(chǔ)的工作。（2）完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)，包括：薪酬結(jié)構(gòu)完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬 項(xiàng)目所占比例。薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)，確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)被稱為薪酬成 本管理循環(huán)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。（1）宏觀薪酬水平：即企業(yè)工資總額、反映了總體的人工成本狀況。工資總額管理包括工資總額的計(jì)劃與 控制

2、、工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額的組成：工資總額 =計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎金 +補(bǔ)貼和津貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況支付的工資。對國家來說：工資總額的統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有 關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。對企業(yè)來說：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本 控制的重要方面。工資總額的管理方法：A. 確定合理的工資總額需要考慮的因素，包括：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有 薪酬?duì)顩r。B. 計(jì)算合理的工資總額，可采用：工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比

3、例的方法。2）微觀薪酬水平：企業(yè)員工個(gè)體薪酬額度。薪酬日常管理工具具體還包括以下內(nèi)容： （1）開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查報(bào)告。（2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。（4）對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。薪酬體系：（一）薪酬體系的概念體系：若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。狹義的薪酬體系：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體?；灸Ｊ桨?括

4、：基本工資、津貼、獎金、福利、保險(xiǎn)等形式。狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬 以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從職位、技能、能力三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。廣義的薪酬體系：涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。薪酬策略：是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的。薪酬策略的目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成 本、激勵(lì)員工。薪酬制度：企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中體現(xiàn)。薪酬管理：指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)好薪酬形 式的這樣一個(gè)過程。（二）薪酬體系的類型選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。外部因

5、素：國家法規(guī)政策、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等。 內(nèi)部因素：企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策。薪酬體系類型主要有：崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。 在進(jìn)行薪酬體系的選擇和設(shè)計(jì)時(shí)，主要看這種薪酬體系：1、能否與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)。2、能否有利于激勵(lì)員工的工作熱情。3、能否提高企業(yè)的競爭力。4、能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)類型崗位薪酬體系技能薪酬體系績效薪酬體系技術(shù)薪酬體系能力薪酬體系定義根據(jù)員工在組織 中的不同崗位特 征來確定其新酬 等級與薪酬水 平。應(yīng)用最廣泛， 最穩(wěn)定。組織根據(jù)員工所 掌握的與工作有 關(guān)的技術(shù)或知識 的廣度和深度來 確

6、定員工薪酬等 級和水平。以員工個(gè)人能力 狀況為依據(jù)來確 定等級與薪酬水 平。將員工個(gè)人或團(tuán) 體的工作績效與 薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的 咼低確定新酬結(jié) 構(gòu)和薪酬水平。核心基礎(chǔ)以崗位為核心，建立在岡位評價(jià)基礎(chǔ)上。以技術(shù)和能力為基礎(chǔ)。以績效為基礎(chǔ)優(yōu)勢對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作簡單能夠吸引和留住高技能水平的員工，有 利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力， 有 利于提升個(gè)人技能和能力，有利于個(gè)人 發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。操作簡便，有利 于促進(jìn)個(gè)人積極 性的提高。體現(xiàn) 組織發(fā)展趨勢，有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部溝通合作。不足一種抽象的綜合 型的概念，設(shè)計(jì)和 建立比較完整的 能力薪酬體系是 比較困難的。適合崗

7、位適合崗位明晰、職責(zé)清楚、工作程序性較強(qiáng)的。適合科技型企業(yè)、 專業(yè)技術(shù)要求高 的部門和崗位。適用企業(yè)的中高級管理者和某些專家。適合工作程序強(qiáng)、規(guī)則性強(qiáng)、績效容易量化的 崗位或團(tuán)隊(duì)。一般管理岡位操作崗位中高層管理者、研發(fā)人員銷售崗位五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求：（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)解職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。3、調(diào)解職能。主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動。4、效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價(jià)格，是所投入的可變成本。薪酬對勞動者來說是收入，是生活資 料的來源。5、 統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。薪酬按勞動數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的?？梢苑从吵鰟趧诱呦蛏鐣峁┑膭趧恿浚▌趧迂暙I(xiàn)）大??；反映出勞動者的消費(fèi)水平。二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài) 薪酬體系設(shè)計(jì)首先要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)，包括：1、潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動能力。是企業(yè)在人力