三木集團股份有限公司咨詢項目--績效考核實務培訓(1)

1、福建三木集團股份有限公司福建三木集團股份有限公司管理模式和人力資源咨詢項目管理模式和人力資源咨詢項目-績效考核實務培訓-20022002年年1212月月2002年12月保密文件第2頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓目錄目錄一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實施流程三、實施流程四、結(jié)果運用四、結(jié)果運用五、修訂和申訴五、修訂和申訴2002年12月保密文件第3頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓考核小組的組成考核小組的組成組長組長：總裁人力資源部人力資源部：辦事機構(gòu)副組長副組長：分管副總裁執(zhí)行組長執(zhí)行組長：人力資源部部長組員組員：其它高級管理人員、部分業(yè)務和職能部門負責人負責提出

2、年度績效考核總體要求負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核（日常業(yè)務的執(zhí)行）負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案2002年12月保密文件第4頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓績效考核周期績效考核周期第一季度年度考核第二季度第三季度半年考核4月1日4月10日7月1日7月10日7月1日7月10日10月8日10月17日第二年1月6日第二年1月30日季度考核2002年12月保密文件第5頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓績效考核關(guān)系表績效考核關(guān)系表半月計劃半月計劃考核小組

3、40%60%60%100%100%分管領導60%40%40%本部門負責人100%100% 100%50%50%本部門負責人100%100% 100%30%30%項目經(jīng)理30%30%本部門負責人50%20%50%20%行政主管50%20%50%20%考核小組40%40%40%40%60%100%60% 100%分管領導60%60%60%60%40%40%考核小組40%40%40%40%60%100%60% 100%分管領導60%60%60%60%40%40%普通員工所在公司或項目部負責人貫徹集團意圖態(tài)度部門分數(shù)KPI部門負責人能力貫徹集團意圖態(tài)度被考核人考核人季 度年 度部門分數(shù)KPI普通員工職

4、能系列勤務系列本部門員工和其它部門若干員工本部門員工和其它部門若干員工50%50%業(yè)務系列40%40%60%60%派出人員財務人員班子成員考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行各相關(guān)部門一個員工2002年12月保密文件第6頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓目錄目錄一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實施流程三、實施流程四、結(jié)果運用四、結(jié)果運用五、修訂和申訴五、修訂和申訴2002年12月保密文件第7頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓工作日志工作日志意義q對于企業(yè)對于企業(yè)：將戰(zhàn)略落實到每一個人、每一天；科學管理q對于人力資源管理對于人力資源管理：利于工作飽滿度分析；為明年崗位評價提供客觀依據(jù)；

5、為工資級別調(diào)整提供客觀依據(jù)；為獎罰提供客觀依據(jù)；q對于部門負責人對于部門負責人：減少打分的主觀性，從而減少難度；q對于個人對于個人：督促其主動“找活干”；q對于新華信咨詢公司對于新華信咨詢公司：售后服務的基礎。阻力成本q每天下班前花費5分鐘q慣性q怕麻煩q害怕暴露選擇的標準q行業(yè)特征：傳統(tǒng)型創(chuàng)新型q企業(yè)所處階段： 創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期q要求員工的標桿：一般的標準高于平均水平的標準2002年12月保密文件第8頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓普通員工職能系列績效考核普通員工職能系列績效考核普通員工普通員工職能系列職能系列半月半月計劃計劃半月半月季度季度年度年度半半月月計劃計劃100%半半月計

6、劃月計劃4個季度得分個季度得分平均平均40%KPI30%態(tài)度態(tài)度20%能力能力10%2002年12月保密文件第9頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓普通員工業(yè)務系列績效考核普通員工業(yè)務系列績效考核普通員工普通員工業(yè)務系列業(yè)務系列半月半月計劃計劃半月半月季度季度年度年度半半月月計劃計劃100%半半月月計劃計劃季度得分季度得分40%KPI30%態(tài)度態(tài)度20%能力能力10%不不作為發(fā)作為發(fā)獎金依據(jù)獎金依據(jù)只作為提薪、晉只作為提薪、晉升培訓等依據(jù)升培訓等依據(jù)半半月計劃月計劃4個季度得分個季度得分平均平均40%2002年12月保密文件第10頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓普通員工勤務系列績效

7、考核普通員工勤務系列績效考核普通員工普通員工勤務系列勤務系列季度季度年度年度KPI60%態(tài)度態(tài)度40%KPI60%態(tài)度態(tài)度40%2002年12月保密文件第11頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓部門負責人績效考核部門負責人績效考核部門部門負責人負責人季度季度年度年度部門業(yè)績部門業(yè)績100%1/3部門季度業(yè)績部門季度業(yè)績+部門年度業(yè)績，部門年度業(yè)績，求平均數(shù)求平均數(shù)30%KPI30%態(tài)度態(tài)度20%能力能力20%其中：其中：業(yè)務部門負責人業(yè)務部門負責人的考核結(jié)果，不的考核結(jié)果，不作為發(fā)獎金依據(jù)作為發(fā)獎金依據(jù)2002年12月保密文件第12頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓派出人員績效考核派

8、出人員績效考核派出人員派出人員年度年度KPI50%態(tài)度態(tài)度10%能力能力15%普通普通員工員工財務財務負責負責人人控股控股企業(yè)企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營班子班子派出派出高級高級經(jīng)理經(jīng)理總部不參總部不參與考核與考核受其受其董事董事會委托，會委托，參與考核參與考核貫徹公司貫徹公司意圖意圖25%半年半年KPI65%貫徹公司貫徹公司意圖意圖35%2002年12月保密文件第13頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓目錄目錄一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實施流程三、實施流程四、結(jié)果運用四、結(jié)果運用五、修訂和申訴五、修訂和申訴2002年12月保密文件第14頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓公司績效考

9、核總體流程公司績效考核總體流程實施考核人力資源部人力資源部部門負責人部門負責人考核小組考核小組/ /分管領導分管領導全體其他員工全體其他員工總裁總裁績效考核人培訓實施考核實施考核組織接受修訂建議/提出方案匯總考核結(jié)果接受申訴制度修訂反饋反饋仲裁審批新一輪考核2002年12月保密文件第15頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓公司半月計劃完成情況考核流程（職能和業(yè)務部門普通員工）公司半月計劃完成情況考核流程（職能和業(yè)務部門普通員工）填寫半月業(yè)績考核表審核、打分反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃 公司人力資源部公司人力資源部公司部門負責人公司部門負責人簽字承諾 備案公司部門員工公司部門員

10、工備案2002年12月保密文件第16頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓公司季度績效考核流程（職能、業(yè)務部門普通員工及負責人）公司季度績效考核流程（職能、業(yè)務部門普通員工及負責人）總評召開季度工作例會匯總得分，計算平均，季度小結(jié)人力資源部人力資源部部門負責人部門負責人考核小組考核小組/ /分管領導分管領導填寫部門業(yè)績考核表部門員工部門員工總裁總裁匯總審批反饋陳述評議，打分普通員工考核流程布置下季度工作2002年12月保密文件第17頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓公司季度、年度績效考核流程（勤務系列）公司季度、年度績效考核流程（勤務系列）對KPI打分人力資源部人力資源部部門負責人部門

11、負責人部門員工部門員工總裁總裁對KPI打分審批勤務主管勤務主管相關(guān)部門員工相關(guān)部門員工在各部門中隨機指定一人對態(tài)度打分對態(tài)度打分對態(tài)度打分匯總反饋反饋2002年12月保密文件第18頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓公司半年績效考核流程（派出人員）公司半年績效考核流程（派出人員）召開半年績效評審會人力資源部人力資源部考核小組考核小組/ /分管領導分管領導填寫半年業(yè)績考核表，個人小結(jié)派出人員派出人員總裁總裁匯總審批反饋陳述評議，打分2002年12月保密文件第19頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓公司年度績效考核流程（職能和業(yè)務部門普通員工）公司年度績效考核流程（職能和業(yè)務部門普通員工）

12、對KPI打分，總評匯總季度得分，計算平均，年度小結(jié)，填寫KPI人力資源部人力資源部部門負責人部門負責人部門員工部門員工總裁總裁匯總審批反饋相關(guān)部門員工相關(guān)部門員工在相關(guān)部門中選擇若干人對能、態(tài)度打分對能、態(tài)度打分對能、態(tài)度打分反饋/存檔反饋2002年12月保密文件第20頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓公司年度績效考核流程（部門負責人）公司年度績效考核流程（部門負責人）召開年度績效評審會人力資源部人力資源部考核小組考核小組/ /分管領導分管領導填寫年度部門考核表和個人KPI表，個人小結(jié)部門負責人部門負責人總裁總裁匯總審批反饋陳述評議，打分2002年12月保密文件第21頁管理模式和人力資源

13、項目績效考核實務培訓公司年度績效考核流程（派出人員）公司年度績效考核流程（派出人員）召開年度績效評審會人力資源部人力資源部考核小組考核小組/ /分管領導分管領導填寫KPI考核表，個人總結(jié)派出人員派出人員總裁總裁匯總審批反饋陳述評議，打分2002年12月保密文件第22頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓目錄目錄一、總則一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實施流程三、實施流程四、結(jié)果運用四、結(jié)果運用五、修訂和申訴五、修訂和申訴2002年12月保密文件第23頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果q季度考核季度考核和半年考核結(jié)果半年考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。q對于總

14、部業(yè)務系列人員總部業(yè)務系列人員和總部派出人員總部派出人員，季度、半年和年度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)，不作為獎金發(fā)放的依優(yōu)秀10%優(yōu)良稱職基本稱職5%不稱職5%年度績效考核結(jié)果2002年12月保密文件第24頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓績效考核結(jié)果應用績效考核結(jié)果應用業(yè)務系列員工 職能系列員工 勤務系列員工 派出財務人員控股企業(yè)經(jīng)營班子派出管理人員調(diào)整/記錄調(diào)整/記錄季度獎金部門負責人季度獎金年度獎金半月考核季度考核年度考核半年考核半年監(jiān)控崗位工資調(diào)整崗位調(diào)整培訓 2002年12月保密文件第25頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓影響個人獎金確定的主要因素是

15、個人的績效、崗位自身的價影響個人獎金確定的主要因素是個人的績效、崗位自身的價值以及所在部門的整體績效值以及所在部門的整體績效崗位自身的價值部門的整體績效個人的績效獎金員工個人對影響因素的控制程度小較大較小2002年12月保密文件第26頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓季度獎金的確定之一（職能部門及其員工）季度獎金的確定之一（職能部門及其員工）q普通員工的“個人分數(shù)”為半月計劃考核平均分；q部門負責人的“個人分數(shù)”為部門分數(shù)；q“崗位系數(shù)”的確定詳見三木集團有限公司薪酬管理手冊本部門半個月崗位工資總額標準分數(shù)職能部門季度考核得分總額獎金職能部門季度額部門季度獎金總職能崗位系數(shù)個人分數(shù)崗位系

16、數(shù)個人分數(shù)季度獎金個人部門本部門獎金額個人獎金額q“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，分數(shù)為80分；q部門平均分原則不超過標準分數(shù)。2002年12月保密文件第27頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓崗位系數(shù)的確定崗位系數(shù)的確定130911309222babaxy工資等級 崗位系數(shù) 崗位工資勤務110.00800029.41755038.84707048.29665057.76620067.25580076.76540086.29505095.844700105.404350114.994000124.603700134.233400143.883100153.552780163.24

17、2550172.952280182.682150192.431930202.201730211.991630221.801450231.631300241.481180251.351100261.241000271.15950281.08900291.03850301.00800勤務辦事員主任師專務專責管理序列技術(shù)序列任務序列部門助理總裁助理部門主管高級專員主辦副主任師主辦師專員2002年12月保密文件第28頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓季度獎金的確定之二（勤務系列員工）季度獎金的確定之二（勤務系列員工）個人半個月崗位工資標準分數(shù)個人季度考核得分獎金個人季度 權(quán)重態(tài)度考核得分權(quán)重考核

18、得分個人季度考核得分 KPIq“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，分數(shù)為80分；q個人平均分原則不超過標準分數(shù)個人獎金額個人分數(shù)2002年12月保密文件第29頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓年度獎金的確定之一（職能部門）年度獎金的確定之一（職能部門）公司年終獎金總額崗位系數(shù)勤務個人分數(shù)崗位系數(shù)部門分數(shù)崗位系數(shù)本部門分數(shù)總額獎金部門年度勤務各部門本部門本部門年度部門考核得分季度部門考核分數(shù)部門分數(shù)33121 權(quán)重態(tài)度年度考核得分權(quán)重年度考核得分勤務個人分數(shù) KPIq “勤務個人分數(shù)”為勤務系列員工的年度考核得分部門獎金額個人分數(shù)部門分數(shù)q “部門分數(shù)”為該部門前三季度考核的平均分加

19、年度部門考核得分，再進行平均；2002年12月保密文件第30頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓年度獎金的確定之二（職能系列員工）年度獎金的確定之二（職能系列員工） 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重能力得分權(quán)重得分權(quán)重部門分數(shù)個人分數(shù)KPI 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重能力得分權(quán)重得分權(quán)重季度個人計劃得分個人分數(shù)KPI441個人獎金額個人分數(shù)個人分數(shù)額度獎金總年部門崗位系數(shù)個人分數(shù)崗位系數(shù)個人分數(shù)度獎金個人年部門本2002年12月保密文件第31頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓年度獎金的確定之三（勤務系列員工）年度獎金的確定之三（勤務系列員工）公司年終獎金總額崗位系數(shù)勤務個人分數(shù)崗位系數(shù)部門分數(shù)崗位系數(shù)勤務個人分數(shù)總額獎金勤務年度勤務各部門本部門勤務額度獎金總勤務年崗位系數(shù)個人分數(shù)勤務崗位系數(shù)個人分數(shù)勤務度獎金個人年勤務勤務系列獎金額個人獎金額2002年12月保密文件第32頁管理模式和人力資源項目績效考核實務培訓崗位工資級別調(diào)整崗位工資級別調(diào)整自動自動