論國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建--畢業(yè)論文

1、論國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建【摘要】本文運(yùn)用經(jīng)典激勵(lì)理論和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)管理層存在整體激勵(lì)不足、激勵(lì)方式單一的問(wèn)題。本文認(rèn)為為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn) 程，應(yīng)該進(jìn)一步解放思想，運(yùn)用多種激勵(lì)方式構(gòu)建國(guó)有企業(yè)管理層激 勵(lì)機(jī)制體系。國(guó)有企業(yè) 管理層 激勵(lì)機(jī)制一、引言企業(yè)的內(nèi)部資源如何得到有效配置？企業(yè)成員的活動(dòng)如何得到 有效的監(jiān)督？這是兩個(gè)直接影響企業(yè)效率的重要問(wèn)題。企業(yè)管理者是 擔(dān)負(fù)上述兩項(xiàng)重要職責(zé)的關(guān)鍵人物，如何激勵(lì)他們努力工作是所有企 業(yè)必須重視的問(wèn)題。就整個(gè)激勵(lì)體系而言，企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)極為有效的激勵(lì)機(jī)制。 擁有所有權(quán)就意味著能夠獲取企業(yè)的

2、剩余收益，剩余索取權(quán)將促使管 理者最大可能地付出努力去管理企業(yè)和監(jiān)督企業(yè)的其他成員。然而， 能讓所有權(quán)激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮效力的僅限于古典企業(yè)，即企業(yè)的所有 者和管理者是同一人的企業(yè)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)，企業(yè)所有權(quán) 和控制權(quán)產(chǎn)生分離，管理者和所有者不再是一個(gè)人，所有者因承擔(dān)剩 余風(fēng)險(xiǎn)而獲得剩余收益，而管理者將無(wú)法受到剩余收益的激勵(lì)。企業(yè) 管理者成為所有者的代理人，他們的價(jià)值目標(biāo)是個(gè)人利益的最大化而 不再是企業(yè)剩余價(jià)值的最大化。同時(shí)，因?yàn)楣芾韺拥摹芭Α笔且粋€(gè) 極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報(bào)酬換取管理層的“努 力”。由于信息不對(duì)稱的存在，所有者要想激勵(lì)管理層努力工作必須 付出更多的代價(jià)

3、，這部分代價(jià)在激勵(lì)理論中被稱作“信息租金”。由 此可以看出，只要管理層并非企業(yè)所有者本身，所有者要想獲得管理 者的努力就要承擔(dān)“信息租金”，這是一個(gè)無(wú)論私有企業(yè)還是國(guó)有企 業(yè)都必定面臨的問(wèn)題。不管是私有企業(yè)所有者還是國(guó)有企業(yè)的所有 者，其激勵(lì)的目標(biāo)都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努 力”。因此，從本質(zhì)上看，管理層的激勵(lì)并不存在企業(yè)所有制的差異。 本文認(rèn)為，清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，是進(jìn)一步解放思想、運(yùn)用多種激勵(lì) 方式構(gòu)建有效率的國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的重要立足點(diǎn)。二、企業(yè)管理層激勵(lì)理論1、基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約激勵(lì)理論契約激勵(lì)理論認(rèn)為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理 者知道的關(guān)于企業(yè)

4、運(yùn)營(yíng)的信息多于所有者，這種信息不對(duì)稱在根本上 影響了雙方之間契約關(guān)系。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率，需要針對(duì)信息不對(duì)稱 的問(wèn)題設(shè)計(jì)出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過(guò) 給予管理層某種好處來(lái)實(shí)現(xiàn)，這對(duì)所有者是一種成本。一個(gè)好的激勵(lì) 契約就是能夠在所有者承擔(dān)一定成本的條件下最大可能地激勵(lì)管理 層，或者說(shuō)，能在激勵(lì)管理層的同時(shí)讓所有者承擔(dān)最小的信息成本。 一般來(lái)說(shuō)，這樣的激勵(lì)契約必須滿足兩個(gè)約束，一個(gè)是參與約束；一 個(gè)是激勵(lì)相容約束。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是既要保證契約的可行性又要保證 契約的有效性。企業(yè)現(xiàn)行的許多對(duì)于管理層的激勵(lì)方式都是依據(jù)上述 原理，如獎(jiǎng)金制度、股票激勵(lì)制度，股票期權(quán)計(jì)劃等等。2、控制權(quán)

5、激勵(lì)理論控制權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為：當(dāng)無(wú)法通過(guò)所有權(quán)直接激勵(lì)管理層的時(shí) 候，對(duì)所有權(quán)進(jìn)行分割、授權(quán)會(huì)成為一種間接的控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企 業(yè)控制權(quán)是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，它在一定程度上代表企業(yè)資源的 配置權(quán)，擁有了控制權(quán)也就意味著擁有了參與企業(yè)剩余收益分配的能 力。正如哈特(1988)所指出的：“在許多情形下，剩余控制權(quán)的持 有者也擁有重要的剩余索取權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是髙度互補(bǔ) 的?！焙芏嗬碚撗芯吭诓煌嵌壬险撟C了控制權(quán)對(duì)于管理層的激勵(lì)作 用。jensen和meckling( 1992)在論述專有知識(shí)和組織結(jié)構(gòu)時(shí)指出： 由于專有知識(shí)的交易存在很高的交易成本，所有者無(wú)法通過(guò)價(jià)格機(jī) 制直接交易獲得管理

6、者的知識(shí)和才能，因此，通常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控 制權(quán)下放給管理者并以此獲得專用知識(shí)的產(chǎn)出效率。aghion和 tirole( 1997)從不完全合同角度分析了企業(yè)中實(shí)際權(quán)力和正式權(quán) 力的區(qū)別，認(rèn)為擁有優(yōu)先信息的人可以在行使實(shí)際權(quán)力中獲得好處， 這種來(lái)自于權(quán)力的好處可以看做關(guān)系專用性投資的補(bǔ)償。企業(yè)控制權(quán) 下放構(gòu)成了對(duì)管理者的激勵(lì)機(jī)制。3、資本結(jié)構(gòu)激勵(lì)理論企業(yè)價(jià)值會(huì)受到管理層行為的影響，當(dāng)管理層并非完全的企業(yè)所 有者時(shí)，就會(huì)犧牲企業(yè)價(jià)值獲取個(gè)人的額外津貼。債務(wù)融資對(duì)于管理 層這種代理行為會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)約束作用，因此合理的資本結(jié)構(gòu)可以形成 有效的管理層激勵(lì)機(jī)制(jensen和meckling, 1976)。

7、這是公司金 融關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題的討論中很有影響力的一個(gè)觀點(diǎn)。哈特從不完全契約 的角度闡述了資本結(jié)構(gòu)對(duì)于管理層的激勵(lì)約束作用，認(rèn)為股東和債權(quán) 人對(duì)于企業(yè)管理層的約束機(jī)制存在差異，資本結(jié)構(gòu)一定程度上反映了 股東和債權(quán)人對(duì)管理者實(shí)施約束的契約安排。適度的資本結(jié)構(gòu)的安排 可以對(duì)管理層產(chǎn)生有效的激勵(lì)約束作用。三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)狀況1、有企業(yè)管理層激勵(lì)方式較單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)我們收集了 1999-2006年上市公司的企業(yè)管理層激勵(lì)數(shù)據(jù)，通過(guò) 國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)之間的比較發(fā)現(xiàn)：我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)主 要依靠薪酬激勵(lì)，激勵(lì)方式單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在管理者的激 勵(lì)體系中，報(bào)酬機(jī)制是其中最基礎(chǔ)的一種。

8、只有在合理的報(bào)酬水平上, 控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)等其他機(jī)制才會(huì)相應(yīng)的發(fā)揮作用。隨著國(guó)有企業(yè)改 革的逐步推進(jìn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的報(bào)酬水平逐步提高，有些國(guó)有 企業(yè)管理層的薪酬比非國(guó)有企業(yè)還要高。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)的管理 層面臨的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，目前的薪酬水平可以滿足管理者的參與約 束，但相應(yīng)的激勵(lì)作用卻未能充分發(fā)揮，尤其是對(duì)管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)。 這在一定程度上造成了國(guó)企管理者積極性不髙、企業(yè)活力不足的狀況。表11999-2006年國(guó)有與非國(guó)有平均水平比較指標(biāo)國(guó)有企業(yè)非國(guó)有企業(yè)金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額（元）427,702494,557金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總 額（元）430,239420,

9、471董事長(zhǎng)持股數(shù)量（股）102,1551,582,553董事長(zhǎng)持股比例（）0. 020. 96總經(jīng)理持股數(shù)量（股）56,272568,175總經(jīng)理持股比例（）0. 020. 38數(shù)據(jù)來(lái)源:ccer表1中列示了 1999-2006年有關(guān)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)管理層報(bào) 酬的指標(biāo)，包括金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三 名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額、董事長(zhǎng)持股數(shù)量、董事長(zhǎng)持股比例、總 經(jīng)理持股數(shù)量和總經(jīng)理持股比例等六個(gè)指標(biāo)。圖1 圖4對(duì)國(guó)有企業(yè) 和非國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)指標(biāo)進(jìn)行了逐年的比較，從圖1和圖2可以看出, 國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平在逐步提高，在有的年份國(guó)有企業(yè)的管理層 報(bào)酬要髙于非國(guó)有企業(yè)。

10、t國(guó)有企業(yè)菲國(guó)有企業(yè)年份金額區(qū)髙的前三名髙級(jí)皆理人仍的悔酬總額t國(guó)有企業(yè) t菲岡啟余業(yè)圖1董事長(zhǎng)報(bào)酬年度變動(dòng)比較圖比較圖圖2高管報(bào)酬年度變動(dòng)從圖3和圖4的數(shù)據(jù)線中可以看出,相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)管理層持股數(shù)量要少很多。2000年以來(lái)，非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平增長(zhǎng)很快，而國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)卻始終維持在一個(gè)較低的水平上。5000000 4500000 4000000 3500000 3000000 2500000 2000000 1500000 1000000 500000 0總經(jīng)理持股數(shù)呈-4e有企業(yè)t菲國(guó)有企業(yè)e有企業(yè) t非國(guó)有企業(yè)圖3董事長(zhǎng)持股數(shù)量年度變動(dòng)比較圖 圖4總經(jīng)理持股數(shù)量年度

11、變動(dòng)比較圖股權(quán)激勵(lì)是一種有效的管理層激勵(lì)機(jī)制，能在一定程度上解決管 理者與所有者價(jià)值目標(biāo)偏離的問(wèn)題，將管理者的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)價(jià)值 最大化上來(lái)。不僅可以使管理者分享企業(yè)價(jià)值提升的好處，同時(shí)令管 理者分擔(dān)了企業(yè)價(jià)值降低的風(fēng)險(xiǎn)。這種契約設(shè)計(jì)有利于所有者在激勵(lì) 與風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)之間作出權(quán)衡。1980年代以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)迅速成為現(xiàn)代 企業(yè)管理層的主要激勵(lì)方式之一。多樣化的股權(quán)激勵(lì)充分的運(yùn)用了資 本市場(chǎng)的價(jià)值評(píng)價(jià)功能和流動(dòng)性功能，極大的調(diào)動(dòng)了管理層價(jià)值創(chuàng)造 的積極性，在許多國(guó)家得以應(yīng)用。1999年，美國(guó)通用汽車公司、可 口可樂公司和英特爾三家公司的ceo的股票期權(quán)收入分別是0. 32億、 1.08億和1. 49億

12、美元，分別為工資和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的4倍、27倍和16 倍。1998年，英國(guó)smthklnebeecham公司的總裁持有超過(guò)價(jià)值總額 達(dá)3600萬(wàn)英鎊的股票期權(quán)，而在1996年，他持有的期權(quán)價(jià)值總額才 不過(guò)870萬(wàn)英鎊。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1993年到1997年英國(guó)管理人員薪酬的 增長(zhǎng)大部分來(lái)自于其持有的股票期權(quán)價(jià)值的增長(zhǎng)，5年期間，期權(quán)薪 酬的價(jià)值總額增長(zhǎng)了近140%,明顯超過(guò)了其他薪酬組成部分的增長(zhǎng) 速度。按照2000年6月30日的股票指數(shù)，法國(guó)40種主要工商企業(yè) 股票中，股票期權(quán)持有者手中的股票價(jià)格高達(dá)837億法郎，一年之中 上漲了 84.5%。威望迪、歐萊雅和法國(guó)電視一臺(tái)等企業(yè)的期權(quán)股票持 有者，平均身

13、價(jià)都超過(guò)了 1億法郎，個(gè)別可能超過(guò)了 10億法郎。盡 管股權(quán)激勵(lì)得到了廣泛的應(yīng)用，但是對(duì)于這種激勵(lì)機(jī)制的爭(zhēng)議依然存 在。一個(gè)主要的原因是股權(quán)激勵(lì)在形成正面激勵(lì)的同時(shí)不可避免的形 成了強(qiáng)烈的負(fù)面激勵(lì)，即管理層操縱公司股票價(jià)格，利用股權(quán)激勵(lì)機(jī) 制竊取企業(yè)價(jià)值，安然事件即是一例。1999年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)曾經(jīng)批準(zhǔn)上海貝嶺和中興通訊開展股票期 權(quán)試點(diǎn)，之后，股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)中的應(yīng)用有了較大的發(fā)展，不同行業(yè)、 不同類型和處于不同發(fā)展階段的許多上市公司都開始嘗試這一制度， 岀現(xiàn)了一些新的股權(quán)激勵(lì)模式。到2002年底，我國(guó)上市公司已經(jīng)實(shí) 施的股權(quán)激勵(lì)模式有近10種，主要包括業(yè)績(jī)股票、經(jīng)理層購(gòu)股、虛 擬股票、股票增

14、值權(quán)、mb0、延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)和混合模式等。 但是這些股權(quán)激勵(lì)方式在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用卻相對(duì)較少，我們對(duì)形成這 種情況的原因進(jìn)行了深入分析，認(rèn)為主要原因有以下幾點(diǎn)：首先，股權(quán)激勵(lì)制度是以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)定價(jià)為基礎(chǔ)的管理層報(bào) 酬機(jī)制。這種機(jī)制的一個(gè)主要特點(diǎn)就是管理層貢獻(xiàn)與企業(yè)績(jī)效密切相 關(guān)。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的任免還未引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，主要是行 政性的任免制。行政任免必然對(duì)應(yīng)著以行政工資為主的定價(jià)體系。在 某種程度上說(shuō)，行政性的任免制和對(duì)應(yīng)的行政性工資制度形成了股權(quán) 激勵(lì)在制度上的制約。其次，國(guó)有股權(quán)轉(zhuǎn)讓在制度及觀念方面的限制形成了股權(quán)激勵(lì)在 操作層面上的困難。以股票期權(quán)計(jì)劃為例，管理層行權(quán)的

15、股票來(lái)源一 是企業(yè)回購(gòu)市場(chǎng)上的流通股票，二是企業(yè)現(xiàn)有股票的轉(zhuǎn)讓。我國(guó)公 司法第一百四十九條明確規(guī)定“公司不能收購(gòu)本公司的股票，但為 減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí) 除外?！币虼耍髽I(yè)不能根據(jù)需要自行決定是否發(fā)行新股或回購(gòu)股份。 而國(guó)有股權(quán)的轉(zhuǎn)讓又存在制度及觀念等方面的限制，這造成了股票來(lái) 源上的障礙。第三、國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)面臨不同的稅收利得。2000年7月，鑒于越來(lái)越多的上市公司實(shí)施了或準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激 勵(lì)，證監(jiān)會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)處理方式作出了規(guī)定，從2001年開始, 上市公司的股權(quán)激勵(lì)成本不再作為利潤(rùn)分配處理，而統(tǒng)一計(jì)入公司的 成本費(fèi)用，股權(quán)激勵(lì)成本的避稅效應(yīng)是促

16、進(jìn)了這一制度的在非國(guó)有企 業(yè)推行的主要?jiǎng)恿χ弧５?，?guó)有控股股東并沒有很強(qiáng)的避稅需求。2、國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)存在地區(qū)差異我們通過(guò)對(duì)比北京、上海、深圳和廣州四個(gè)城市國(guó)有上市公司管 理層激勵(lì)狀況，發(fā)現(xiàn)廣州的國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平相對(duì)比較低，發(fā)展 速度較慢。從“金額最髙的前三名董事的報(bào)酬總額”和“金額最高的 前三名髙級(jí)管理人員的報(bào)酬總額”兩個(gè)指標(biāo)看（見圖5、圖6）,廣州 的薪酬激勵(lì)水平略高于北京和上海，但從“董事長(zhǎng)持股數(shù)量”和“總 經(jīng)理持股數(shù)量”兩個(gè)指標(biāo)看，廣東地區(qū)的水平明顯低于北京和深圳兩 地（見圖7、圖8）。尤其是2003年以后，其他三個(gè)城市的股權(quán)激勵(lì) 水平都有不同程度的提高，相對(duì)而言，廣州股權(quán)

17、激勵(lì)水平卻沒有相應(yīng) 的提髙。金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額口北京 上海 深圳 oh2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)si總額口北京 上海 深圳 廣州圖6高管報(bào)酬圖5董事報(bào)酬比較圖比較圖董事長(zhǎng)持號(hào)量口北京 上海 oi 口廣州總經(jīng)理持股數(shù)量北京上海深圳廣州700,000600,000500,000400,000300,000200,000100,00002000 2001 2002 2003 2004 2005 2006圖7董事長(zhǎng)持股數(shù)量比較圖圖8總經(jīng)理持股數(shù)量比較圖我們認(rèn)為，形成國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展差異的主要原因是當(dāng)?shù)?地方政

18、府對(duì)于企業(yè)制度創(chuàng)新的支持力度不同。國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與 地方政府對(duì)企業(yè)制度創(chuàng)新的大力支持是分不開的。上海市是我國(guó)最早由 地方政府或主管部門明文支持企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)探索的城市之一。1999 年初上海市委組織部即出臺(tái)了對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行期股激勵(lì)的征求 意見稿，上海市經(jīng)委和工業(yè)黨委又于2000年3月底出臺(tái)了國(guó)有企業(yè) 經(jīng)營(yíng)者分配制度改革的試行意見。隨后，北京市體改委、市委組織部、 市經(jīng)委、市財(cái)政局、市國(guó)資局、市勞動(dòng)與社會(huì)保障局、市審計(jì)局和市工 商局于1999年7月聯(lián)合簽發(fā)了關(guān)于對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施期股激勵(lì) 試點(diǎn)的指導(dǎo)意見，這些政策的出臺(tái)為為本地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度提供 了法律保障，極大地促進(jìn)了本地區(qū)

19、股權(quán)激勵(lì)制度的建立和發(fā)展。3、控制權(quán)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)控制權(quán)是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，擁有控制權(quán)不僅意味著擁有分配 企業(yè)剩余利益的能力，還意味著擁有企業(yè)配置資源的權(quán)利，這些權(quán)利會(huì) 給管理者帶來(lái)社會(huì)資源、榮譽(yù)及個(gè)人成就感等個(gè)人收益，我們將這些由 控制權(quán)產(chǎn)生的利益稱作“控制權(quán)利益”?？刂茩?quán)利益的激勵(lì)作用在于， 企業(yè)管理者要想在較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)維持控制權(quán)利益，就必須付出努力 去創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值以獲得企業(yè)所有者的滿意，所有者的滿意度越高，管理 者維持控制權(quán)利益的可能性越大，其預(yù)期收益就會(huì)越高。這在一定程度 上統(tǒng)一了所有者和管理者的價(jià)值目標(biāo)。“黨管干部”是國(guó)有企業(yè)人員管理的基本管理制度，國(guó)有企業(yè)管理 層的任免基

20、本上是一種行政程序而非市場(chǎng)程序，這種任免機(jī)制加大了企 業(yè)管理層預(yù)期的不確定性。當(dāng)企業(yè)管理者無(wú)法預(yù)期是否可以在一段較長(zhǎng) 的時(shí)期內(nèi)擁有控制權(quán)時(shí)，往往會(huì)采取一些短期行為獲取控制權(quán)利益，比 如說(shuō)增加在職消費(fèi)，增加個(gè)人關(guān)系投資，通過(guò)關(guān)聯(lián)交易轉(zhuǎn)移企業(yè)資產(chǎn)等 等。這些短期行為會(huì)造成企業(yè)價(jià)值下降，使所有者蒙受損失。同時(shí)，行 政任免程序削弱的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)管理層的激勵(lì)約束作用，管理層獲得任用后， 缺乏相應(yīng)的動(dòng)力和壓力去搞好企業(yè)，控制權(quán)無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用。4、債務(wù)機(jī)制約束力不足銀行等金融中介的中長(zhǎng)期信貸市場(chǎng)是國(guó)有企業(yè)的主要融資渠道。但 是由于國(guó)家通過(guò)行政參與和干預(yù)，使得債務(wù)融資依然存在“軟約束”的 問(wèn)題，由此產(chǎn)生的結(jié)

21、果就是企業(yè)的高負(fù)債與低績(jī)效并存。資本結(jié)構(gòu)的激 勵(lì)機(jī)制得不到有效發(fā)揮。從上面的分析可以看出，國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)存在多層面的問(wèn)題, 缺乏一個(gè)完備的激勵(lì)約束體系，這會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)的效率和發(fā)展。因此，構(gòu)建一個(gè)完整有效的國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)體系是十分必要的。四、我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)不是一項(xiàng)或幾項(xiàng)單一激勵(lì)措施的實(shí)施，而是 一個(gè)整體激勵(lì)體系的構(gòu)建。這其中既要包括激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建還要包括約 束機(jī)制的構(gòu)建，同時(shí)涉及其他相關(guān)制度體系的完善。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是一 個(gè)完備的體系，不僅需要多種激勵(lì)機(jī)制相互配合，而且需要制度環(huán)境和 企業(yè)自身特點(diǎn)相適應(yīng)。針對(duì)上文對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的現(xiàn)狀分析，

22、我 們提出以下幾方面關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的原則和相應(yīng)的 建議。1、激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則第一、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的一體化建設(shè)原則從某種程度上說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是相輔相成的，沒有約束的 激勵(lì)會(huì)加劇管理層的代理問(wèn)題；而沒有激勵(lì)的約束又會(huì)降低管理層的努 力程度。只有將激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)地納入一個(gè)完整的體系之中， 才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。這里尤其要強(qiáng)調(diào)的是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高水平的報(bào) 酬激勵(lì)應(yīng)該對(duì)應(yīng)著高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，髙的報(bào)酬激勵(lì)可以刺激管理 層的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的管理人才；另一方面，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，競(jìng)爭(zhēng)機(jī) 制可以降低所有者的激勵(lì)成本。因此，國(guó)有企業(yè)在提高報(bào)酬激勵(lì)的同時(shí), 應(yīng)該培育相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)

23、制。包括產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及職業(yè) 經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)等多種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的構(gòu)建，下圖為激勵(lì)機(jī)制一體化建設(shè) 的示意圖。; 市場(chǎng)+資本市場(chǎng)+;圖9激勵(lì)體系圖第二、激勵(lì)模式的適當(dāng)性原則企業(yè)因?yàn)樾再|(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段的不同，激勵(lì)的目標(biāo)和激勵(lì) 對(duì)象存在差異，因此，激勵(lì)模式也應(yīng)有所不同。應(yīng)該結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建 立與企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展階段相適宜的激勵(lì) 模式。第三、激勵(lì)的公平性原則相對(duì)于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場(chǎng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體 系，同時(shí)內(nèi)部治理相對(duì)完善，所以更具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件。但是， 這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵(lì)的差異。我國(guó)很多大型國(guó)有 企業(yè)集團(tuán)中既有上市

24、公司也有非上市公司，激勵(lì)的不平衡會(huì)造成很多集 團(tuán)管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是國(guó)有企業(yè)激勵(lì) 機(jī)制構(gòu)建的一個(gè)重要方面。第四、激勵(lì)的創(chuàng)新性原則我國(guó)資本市場(chǎng)日趨完善，股權(quán)分置改革解除了股權(quán)流動(dòng)性約束, 企業(yè)具備了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本制度條件。但是，不可否認(rèn)，國(guó)有企業(yè) 管理層股權(quán)激勵(lì)還存在不同層面的限制。首先，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié) 構(gòu)不完善，削弱了股票期權(quán)方案的激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)的股東大會(huì)和董 事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)理人員的有效約束，存在較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問(wèn)題。董 事會(huì)成員和總經(jīng)理的聘任都是由國(guó)有股東或原主管部門指定，多數(shù)情況 下董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理。實(shí)行股票激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)股權(quán)的授予主體和接受主 體

25、合一，容易引發(fā)管理層的投機(jī)行為。其次，我國(guó)股票市場(chǎng)的非理性因 素還大量存在，股價(jià)一定程度上偏離公司的實(shí)際業(yè)績(jī)。因此，在借鑒和 引入多種激勵(lì)制度的同時(shí)，應(yīng)該注意制度的創(chuàng)新，使之更加符合我國(guó)國(guó) 有企業(yè)的實(shí)際情況。2、激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的建議1、根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)選擇適宜的激勵(lì)模式企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段的不同，激勵(lì)的目標(biāo)和 激勵(lì)對(duì)象存在差異，因此，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建立以某種激勵(lì)形式為 主導(dǎo)的多元激勵(lì)模式。首先，國(guó)有企業(yè)中既有壟斷性國(guó)有企業(yè)也有競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，這兩種企 業(yè)的目標(biāo)存在差異。一般競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)，而壟斷性國(guó)有 企業(yè)除了利潤(rùn)目標(biāo)之外還要兼顧國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，對(duì)于壟斷性國(guó)有

26、企業(yè)的管理層不能僅僅用與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要注重非物 質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制，如控制權(quán)激勵(lì)、政治前途、聲譽(yù)和社會(huì)影響力等。其次，從行業(yè)角度看，傳統(tǒng)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)存在差異。傳統(tǒng) 企業(yè)發(fā)展的可預(yù)期性強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)低，市場(chǎng)價(jià)值波動(dòng)不大。因此，以市場(chǎng)價(jià) 值為參考的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效力是有限的。管理層的貢獻(xiàn)更多的體現(xiàn)在 每期的企業(yè)績(jī)效之中，對(duì)于這類企業(yè)，應(yīng)當(dāng)更加側(cè)重以效益工資為主的 薪酬激勵(lì)，適當(dāng)加入股權(quán)激勵(lì)。而高新技術(shù)企業(yè)則恰恰相反，風(fēng)險(xiǎn)大， 企業(yè)價(jià)值依賴于市場(chǎng)預(yù)期，價(jià)值波動(dòng)大。管理層的貢獻(xiàn)與企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值 相關(guān)度高，更適于建設(shè)以股權(quán)激勵(lì)為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。另外，人力資本 是高新技術(shù)企業(yè)重要的企業(yè)資本，因此激

27、勵(lì)對(duì)象不能只限于管理層，應(yīng) 該擴(kuò)大激勵(lì)覆蓋面。第三、企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的激勵(lì)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè) 價(jià)值依賴于管理者的開拓創(chuàng)新能力，風(fēng)險(xiǎn)高，市場(chǎng)價(jià)值預(yù)期增長(zhǎng)空間大, 股票期權(quán)激勵(lì)可以發(fā)揮很強(qiáng)的激勵(lì)作用。進(jìn)入成熟階段后，企業(yè)發(fā)展的 可預(yù)期性逐漸增強(qiáng)，市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)空間有限，此時(shí)應(yīng)以薪酬激勵(lì)為主。表2對(duì)不同企業(yè)的激勵(lì)模式選擇進(jìn)行了概括。2、建立和完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)所有權(quán)進(jìn)行分割授權(quán)是所有者通過(guò)控制權(quán)激勵(lì)管理者一種重要 的形式，通過(guò)控制權(quán)獲得的利益是管理者除報(bào)酬之外的主要利益源，控 制權(quán)利益不僅包括物質(zhì)利益而且包括社會(huì)地位、榮譽(yù)、威信等精神方面 的收益。從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中可

28、以看出，控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用是 巨大的，從某種意義上說(shuō)，它推動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部金融資本和企業(yè)家人力資 本的專業(yè)化分工，是現(xiàn)代企業(yè)制度形成的基礎(chǔ)之一。然而，控制權(quán)激勵(lì) 也會(huì)引發(fā)管理層利用權(quán)利損害所有者利益的代理行為?？刂茩?quán)激勵(lì)作用 的有效發(fā)揮需要有相應(yīng)的約束機(jī)制。管理者的控制權(quán)受到的約束主要來(lái) 自兩方面，一是企業(yè)組織內(nèi)部所有者通過(guò)法人治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)家的監(jiān)督 約束；二是來(lái)自經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)約束。我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革初期，放權(quán) 讓利的激勵(lì)政策取得了很好的成效，但是，相伴而生的是日益嚴(yán)重的“內(nèi) 部人”控制問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，企業(yè)控制權(quán)在激 勵(lì)管理者努力工作的同時(shí)也引發(fā)了管理者的短期投機(jī)行為。因

29、此構(gòu)建國(guó) 有企業(yè)控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于在通過(guò)放權(quán)激勵(lì)管理者的同時(shí)構(gòu)建 相應(yīng)的約束機(jī)制。這包括完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)；培育職業(yè)經(jīng)理人 市場(chǎng)，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到國(guó)有企業(yè)管理層的任免程序中來(lái)。表2不同性質(zhì)和階段企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)式企業(yè)類毎薪酬激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)控制權(quán)激勵(lì)行政晉升、聲譽(yù)激易壟斷性企業(yè)+競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)+傳統(tǒng)企業(yè)+高新技術(shù)企業(yè)+創(chuàng)業(yè)型企業(yè)+成熟型企業(yè)+注：“+”代表主導(dǎo)激勵(lì)方式，“+”表示輔助激勵(lì)方式。3、通過(guò)資本結(jié)構(gòu)調(diào)整、破產(chǎn)機(jī)制強(qiáng)化債務(wù)資本的激勵(lì)約束機(jī)制相對(duì)于股權(quán)來(lái)說(shuō)，債權(quán)可以形成管理者的“硬”約束。一般來(lái)說(shuō)， 對(duì)于處于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)或者進(jìn)入成熟階段的企業(yè)而言，股權(quán)的激勵(lì)作 用相對(duì)較低，債權(quán)的激勵(lì)約束作用相對(duì)較高。對(duì)于這些企業(yè)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng) 的調(diào)高債務(wù)融資比例，強(qiáng)化債務(wù)對(duì)于管理層的“硬約束”。就國(guó)有企業(yè) 而言，債務(wù)的激勵(lì)作用還要依賴國(guó)有銀行市場(chǎng)化改革的程度。4、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展股權(quán)激勵(lì)尚存在一些制度方面的阻力。為構(gòu)建與 我國(guó)制度背景相適應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)在借鑒