個人勞動糾紛處理流程

1、實用標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動法律有關(guān)規(guī)定，目前處理勞動爭議的機構(gòu)為三種：企業(yè)勞動爭議調(diào)解 委員會、各級勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。仲裁程序勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。該程序既具有勞動爭議調(diào)解的靈活、 快捷的特點，又具有強制執(zhí)行的 效力，是解決勞動爭議的重要手段。我國法律規(guī)定，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人 向人民法院提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須經(jīng)過仲裁 程序，否則人民法院將不予受理。?仲裁申請書?證據(jù)方法/步驟1. 書寫勞動仲裁申請書，內(nèi)容包括申請人信息包括姓名，身份號等，被申請人信 息包括企業(yè)工商注冊信息卡等2. 準(zhǔn)備證據(jù)，包括考勤記

2、錄，工作文件，工作日志等3將申請書交到單位所在地或者工作所在地勞動仲裁委員會，不知道在哪的咨詢 12333 。等待仲裁立案，并確定開庭時間地點。當(dāng)事人應(yīng)向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。一般是在用人單位注冊地 的勞動爭議仲裁委員會進行申請，用人單位注冊地不一定等同于實際營業(yè)地， 勞 動者可以到當(dāng)?shù)氐墓ど绦畔⒕W(wǎng)查詢用人單位的注冊地。 用人單位注冊地在外地的， 依照規(guī)定，勞動者可以在勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人向仲裁委員會提交申訴書時，還應(yīng)附交下列材料：1、勞動合同或其他能證明勞動關(guān)系的證據(jù)材料，申請勞動仲裁要證明存在勞動關(guān)系，關(guān)于勞動爭議仲 裁舉證，參見沈律師的另一篇

3、文章“勞動爭議仲裁舉證勞動關(guān)系舉證” ；2、身份證復(fù)印件；3、用人單位作為申請人的應(yīng)當(dāng)提交單位營業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件、批 準(zhǔn)證書副本及單位法定代表人證明材料。1、勞動爭議仲裁申請登記表原件1份；2、勞動爭議仲裁申請書原件2份按被 申請人人數(shù)提交副本；3、申請人身份證復(fù)印件1份（新一代身份證請復(fù)印雙 面）；4、被申請人注冊登記資料復(fù)印件1份（打印之日起一個月內(nèi)有效）；5、 申請人與被申請人存在勞動關(guān)系的證明材料復(fù)印件1份（如勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資記錄、入職登記表、押金收據(jù)、處罰憑證、社保單、 解除或終止勞動關(guān)系證明等）。到用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭 議仲裁委員申請仲

4、裁。1、勞動爭議，有證明勞動關(guān)系的證據(jù)是關(guān)鍵，例如工作證或工作牌（最好蓋有 公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的 個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派 工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老 板簽字的的書面材料等；2、申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復(fù)印件、相關(guān)證據(jù)、用人單位的工商登記信息或營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件（北京地區(qū) 不需要提供登記信息）！立案后，開庭，然后調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會下達裁決 書；3、如果請專業(yè)人士指點，勞動案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動仲裁委不收費。申請勞動仲裁

5、期間，不耽誤你去新單位工作！4、法律依據(jù)：勞動爭議調(diào)解仲裁法第 2條、勞動合同法第10、46、47、82 條！一、勞動糾紛找哪個部門、勞動糾紛該哪個單位管1、找勞動仲裁委員會進行調(diào)解。2、調(diào)解不成的找當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會對案子做分析并做出仲裁。3、雙方當(dāng)事人如果對勞動仲裁不服或有異意，可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵴垊趧蛹m紛訴訟。二、如何解決勞動糾紛、如何處理勞動糾紛、勞動糾紛怎么解決、發(fā)生勞動糾紛怎么辦1、協(xié)商解決。勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協(xié)商，這不是必經(jīng)程序，雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿。2、 申請調(diào)解。當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。 調(diào)解程

6、序也由當(dāng)事人自愿選擇，調(diào)解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，如果一 方反悔，同樣可以向仲裁機構(gòu)申請仲裁。3、 仲裁處理。當(dāng)事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。4、訴訟解決。即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執(zhí)行力。三、沒有簽訂合同的勞動糾紛1、根據(jù)法律規(guī)定，沒簽勞動合同能得到未簽合同的雙倍工資賠償。2、公司扣發(fā)提成是不合理的。3、因為客戶未及時付款，和勞動者是否完成任務(wù)沒有關(guān)系，而是公司的責(zé)任。四

7、、勞動糾紛怎么處理、勞動糾紛處理、勞動糾紛解決、勞動糾紛官司怎么打1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際 勞動，而單位未對其支付勞動報酬。2、在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權(quán)利義務(wù)，單位可行使對“空殼”勞動 關(guān)系的單方解除權(quán)。3、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動糾紛訴訟時效是從勞動糾紛發(fā)生之日起開始計算， 當(dāng)勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷糾紛發(fā)生的時 間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為糾紛發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動者追索被拒 絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責(zé)任。4、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于

8、一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認(rèn)定為無效。5、用人單位變動員工工作崗位未進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動糾紛，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關(guān)程序而認(rèn)定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。6、這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛時應(yīng)依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。7、企業(yè)在處理勞動糾紛、糾紛過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。8、企業(yè)處

9、理勞動糾紛、糾紛留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工 存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛糾紛處理僅是企業(yè)內(nèi) 部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。9、企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。10、勞動法規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動糾紛，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。如果你與單位或老板發(fā)生了勞動糾紛， 首先應(yīng)與單位或老板進行協(xié)商，找出解決糾紛的方法。協(xié)商雖然不是法定程序， 但卻是解決一般糾紛最常用的方法。11、不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向勞動糾紛調(diào)解委

10、員會申請調(diào)解。調(diào)解也不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但對解決勞動糾 紛有很大作用。12、調(diào)解不成，就得申請仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。13、仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申訴書日起 7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。14、仲裁庭處理勞動糾紛應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起 60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但延期不得超過30日。15、當(dāng)事人對仲裁裁決不服可以向人民法院起訴。起訴也要注意時限，必須是 在收到仲裁書之日起15日內(nèi)。法院民事審判庭受理或?qū)徖韯趧蛹m紛案件，其審 理期限為6個月。16、勞動合同是企業(yè)與職工之

11、間為明確雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而訂立的協(xié)議，勞動合同是否訂立和如何訂立， 對于預(yù)防和減少勞動糾紛的發(fā)生， 保護 勞資雙方的合法權(quán)益，有重大影響。17、所以，勞資雙方在招聘或受聘進入勞動關(guān)系時，應(yīng)該考慮將簽訂勞動合同 作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配關(guān)于勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配問題 “誰主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的 一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)適用這一原則。但由于勞動法的 立法目的是保護勞動者合法權(quán)益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法 律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動爭議都是由資

12、方即用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納 社會保險記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動安全設(shè)施材料等都掌握在用人單 位一方,勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動爭議當(dāng) 事人，特別是勞動者一方適用“誰主張、誰舉證”原則 ，有失偏頗。從處理勞動爭 議案件的實踐表明，在大量的侵犯勞動者合法權(quán)益的爭議案件中，完全讓勞動者舉 證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平合理的。我認(rèn)為，在審理勞動爭議案件時，應(yīng)根 據(jù)勞動法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動爭

13、議的性質(zhì)、當(dāng)事人對 證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強弱等因素 ，根據(jù)不同的情況來合理分配舉證 責(zé)任。（一）對勞動者辭職、自動離職或履行勞動合同而發(fā)生的爭議案件，我們認(rèn)為這是一 種平等主體之間的爭議糾紛案件，應(yīng)適用“誰主張、誰舉證”的原則，由主張權(quán)利 的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。（二）根據(jù)最高法院民事證據(jù)規(guī)定第 6條和解釋第13條規(guī)定，因用人單位 作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、 減少勞動報酬、計算勞動者工作年限 等決定而發(fā)生的勞動爭議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，這6種類型的情況應(yīng) 適用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則。（三） （三）根據(jù)2004年1月1日施行的工傷保險條例第19條規(guī)定，用人單位 與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉 證責(zé)任。該規(guī)定進一步補充了舉證責(zé)任倒置的類型，解決了工傷保險爭議中勞動 者往往難以舉證的問題。（四）對用人單位拖欠職工工資和福利待遇，或不為職工提供勞動安全與衛(wèi)生條件 或不為女工提供特殊勞動保護等發(fā)生的爭議案件，我認(rèn)為這是關(guān)于是否違反勞動 基準(zhǔn)法的爭議案件，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供工資或待遇發(fā)放 記錄、衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管