2020年整合人事考試案例分析(1)名師精品資料

1、培訓(xùn)與開發(fā)模塊案例與項目策劃題I、項目策劃題第一題背景綜述：成立于 1994 年的惠源公司是國內(nèi)某科研單位與一家香港公司合資創(chuàng)辦的高新技術(shù)企業(yè)。公司技術(shù)力量 雄厚，主要從事生化藥品、生物制品與中西藥的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。公司于 1999 年成立營銷中 心建立了初步營銷體系，直至 2001 年 1 月，營銷中心的藥品銷售人員已達到五百人以上。4 月初，惠源公司參加了當?shù)卮杭敬笮腿瞬耪衅笗衅感逻M銷售人員 100 人。因市場競爭日趨激烈及目前營銷 中心在公司的職能日趨提升，公司決定對所有在職藥品銷售人員做一次歷時一周公共培訓(xùn)。此次培訓(xùn)本著“全員合作，齊心努力，開拓進取，共同發(fā)展”的主題思想，

2、由人力資源部主辦，相 關(guān)部門負責(zé)協(xié)辦，營銷中心的全體藥品銷售人員將參加此次培訓(xùn)。策劃內(nèi)容及要求：1設(shè)想，如果你是惠源公司人力資源部負責(zé)員工培訓(xùn)的主管，你的直接上級主管是葉先生。請你基于 人力資源管理與開發(fā)中關(guān)于員工培訓(xùn)的理論，擬寫一份簡要的公共培訓(xùn)計劃及相關(guān)費用的預(yù)算說明。2針對此次培訓(xùn)的效果，惠源公司將對受訓(xùn)的藥品銷售人員進行多方面的效果評估，包括：受訓(xùn)者培 訓(xùn)后的感受，對知識和技能的掌握程度， 培訓(xùn)知識、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善，培訓(xùn)為企業(yè)業(yè) 務(wù)帶來的影響與回報。請你設(shè)計一份營銷中心培訓(xùn)受訓(xùn)人員課程評估表以便收集培訓(xùn)后的反饋信息。第二題背景綜述：東海集團是一家涉足計算機、 金融業(yè)、

3、服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)的大型企業(yè)。 由于公司最近幾年的快速發(fā)展， 公司人力資源部總監(jiān)柳先生面臨的主要問題是如何吸引、招募并留住合適的人力資源。 為此， 公司花費了大量的人力和物力。照理，經(jīng)過幾年的人才儲備，柳先生的人才招聘的壓力應(yīng)該有所減輕、但是，最 近柳先生發(fā)現(xiàn)，根據(jù) 2 0 0 3 年 1 月底各部門上報的人才招聘計劃， 3 月初東海又要大規(guī)模招人了。根據(jù)最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，東海集團員工的平均流動率高達5 2 %，其中從事銷售工作的員工的流動率更是高達 70 %。經(jīng)過調(diào)查了解，柳先生明白造成東海集團員工流動率過高的一個主要原因是培訓(xùn)工作沒 有做到位。尤其是對在職員工的培訓(xùn)。以往，公司給員工的在職培訓(xùn)

4、過于簡單化、程序化，完全按照公 司傳統(tǒng)的培訓(xùn)程序和內(nèi)容進行。柳先生決定立即著手解決這個問題， 推行一種較為系統(tǒng)化的在職培訓(xùn)方式。 但為穩(wěn)妥起見， 他決定 先找一個部門試點一下， 成功以后， 再向全公司推廣。鑒于銷售部的員工流動率最高， 他決定選擇銷售 部作為試點部門。策劃內(nèi)容及要求：1設(shè)想，你是東海集團人力資源總監(jiān)柳先生的助理；主要負責(zé)員工培訓(xùn)方面的事宜。針對此次在職培訓(xùn)新方式的推行， 請結(jié)合你在人力資源管理方面的經(jīng)驗， 設(shè)計一份培訓(xùn)需求調(diào)查表， 專用于此次試點工 作。2因為這次在職培訓(xùn)的試點將作為全公司培訓(xùn)工作的運作典范，柳先生要求你擬定一份員工在職培訓(xùn) 管理規(guī)定草案樣本以供其參考。 該項草

5、案的前兩部分： 培訓(xùn)目的和培訓(xùn)范圍， 已經(jīng)由柳先生擬寫完成 （見 附錄），請運用人力資源管理關(guān)于員工培訓(xùn)方面的理念完成該草案樣本。附錄：員工在職培訓(xùn)管理規(guī)定草案（第一、第二部分） 培訓(xùn)目的：提高在職員工素質(zhì)以適應(yīng)工作要求，培養(yǎng)公司各方面所需要的人才，最終提高公司的 經(jīng)濟效益，使之持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)范圍：本公司在職全體員工第三題背景綜述：A 公司是冰箱制造企業(yè)； 創(chuàng)立于1980年。A公司曾經(jīng)是中國最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地和出口創(chuàng)匯基地之一，擁有員工 2 萬人。但隨著家電行業(yè)競爭的加劇，以及整個行業(yè)的效益滑坡，從2000 年開始 A公司出現(xiàn)連續(xù)三年虧損現(xiàn)象，員工士氣低落。2003年你出任A公司人力資源部

6、主管，通過一個月的調(diào)查，你發(fā)現(xiàn)公司存在以下問題：顧客的不滿和投訴增多； 內(nèi)部管理有些混亂； 高消耗，高成本；低利潤，低效率；優(yōu)秀員工的跳槽流失；員工士氣低落，抱怨牢騷滋生； 過多的曠工，設(shè)備的損壞，低質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)策劃要求： 作為剛上任的人力資源部經(jīng)理，當您面臨以上狀況的時候，你將如何通過培訓(xùn)來處理這些問題？第四題背景綜述：皮西縫紉機有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)各類工業(yè)縫紉機的民營企業(yè)。公司創(chuàng)建于1995 年，通過 7 年的發(fā)展，現(xiàn)擁有總資產(chǎn) 2億多元，其中固定資產(chǎn) 8000多萬元；廠區(qū)占地面積 67500 多平方米，職工近 1000 人。公司在剛起步階段就是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業(yè)一步

7、一步壯大起來的，但此時 董事會感覺到公司不能再象起步階段那樣，應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)系統(tǒng)以增強公司的綜合競爭力。策劃要求：如果你是皮西縫紉機有限公司新招進來的培訓(xùn)經(jīng)理，在沒有任何培訓(xùn)檔案的情況下，您將如何進 行培訓(xùn)需求的調(diào)查？ 第五題 背景綜述：職業(yè)生涯規(guī)劃作為一個專業(yè)，早在美國誕生之后，引進到各個國家，在加拿大、瑞士、法國、新西 蘭、澳大利亞、德國等國家得外快速發(fā)展，而今，這些國家平均有超過72的工作人群直接受益于職業(yè)生涯規(guī)劃。越戰(zhàn)之后的美國（ 1960 1980）正處于大規(guī)?；a(chǎn)時代，大工業(yè)及制造業(yè)的公司，是工作市場 的主要來源。工作主要分為兩個等級： “藍領(lǐng)”及“白領(lǐng)” 。因為大多數(shù)人

8、會在同一家公司工作一生。所 以選擇自己喜歡的專業(yè)及將自己的業(yè)余愛好變成工作， 是當時的職業(yè)生涯規(guī)劃最主要的任務(wù)。 于是， 在 1971 年 Dr John Holland 出版了第一部“職業(yè)興趣測驗”即人格一職業(yè)匹配理論，他認為人的人格 類型、 興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)。從 1980 年開始，美國社會由工業(yè)制造時代轉(zhuǎn)變成了共。識與服務(wù)的時代。女。今知識及服務(wù)方 面的公司占據(jù)了勞動力的大部分市場；職業(yè)市場劃分從簡單的“藍、白領(lǐng)”到目前的“多樣化”及沒有 很明顯的“藍、白領(lǐng)”界限，從“從一而終”到

9、現(xiàn)今的“跳來跳去” 。在目前的社會中，社會發(fā)展的速 度及職位的多樣化，單憑自己的興趣而選擇“藍領(lǐng)”或“白領(lǐng)”是遠遠不夠的。如想在競爭激烈的職業(yè)市場中脫穎而出，你要了解自己的優(yōu)勢、興趣愛好、職業(yè)市場的行情及未 來發(fā)展狀況；同時還要在眾多的應(yīng)聘者中“包裝”自己；使自己可以“脫穎而出” 。而職業(yè)生涯規(guī)劃也 從我將要做什么？”變成“我將要怎么做？” ，“我下一個工作將要做什么？”及“當我做現(xiàn)在的工作 時，我將為我的下一個工作做什么準備？職業(yè)生涯規(guī)劃這個行業(yè)隨著需求者的不斷增加也越來越備受重視。目前在西方許多國家，學(xué)校 在高中階段為了幫助學(xué)生選擇專業(yè)， 就開設(shè)有職業(yè)生涯規(guī)劃的課程。 在一些大學(xué)、 社會服

10、務(wù)中心及私人 咨詢公司，你都可以找到職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，而學(xué)員包括了 16 歲以上的所有年齡段。因為人們意識 到，社會發(fā)展之快，如不經(jīng)?！皟?yōu)化”自己，將有被淘汰的可能。策劃要求：請你設(shè)計一個生涯規(guī)劃的流程，并說明為什么要這樣做？第六題背景綜述：1990 年，美國 A 公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向 各商用航空公司出售零部件、 這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化， 如更新庫存 報表、回答顧客詢問以及定價等。A 公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)；這幾乎會對零 部件部門所有的 700 名雇員發(fā)生影響，而且

11、這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。 此外， 由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。 雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客' ，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到： “我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行。 ”當系統(tǒng)投 “運行時， 這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段，這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責(zé)部件的裝運、 收貨和倉儲； 另一半 人則在 30 英里開外的一間辦

12、公室里工作。 而且， 這些人的受教育程度也參差不齊。 在確定培訓(xùn)計劃時， A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方 面，要在很短的時間內(nèi)對 700 名雇員進行培訓(xùn)， 在培訓(xùn)計劃運作方面， 培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的 服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做， 該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽， 其培訓(xùn)開發(fā) 方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，A公

13、司認為必須明確培訓(xùn)目標。例如， 除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外， 還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能， 以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊 信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。策劃要求：1 你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？2 你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適？為什么？3 無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。第七題背景綜述：三木裝精公司成立于 1998 年，是一家以家庭裝飾、裝修服務(wù)業(yè)務(wù)為主營服務(wù)項目的公司。公司 經(jīng)過 2 年的

14、發(fā)展，已經(jīng)在上海市家庭裝飾行業(yè)。 1、有名氣。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的創(chuàng)始人開始意識 到：只有通過個人不斷的學(xué)習(xí)與提高，才能帶動企業(yè)的蓬勃發(fā)展。于是，利用業(yè)余時間參加高層管理人員培訓(xùn)和mA課程的學(xué)習(xí)。在公司創(chuàng)始人的帶領(lǐng)下，2年之后，三木裝精公司已成為業(yè)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的企業(yè)。此時， 企業(yè)的創(chuàng)始人意識到：要想使企業(yè)不斷的發(fā)展不僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力和勉力，還需要通過企業(yè)中核心領(lǐng)導(dǎo)層成員的團體力量。 而加強和提高中層領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力是企業(yè)的當務(wù)之急。于是總經(jīng)理會同人力資源部的人員一起召開了會議， 共同探討這個問題。 人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的要求并結(jié)合企 業(yè)的實際情況與需求， 為中層經(jīng)理人設(shè)計并安排了相應(yīng)的公開

15、課和企業(yè)管理人員內(nèi)部培訓(xùn)課程。同時結(jié)合企業(yè)的特點， 安排了設(shè)計部門主力人員的定期出外考察、巡訪計劃。 經(jīng)過一年多的推行， 大大提高了 中層管理人員的能力。 同時減輕了總經(jīng)理的工作壓力， 企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績持續(xù)攀升。 由于業(yè)務(wù)的不斷提升， 公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營不再受到地域的限制， 公司計劃將業(yè)務(wù)經(jīng)營地點擴散到全國各主要城市。 公司需要更多 的既了解公司的發(fā)展經(jīng)歷、 熟悉公司的運作模式， 又精通管理的經(jīng)營管理型人才支持該計劃的實施。 此 時人力資源部的人員與公司的高層管理人員們共同探討，同時邀請外部的人力資源專家 （顧問） 協(xié)助公司共同解決問題。通過一段時間的研究， 外部的人力資源專家 （顧問） 協(xié)助該公司

16、總結(jié)和歸納了公司的 核心人員的素質(zhì)要求標準， 同時為公司開展整理內(nèi)部流程、 內(nèi)部業(yè)務(wù)規(guī)范、 經(jīng)營運作模式等工作提供了必要的建議。 人力資源部在這些工作之上， 在業(yè)務(wù)部門的配合下進行了更細致的工作、 針對公司經(jīng)營計 劃和企業(yè)本身的特點設(shè)計了符合公司需要的培訓(xùn)模式：不同級別的集訓(xùn)方式，依時間、 分級別、 按期舉 行。在公司經(jīng)營計劃推進期（半年）的時間里，成功地舉辦了兩期集訓(xùn)。為公司篩選、培訓(xùn)、輸送了符 合公司要求的 IO 名外埠分公司經(jīng)理候選人和 15 名設(shè)計分部主管， 確保了公司經(jīng)營計劃的順利實施。 同 時，人力資源部制定了公司的有關(guān)培訓(xùn)制度，為公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展提供了人力資源的保障。策劃要求：

17、 1隨著三木公司的不斷發(fā)展，公司的培訓(xùn)模式在發(fā)生什么變化？ 2根據(jù)企業(yè)生命周期理論，試述每一階段培訓(xùn)工作的重點。n、案例分析題第一題背景綜述： 三葉公司是一家中型民管制酒企業(yè)，經(jīng)營狀況良好， 2 000 年 5月至 2 0 0 2 年 5 月，公司招聘了近80 名新員工，其中包括30 名應(yīng)屆碩士生和 30 名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。為了使新員工盡快進入角色，公司每個老銷售員帶兩個新銷售員， 于那些有工作經(jīng)驗的人， 運作后即可上崗。為期半個月，后半個月則自行進行銷售， 則根據(jù)其原來從事的職位及本企業(yè)需求，再往后就根據(jù)需要進行內(nèi)部調(diào)配。 對通過短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟法專業(yè)本科生。自

18、從進入三葉公司后，賣了快半個月的酒， 自己的專業(yè)一點沒采取分類分批培訓(xùn)方法： 由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗， 用學(xué)徒制方式，一律從基層銷售干起。用上不說，自己天生靦腆的個性，根本就磨不開面子招攬客戶。師傅一走，他幾乎是每天原數(shù)帶回，一瓶酒都賣不掉。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件；發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞， 他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作， 他一定會干得出色。 日子一長， 小陳有了跳槽的念頭由于公司干起了財務(wù)。小陳第一天到財務(wù)財務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個月的銷售工作結(jié)束， 處報到，開門見山一句話： “對財務(wù)我一竅不通' 。誰知，屋內(nèi)的其他人付之一笑說：

19、 “你以為我們都是 會計專業(yè)的？”小陳一想，今年招的本科生里好象也沒有財會專業(yè)的。沒有為什么不招呢？小陳不解。將近一年過去了，哪里有需要，一時調(diào)不開，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動也不大；只不過沒有 賣酒的提成（反正他的提成也不高） 。來回轉(zhuǎn)了好幾個部門，小陳自我安慰稱自己已經(jīng)有點綜合型人才 的素質(zhì)了， 但他還是一心想著他的法律。 他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放在特別重要的地位， 而且， 與他一道 來的走了好幾個，公司一直在招人，又一直在走人；小陳也不僅為自己的前途打算起來。分析要求：1三葉公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達到了崗前培訓(xùn)的目的？請分析并給出你的見解。2三葉公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合

20、人力資源管理理論先析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。第二題 背景描述：華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)；現(xiàn)有員工 3400 左右。自公司股票公開上市以后，公司 的發(fā)展非常迅速。 1997 年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精 簡下了 200 多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。 1998 年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型 組織， 把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。 因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化， 幾家大 型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進

21、行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想， 培訓(xùn)總是缺乏主動性； 常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。 而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：1 中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增力。了。例如：1997年初抽調(diào)了了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干， 導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加， 效果自然不理想。 公司在對管理人員進行培訓(xùn)時還面臨一些 其他困難；部 l ”河之

22、間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣；放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純 培訓(xùn)又因每個部 l 的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。2對成批進來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓(xùn)， 只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓(xùn)， 這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都 不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化， 沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度， 激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來， 培訓(xùn)往往有走過場的味道， 培訓(xùn)完了就完了， 沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難

23、題。分析要求：1、如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題？2、如何解決新進人員的培訓(xùn)問題？培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)題答案項目策劃題 第一題惠源公司藥品營銷人員公共培訓(xùn)計劃書1 、培訓(xùn)對象：營銷中心全體在職藥品銷售人員2 、培訓(xùn)目的：提高營銷中心全體藥品銷售人員的整體素質(zhì)，強化企業(yè)形象。3 、培訓(xùn)內(nèi)容： XXXX4 、培訓(xùn)時間：一周5 、培訓(xùn)地點： XXXX6 、培訓(xùn)預(yù)算：主要包括講師費用、培訓(xùn)項目管理費用等。 惠源公司營銷中心培訓(xùn)受訓(xùn)人員課程評估表略第二題銷售部門工培訓(xùn)需求調(diào)查表 略 員工在職培訓(xùn)管理規(guī)定 培訓(xùn)目的： XXXXX培訓(xùn)范圍：本公司在職全體員工 培訓(xùn)管理職權(quán)劃分：由各部門經(jīng)理匯總培訓(xùn)需求信息，協(xié)同人

24、力資源部安排培訓(xùn)，包括管 理各崗位所需要的專業(yè)知識和技能訓(xùn)練。培訓(xùn)計劃制定與修訂：各部門定期向人力資源部上報培訓(xùn)計劃，人力資源部匯總、調(diào)整后 交由總經(jīng)理審批，核準后實施。培訓(xùn)時數(shù)：年人均時數(shù)至少 XXXX小時，在職管理者、技術(shù)開發(fā)者至少XXXX小時。培訓(xùn)實施管理：各部門按照培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)，結(jié)束后將培訓(xùn)資料送交人力資源部備案。 培訓(xùn)效果評估：各部門培訓(xùn)結(jié)束后填寫培訓(xùn)評估表，人力資源部選擇若干受訓(xùn)者進行培訓(xùn) 效果跟蹤，記錄并保存員工行為、業(yè)績的變化。第三題 第一步：對公司全體員工進行培訓(xùn)需求分析，進行以下三種分析：1 、組織分析2 、工作分析3 、個體分析 第二步：培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測。 第三步：

25、根據(jù)公司的目前情況和資金等情況確定公司最需要的培訓(xùn)。 第四步：制定培訓(xùn)計劃 第五步：落實培訓(xùn)形式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)場地等方面的問題 第六步：培訓(xùn)計劃的具體實施第七步：培訓(xùn)效果的考核。注意：在整個培訓(xùn)的過程中，應(yīng)積極取得上層的支持 第四題第一步：先做以下分析，1 、組織分析 2 、工作分析 3 、個體分析第二步：再收集以下信息，1、 自我申報。即設(shè)立“自我申報參加培訓(xùn)制度” ，讓職工申報參力。培訓(xùn)的理由與 依據(jù)。2、 人事考核。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績、能力和態(tài)度考核結(jié)果， 分析確定培訓(xùn)的對象和內(nèi)容。3 、人事檔案。即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況做出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。4 、

26、人員素質(zhì)測評。第五題1 、確定志向。2 、自我評估。3 、職業(yè)生涯機會的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點、 環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對 自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件與不利的條件等。環(huán)境因素評估主要包括：1 ）組織環(huán)境2 ）政治環(huán)境3 ）社會環(huán)境4 ）經(jīng)濟環(huán)境4 職業(yè)的選擇。如何才能選擇正確的職業(yè)，至少應(yīng)考慮以下幾點：（1）性格與職業(yè)的匹配（2）興趣與職業(yè)的匹配（3）特長與職業(yè)的匹配（4）內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)5 、職業(yè)生涯路線的選擇。通常職業(yè)生涯路線的選擇須考慮以下三個問題：（1）我想往哪一路線發(fā)展？（2）我能往哪一路線發(fā)

27、展？（3）我可以往哪一路線發(fā)展？ 對以上三個問題，進行綜合分析，以此確定自己的最佳職業(yè)生涯路線。6 設(shè)定職業(yè)生涯目標。7 制定行動計劃與措施。8 評估與反饋。第六題1、 零件部門的雇員需要：計算機方面的知識、團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方 法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的知識。2 、由公司內(nèi)部來做比較合適。因為涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊，每個工 種培訓(xùn)的重點也不相同。但可適當補充外部師資的配合。3 、培訓(xùn)項目計劃制定的步驟：（ 1 ）對全體員工進行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查。 （2）將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求； （3）根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓(xùn)計劃；（4）確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點等的落實；（5）培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。第七題1 、在企業(yè)的不同發(fā)展時期采用了不同的培訓(xùn)模式