2016春《公共部門人力資源管理系統(tǒng)》客觀題庫

1、2016春公共部門人力資源管理客觀題庫名詞解釋1. 公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主 要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。2. 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前 提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。3. 人力資本運

2、營：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資 經營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。4公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務 的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。5公共部門人力資本產權：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權 和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。6公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要， 在對

3、外部環(huán)境和本 部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。7職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。&品位分類：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地 位高低來分類和確定待遇。9文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所 接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決

4、定處理意見。10. 無領導小組討論：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。11. 角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人 際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。12. 管理游戲：管理游

5、戲 是以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。13. 調任：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的 非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。14. 降職：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。15. 掛職鍛煉：掛職鍛煉 是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關， 以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務， 經受鍛煉，豐富經驗， 增長才干的人事交流活動。16.

6、 公共部門績效評估： 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。17. 360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。18. 公共部門人力資源監(jiān)控機制： 公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。簡答題1. 公共行

7、政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用?答：1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、 規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和 信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人

8、們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地 區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面 的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質量的 乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量X人力資源平均質量3公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅

9、包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的 需求，重視和增強了一些新的管理內容；4、人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。4我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？答：1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。5如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境？6公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用？答：（1 ）維持政治穩(wěn)定；（2）促進行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現(xiàn)人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。7公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：1、確立目標；2

10、、收集信息；3、進行供給和需求預測；4、制定并實施規(guī)劃；5、 評估和反饋。&工作分析的程序是什么？答：1合理確定工作分析信息的目的；2、科學確定工作分析的執(zhí)行者；3、選擇有代表性的工作進行分析； 4、搜集工作分析信息；5、讓工作相關者審查和認可所搜集到的信 息；6、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。9雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？答：1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。10目標設置理

11、論如何在人力資源管理中加以運用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。11 強化激勵理論如何在人力資源管理中運用？12 公共部門人力使用應遵循哪些原則？答：（1）用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管 住” “管死”人。（3）以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力

12、諸多要素中最積極、 最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（4 ）德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。（5）優(yōu)化資源、合理配置。13 公共部門人力資源培訓具有哪些作用？答：1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。2、隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變 化之中。3、公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè) 發(fā)展的重要臺階。4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。14.公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化？答：1、激發(fā)受訓者的學

13、習動機；2、改進培訓項目設計環(huán)節(jié)；3、培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境；4、積極而有效地溝通。15 我國公務員考核制度存在哪些問題？答：1、不同等級的公務員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。4、按比例分配名額。16.在進行績效評估時應注意哪些事項？答：1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；2、目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能;3、 形成有效的人力資源管理機制；4、要注意評估方法的適用性；5、要注意評估標準的合理性；6、要注意評估過程的完整性。17 西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有哪些特征？答：(1)注重

14、法律建設，規(guī)范行政行為。(2)監(jiān)督與約束的主體獨立性強。(3)約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。論述題1、公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：(1)價值取向差異使管理目標不同。 公共部門管理追求的是公共利益， 政府以公眾委托 人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務，而私人機構則多是營利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。(2) 管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾 向于明哲保身、不求有功但求無過、好自為之的心態(tài)，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關； 在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)

15、造性。(3) 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求不同。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免地和政治聯(lián)系在一起，行政與政治是不可能完全分離的。(4) 公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同。人力資源管理可以分為選人、用人、 育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(5) 公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的

16、行政行為總是趨向于保守的重要原因。2、理論試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度， 明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理

17、職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與 人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們 依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求， 強化了其德才的測評、 考核與培訓的方法和技術； 而針對公共部門 產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指 標。3、試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。答：（1）明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在

18、人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。（2）完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場改革，必須加強法制建 設，健全人力資本產權、勞動關系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法 律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。（3）改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為現(xiàn)職人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標志，不再具有其他功能。（4 ）破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家做主的國家，人民才是國家的主人，國 家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委

19、 托管理國家和社會事務。4、理論聯(lián)系實際論述公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化？還取決于員工所處答：公共組織能否取得良好培訓效果不僅取決于受訓者自身和培訓項目,的工作環(huán)境是否有利于培訓成果的轉化。為此，公共組織應該：1、激發(fā)受訓者的學習動機?？梢詮囊韵屡e措入手，（1）設置具體明確的、需要經過努力才能夠達到的培訓目標；（2）在培訓努力、培訓成果和培訓得到的獎勵之間建立密切的聯(lián)系， 通過提高學員的預期來激發(fā)學習動機；（3）努力發(fā)掘學習者的成就需求，將之與培訓活動密切聯(lián)系2、改進培訓項目設計環(huán)節(jié)。應該注意以下環(huán)節(jié)，（1）盡量使得培訓環(huán)境的設置與工作環(huán)境相同；（2）培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使得

20、其能夠掌握將培訓所學知識應用于 工作實際的基本原理和方法； （3）編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些 在工作中表現(xiàn)不明顯， 但是需要提示的要點， 概括成業(yè)務手冊發(fā)給受訓者，以便其隨時查閱3、 培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。這需要（1）提高管理者對培訓工作的支持力度；（2）在組織中建立有效的激勵制度；（3）建立一對一的輔導關系；4、積極而有效地溝通。主要包括（1）培訓前溝通，主要在部門主管和受訓員工之間進行，目的是讓員工認識自己的不足，清楚培訓需要完成的任務；（2）培訓期間溝通，對象主要包 括培訓師、其他學員和培訓機構等，內容主要包括培訓中沒有懂得問題和組織存在的問題，以尋求

21、解決組織問題的辦法；（3）培訓后溝通。由受訓員工將自己學習的知識傳授給未參加 培訓的員工或者保存為檔案。5、聯(lián)系實際論述績效評估的程序。P315答：（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期 間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。（4）提供績效反饋?？冃гu價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不 足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。（5）績效改進指導?？冃гu價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意 義。6、聯(lián)系實際論述，在進行績效評估時應注意哪些事項