20XX結構化面試必備知識的面試技巧_1

1、20XX結構化面試必備知識的面試技巧1. 結構化面試的程序結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致 性的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。結構化面 試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據(jù)實際工作職責來制 定與工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可 接受答案達成一致意見。這一程序包括以下 5個步驟：1）工作分析首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他 工作資格條件的角度撰寫工作說明。2）評價工作職責信息工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著，根據(jù)每一工作職 責對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時間來評定每一工 作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。3）制定面試問

2、題一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面 試問題。面試問題根據(jù)工作職責系列制定，工作職責重要， 則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設 的工作情境，例如“如果機器突然開始發(fā)熱，你將會怎么 辦？”。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須 在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉 及工作的技術方面。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿 問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體 力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效 的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事件為基礎對主管者提問的 情境問題：你的配

3、偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有 親屬或朋友照看他們。你要在 3個小時后去上班。在這種情 況下你將怎么辦？4）制定面試問題的標準答案接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量 表，并規(guī)定答案的具體回答是什么；最低可接受的答案的具 體回答是什么；以及最差的答案的具體回答是什么。例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答 案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽到的那些在隨后的 工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每 位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經(jīng)過小組討論 后，小組成員就 5分、3分、1分的基準答案達成一致。本 例的3個基準答案是“我將呆在家里一一我的配偶和

4、家庭第 一”；“我將給我的主管打電話并說明我的處境”；“由于 他們僅僅是感冒，我將去上班”。類似的，對于其他重要的 工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。5）任命面試委員會并進行面試面試委員會應包括 36個成員，成員是參與工作分析 并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職 位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同 一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。2. 結構化面試的特點結構化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結構 化組織特點：1）科學性面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及 對過去行為的考察，來評價一個人的素質特征。 心理學認為， 一個人

5、的氣質、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特 征表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為 和非語言行為。因此通過面試，對一個人的外部語言行為與 非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內在心理素質 情況。用過去的行為預測未來的行為，也是面試有效性的一個 重要特點之一。通過應聘者對其過去行為的討論，考官可正 確地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和經(jīng)驗。在 這里，面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要 應試者提供有關過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背 景、結果等，這就使考官將以個人觀點和信息為依據(jù)的評價，變成以事實為依據(jù)的評價2）雙向溝通性面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或 引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程，包括言語或非言語兩 種水平的信息交流過程。在面試中，應聘者并不完全處于被 動狀態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評價應聘者，應聘者也 可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價值判斷標 準，對自己在面