組織支持感熱點(diǎn)問(wèn)題探究綜述

1、組織支持感熱點(diǎn)問(wèn)題探究綜述企業(yè)如何有效吸引并留住優(yōu)秀人才、如何保持穩(wěn)定的員 工一組織關(guān)系以及如何激勵(lì)員工等，在以人才競(jìng)爭(zhēng)為主的新 世紀(jì)成為了企業(yè)管理者和組織行為學(xué)家所面臨的一個(gè)極具 現(xiàn)實(shí)意義的問(wèn)題。eisenberger (1986)提出了組織支持理 論(organizational support theory,以下稱 ost)和組織 支持感(perceived organizational support,以下稱 pos) 概念。該理論從提出至今，其核心概念pos得到了學(xué)術(shù)界的 廣泛關(guān)注。在現(xiàn)如今的背景下，該理論又進(jìn)一步成為人力資 源管理、組織心理學(xué)等研究熱點(diǎn)問(wèn)題之一。組織支持理論背景早在

2、ost之前，blau認(rèn)為員工一一組織關(guān)系遵循"互惠 原則"即員工是為了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)性報(bào)酬而工作，當(dāng)組織關(guān) 心、善待員工時(shí)，員工也會(huì)幫助組織達(dá)到它的目標(biāo)。同時(shí)， 受"組織擬人化”思想影響，員工會(huì)把組織代言人的行為看 成組織的意愿，并與之發(fā)生聯(lián)系。隨后，hugo m u nsterberg 于代表作心理學(xué)和工業(yè)效率(1913)中研究員工心理規(guī) 律及動(dòng)機(jī)激發(fā)。同期henry denison于組織工程學(xué)中強(qiáng) 調(diào)要提高員工積極性，并把激勵(lì)員工的因素歸為四類(lèi)。在上 述思想基礎(chǔ)上，r. likert提出了組織支持原則。這為后來(lái) 的組織支持理論提供了重要的產(chǎn)生條件和思想基礎(chǔ)?；谏?/p>

3、述基礎(chǔ)，eisenberger (1986)提出組織支持理 論。該理論認(rèn)為：當(dāng)員工感受到來(lái)自于組織的支持時(shí)，他們 在工作中就會(huì)有很好的表現(xiàn)，同時(shí)認(rèn)為員工會(huì)對(duì)組織是否看 重他們的貢獻(xiàn)，并在不同情況下給予的不同對(duì)待形成一種總 體看法即為組織支持感。此概念有二個(gè)核心：?jiǎn)T工對(duì)組織是 否重視其貢獻(xiàn)的感受；員工對(duì)組織在不同情況下不同對(duì)待的 感受。組織支持感理論方面的研究綜述自組織支持理論提出，學(xué)界對(duì)其的研究與爭(zhēng)論同時(shí)存 在，具體研究熱點(diǎn)如下：一、概念區(qū)分研究。pos概念提出后，大量研究證明它 是一個(gè)獨(dú)立的概念。如shore&tetrick (1991)證明p0s與 情感承諾、持續(xù)承諾及工作滿意度是

4、有區(qū)別的概念。 eisenberger (1997)研究進(jìn)一步證實(shí)p0s和工作滿意感是 有聯(lián)系又有區(qū)別的概念。wayne (1997)通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型 對(duì)p0s與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(lmx)關(guān)系進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)二者有著 不同的原因和結(jié)果。再者是p0s與心理契約的關(guān)系，二者有 相同的前提假設(shè)，但在對(duì)支持性因素是否為影響因素上也有 分歧。從上述研究可知，p0s概念是獨(dú)立的、無(wú)歧義的，保 證了 p0s相關(guān)研究前提的合理性。二、p0s結(jié)構(gòu)與測(cè)量研究。eisenberger (1986)開(kāi)發(fā)了 評(píng)價(jià) p0s 的測(cè)量工具 sp0s ( survey perceived organizational support

5、),研究顯示它們的載荷很高可歸 為一個(gè)因素。此后，研究者們對(duì)初始spos的36條目及更 少條目量表進(jìn)行研究，也證明spos是單一維度結(jié)構(gòu)的?；?于此，eisenberger等認(rèn)為pos能反映員工對(duì)組織重視其貢 獻(xiàn)和關(guān)注其福利的全面看法的假設(shè)。mcmillin (1997)認(rèn)為 eisenberger只側(cè)重親密支持、尊重支持兩方面，忽略了工 具性支持。所以，mcm訂lin提出pos由工具性支持(信息、 物質(zhì)和人員等功能性支持)和社會(huì)情感性支持(親密支持、 尊重支持和網(wǎng)絡(luò)整合等情感支持)兩者組成，前者有助于員 工執(zhí)行工作相關(guān)功能；后者有助于員工滿足社會(huì)和心理方面 的需要。楊海軍(2003)則將企業(yè)

6、員工pos區(qū)分為工作支持、關(guān) 心利益和價(jià)值認(rèn)同三維度。劉智強(qiáng)(2005)將pos分為職業(yè) 協(xié)助支持、上級(jí)支持、公正性支持、工作保障支持、尊重支 持、親密支持和社群支持等七個(gè)維度。凌文輪(2006)提出 我國(guó)員工pos的三因素結(jié)構(gòu)即工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān) 心利益。這些結(jié)論不同于西方學(xué)者把組織支持作為一個(gè)整體 的情感需要感知，也有待于進(jìn)一步驗(yàn)證和研究。三、pos前因變量、結(jié)果變量、調(diào)節(jié)變量研究。第一，前因變量研究。rhoades&eisenberger (2002) 研究表明pos主要有三大影響因素：組織公平、上級(jí)支持 (perceived supervisor support)和來(lái)自

7、組織的獎(jiǎng)賞及良 好的工作條件。shore &shore (1995)認(rèn)為員工通過(guò)感知組織行為來(lái)評(píng) 價(jià)程序公正，并通過(guò)對(duì)程序公正的不斷感受而影響poso aselage、linden (2003)表示組織公正是導(dǎo)致p0s產(chǎn)生的 最主要因素。ambrose > schminke (2003 )證實(shí)不同組織結(jié) 構(gòu)下程序公平與pos關(guān)系存在差異，機(jī)械式組織中程序公平 與pos關(guān)系比有機(jī)式組織中的關(guān)系顯著。受“組織擬人化” 影響，員工把組織代理人對(duì)待自己的好或壞看作組織支持與 否的信號(hào)來(lái)影響poso eisenberger (2002)表明pss-p0s關(guān) 系隨著員工感受到的上級(jí)在組織中地

8、位的增高而加強(qiáng)。來(lái)自 組織的獎(jiǎng)賞及良好的工作條件主要包括報(bào)酬、晉升、工作自 主權(quán)、有利于技能發(fā)展的工作經(jīng)歷等都會(huì)影響到poso員工 工作自主程度強(qiáng)弱體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任程度。自主性程 度高的組織可以顯著提高員工的pos,而工作中員工有壓力 感時(shí)，pos會(huì)降低。allen等(2003)發(fā)現(xiàn)角色混淆、角色 沖突是影響員工p0s的重要因素之一。另外，還有一些因素 也影響著pos,如員工人格特質(zhì)、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、能力、情 緒會(huì)直接影響到其組織行為。除研究對(duì)pos有正面影響的因素外，還有一些因素對(duì)pos 有負(fù)面影響。如hochwarter等(2003)發(fā)現(xiàn)來(lái)自于比員工 級(jí)別高的組織成員的政治活動(dòng)及組織最

9、高層人員的政治活 動(dòng)與p0s負(fù)相關(guān);sluss (2008)發(fā)現(xiàn)lmx也影響pos,高的 領(lǐng)導(dǎo)-領(lǐng)導(dǎo)交換(leader-leader exchange, llx)時(shí)，低 lmx 和pos間的負(fù)向聯(lián)系會(huì)減少。第二，結(jié)果變量研究。目前，pos作用就員工方面多為 研究pos影響員工對(duì)組織的承諾及工作滿意度的；在組織方 面看多為pos對(duì)員工績(jī)效、離職行為等的影響。組織承諾和工作滿意度。一般認(rèn)為，高pos能增強(qiáng)員工 組織承諾和提高工作滿意度。eisenberger (2001)表明p0s 與情感承諾相關(guān)。rhoades (2001)發(fā)現(xiàn)p0s和情感承諾的 時(shí)間變化正相關(guān)。stinglhamber&

10、;vandenberghe (2003)研 究了 p0s影響員工對(duì)組織情感承諾的責(zé)任感、歸屬感和積極 的情緒體驗(yàn)。bishop (2005)研究顯示同程度的pos激發(fā)同 種程度的組織承諾。makanjee (2006)、凌文輪(2006)和 吳繼紅(2006)也表明pos對(duì)組織承諾有積極正向影響。工作績(jī)效?；诨セ菰瓌t，高pos使員工有關(guān)心組織福 利和幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的義務(wù)感，并在其驅(qū)使下努力提高工 作績(jī)效以回報(bào)組織。相關(guān)研究也證實(shí)了該觀點(diǎn)。如 eisenberger (1990)發(fā)現(xiàn)pos和績(jī)效獎(jiǎng)賞期望有正向聯(lián)系。 kraimer (2001)研究表明pos對(duì)涉外員工的境外適應(yīng)有直 接影響，

11、并進(jìn)而影響員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。chong研 究表明生產(chǎn)人員pos較高，工作績(jī)效提高幅度也較明顯。bell (2002)研究表明高pos的銷(xiāo)售員工其服務(wù)質(zhì)量的顧客評(píng)價(jià) 值相對(duì)較高。陳勝男(2011)認(rèn)為員工pos越高，其工作績(jī)效也相應(yīng)提高。離職行為。按照互惠原則，高pos會(huì)使員工產(chǎn)生義務(wù) 感，而員工報(bào)答組織的方式之一就是持續(xù)參與。因此，高pos 會(huì)減少離職行為。wayne (2003)認(rèn)為p0s會(huì)讓員工產(chǎn)生自 我身份認(rèn)同，從而有減少職業(yè)流動(dòng)與離職行為。cropanzano (1997)研究表明pos與離職傾向呈負(fù)相關(guān)ostamper&johlke (2003)研究表明pos與工作保

12、留正相關(guān)。組織公民行為。組織公民行為是員工對(duì)組織忠誠(chéng)、熱愛(ài) 的一種表現(xiàn)及對(duì)組織關(guān)懷支持的一種回饋。wayne (2003) 發(fā)現(xiàn)pos與員工消極行為負(fù)相關(guān)。conway (2005)發(fā)現(xiàn)pos 可使員工產(chǎn)生組織公民行為如幫助組織避免風(fēng)險(xiǎn)、提供建設(shè) 性意見(jiàn)、幫助同事等。凌文輪、吳繼紅等認(rèn)為pos對(duì)員工的 利他行為有正向影響。第三，調(diào)節(jié)變量研究。組織政治行為指不惜以犧牲組織 目標(biāo)為代價(jià)來(lái)提升自身利益的行政行為，組織政治知覺(jué)會(huì)對(duì) 員工行為帶來(lái)消極影響。wayne (2003)認(rèn)為pos在政治認(rèn) 知和工作滿意度、工作績(jī)效、情感承諾、工作壓力等之間起 調(diào)節(jié)作用。allen等(2003)發(fā)現(xiàn)pos調(diào)節(jié)組織

13、承諾工作滿意 度間的關(guān)系。lynch ( 1999)發(fā)現(xiàn)pos對(duì)員工交換謹(jǐn)慎度 (reciprocation warineness, rw)與角色內(nèi)外績(jī)效關(guān)系起 中介作用，當(dāng)pos低時(shí)，rw與角色內(nèi)外績(jī)效均負(fù)相關(guān)；但 pos高時(shí)，則rw與角色外績(jī)效正相關(guān)，與角色內(nèi)績(jī)效則可能 正相關(guān)也可能無(wú)關(guān)。rhoades (2001)認(rèn)為pos調(diào)節(jié)組織報(bào) 酬、程序公平及上級(jí)支持三者與情感承諾的正相關(guān)關(guān)系。 thomas&ganster (1995)研究顯示pos助于降低員工身心壓 力水平。asad&khan (2003)也表明支持性組織可以創(chuàng)造融 洽的組織環(huán)境和同事關(guān)系、降低員工壓力水平。此

14、外， eisenberger (2002)發(fā)現(xiàn)pos調(diào)節(jié)pss與員工離職的負(fù)相 關(guān)關(guān)系；witt&carlson (2006)表明pos對(duì)家庭工作沖突一 工作績(jī)效關(guān)系起中介作用；sluss等(2008)調(diào)查了 364對(duì) 上級(jí)一下屬組合，發(fā)現(xiàn)pos調(diào)節(jié)lmx-組織身份之間的關(guān)系； 劉艷飛(2010) pos調(diào)節(jié)角色壓力與組織承諾的關(guān)系。此外，一些學(xué)者對(duì)上級(jí)的pos調(diào)節(jié)作用也進(jìn)行了研究。 erdogan&enders (2007)發(fā)現(xiàn)上級(jí)的pos會(huì)調(diào)節(jié)lmx和工作 滿意度、工作績(jī)效關(guān)系，當(dāng)上級(jí)有高的pos時(shí)，lmx-工作滿 意度的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)，更進(jìn)一步；只有當(dāng)上級(jí)有高的pos 時(shí),lmx-下屬績(jī)效才相關(guān)。kinnunen (2008)的研究結(jié)果表 明，上級(jí)的pos及過(guò)度承諾(over commitmerit, ovc)共同 對(duì)努力報(bào)酬不平衡(effort-reward imbalance, eri)及離職意愿起中介作用，只有在高ovc及低pos條件下,eri- 離職意向關(guān)系是最強(qiáng)的。到目前為止，學(xué)界關(guān)于pos的研究已經(jīng)取得了很大進(jìn)展。 無(wú)論是pos概念、測(cè)量、影響因素及結(jié)果等都已經(jīng)有了比較 一致的結(jié)論。比如對(duì)員工pos的測(cè)量，多借鑒spos量表， 而員工pos的影響因子有組織公平、上級(jí)支持、獎(jiǎng)勵(lì)和工作 條件等，結(jié)果則有工作滿意度、積極的情