企業(yè)人事績效考核存在的問題與對策

1、企業(yè)人事管理績效考核存在的問題與對策企業(yè)人事管理績效考核存在的問題與對策企業(yè)人事管理績效考核存在的問題與對策摘 要：在人才是企業(yè)核心競爭力之一的今天，人事管理已經(jīng) 成為了企業(yè)十分重要的管理工具。本文基于大量參考資料，切實分 析了我國當(dāng)前企業(yè)人事管理績效考核中存在的問題，并提出了行之 有效性的解決措施，逐步完善企業(yè)人事管理中的考核制度，提高全 體工作員工工作積極性與工作效率，員工績效增加的同時提高企業(yè) 績效，以期增強企業(yè)在強烈競爭環(huán)境下的核心競爭力。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人事管理；績效考核；問題；對策績效考核作為一種人事管理工具，有著提高企業(yè)員工工作積極 性、增加企業(yè)和員工績效的重要作用，越來越受到

2、企業(yè)人事管理人 員的重視。在人才為企業(yè)核心競爭力的今天，足見績效考核在企業(yè) 管理中的重要性。盡管績效考核在企業(yè)管理中有著重要地位，但部 分企業(yè)在實際經(jīng)營中仍然將其當(dāng)成了一種形式化過程，缺少客觀、 可行的員工績效評價系統(tǒng)，把其只當(dāng)成了一種對員工的懲罰手段， 并沒有真正發(fā)揮出自身在企業(yè)經(jīng)營管理中的積極作用，這種情況下 有必要進(jìn)一步分析企業(yè)績效考核體系與執(zhí)行過程中存在的問題與解 決措施，實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。、企業(yè)績效考核及其存在的問題(-)績效考核績效考核，也稱之為成果測評或成績測評，是指企業(yè)為了實現(xiàn) 既定的生產(chǎn)目標(biāo)，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法對員工 過去的工作行為取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并

3、通過評估的結(jié)果對員 工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)、以及對工作業(yè)績帶來 的諸多效果做出正確價值判斷的過程和方法。(二)績效考核中存在的問題企業(yè)在人事管理中實行績效考核是為了提高業(yè)績、激發(fā)員工的 工作積極性，可是部分企業(yè)往往將績效考核看成了一種形式化的過 程，績效考核實際工作中缺少完善的指標(biāo)、體系，以致于根本發(fā)揮 不出績效考核的切實作用。這種情況下，應(yīng)在掌握績效考核中存在 問題的基礎(chǔ)上，建設(shè)健全、完善的績效考核體系，深化部分企業(yè)這 種不夠深刻的認(rèn)識，切實發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。1、認(rèn)識不夠深刻績效考核作為一種有效的企業(yè)經(jīng)營管理工具，部分企業(yè)對其并 沒有較為深刻的認(rèn)識。部實際工

4、作中，部分企業(yè)為了考核而考核， 個人回報也不能與績效相掛鉤，將其只當(dāng)成了一種對員工工作行為 懲處工具，以致于完全將績效考核當(dāng)作差事來應(yīng)付完成，最終導(dǎo)致 績效考核發(fā)揮不了有效的激勵與管理作用。女山部分企業(yè)僅將績效 考核當(dāng)作是一種干部選拔途徑，并未更加重視員工績效與工作能力 的考核，使得績效考核成為一種為考核而考核的行為。另外有的企 業(yè)也誤認(rèn)為績效考核就是績效管理，其實績效考核并不僅僅是績效 管理.除了這一方面還包括對員工工作業(yè)績的監(jiān)督與控制?？冃Э?核是一項系統(tǒng)化工作，一個完整的績效管理體系包括設(shè)定績效目 標(biāo)，記錄員工的績效表現(xiàn)，及合理運用績效考核成果客觀、公正評 價員工工作行為，如果只關(guān)注績效

5、考核結(jié)果而忽視過程，不重視員 工在工作過程中的表現(xiàn)，這樣的結(jié)果也不具有任何意義。2、缺乏一定的激勵作用眾觀當(dāng)前企業(yè)人事管理現(xiàn)狀，人事管理中存在的問題大多包括 宏觀管理薄弱、協(xié)調(diào)難度大、工作效率低、用人機(jī)制不夠靈活，及 對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督機(jī)制和激勵機(jī)制不健全、不配套等。績效考 核主要目的是激發(fā)員工的工作積極性，可是在激勵方面有著明顯的 問題。第一，總體上缺乏健全的獎勵策略和措施，沒有形成系統(tǒng)性 激勵機(jī)制；第二，激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標(biāo)之 間缺少一定的一致性，沒有形成合理的激勵機(jī)制；第三，缺少可行 的考核評價方法，沒有形成行之有效的激勵機(jī)制；第四，缺少靈活 多樣的激勵方式，沒有形

6、成多元化的激勵機(jī)制。由于在激勵方面存 在一定問題，使得績效考核達(dá)不到公司既定目的。由于績效管理缺 乏系統(tǒng)性支撐，導(dǎo)致績效考核流于形式，并且如果業(yè)績比較低的時 候?qū)T工起不到激勵作用；當(dāng)業(yè)績比較高的時候，對員工的激勵又 顯得不足，員工薪酬支付與企業(yè)并沒有實現(xiàn)利益共享。3、績效管理缺乏系統(tǒng)性績效管理缺乏一定的系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第 績效考核上缺少完善的剛性的制度約束與系統(tǒng)化的績效目標(biāo)， 使得組織績效與員工績效相分離；第二，缺少系統(tǒng)的績效考核系 統(tǒng)?？冃Э己酥?，企業(yè)經(jīng)常采用非正式談話的方式考評員工，尤其 對中高層管理者，以致于員工績效考評與實際工作相脫節(jié)；第三， 績效考核作為人事管理的重

7、要組成部分之一，其與人事管理的其他 環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。4、績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)部分企業(yè)對員工績效考核的時候過分重視定量指標(biāo)考核，忽視 定性評價指標(biāo)的使用。而且，定量指標(biāo)選擇上并沒有完全與企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略相一致。從員工角度看績效考核，定性指標(biāo)大多過分空泛， 且將員工績效考核與素質(zhì)考核混為一談，有的時候?qū)T工基本素質(zhì) 考核反而占據(jù)了大部分的比重。二、企業(yè)人事管理績效考核中問題的解決對策(-)加深認(rèn)識，科學(xué)分析要想切實發(fā)揮績效考核的激勵與約束作用，企業(yè)管理者需加深 認(rèn)識，認(rèn)識到行之有效、健全、科學(xué)的績效考核體系在企業(yè)經(jīng)營管 理中的重要性。之后，加強分析，制定與企業(yè)實際情況相符合

8、、又 能切實發(fā)揮激勵與約束作用的績效考核機(jī)制和體系，并在執(zhí)行過程 中嚴(yán)格落實。由于不同企業(yè)中存在著不同類型的工作崗位，為了保 證考核結(jié)果更加客觀化，真實反應(yīng)員工工作表現(xiàn)和業(yè)績。為此，考 核目標(biāo)選取之前要明確各個崗位的具體工作職責(zé)、了解該崗位需要 的知識、技能、能力和工作態(tài)度，根據(jù)各個崗位的具體情況選取相 應(yīng)的考核指標(biāo)，便于制定符合實際情況的績效考核表，避免形式 化，確保發(fā)揮績效考核的激勵與約束作用。(-)科學(xué)選取與制定績效考核指標(biāo)與體系績效考核指標(biāo)除了滿足不同企業(yè)不同崗位的實際需求，選取績 效考核指標(biāo)的時候應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略定位確定公司級的考核指標(biāo)，然 后將公司級考核指標(biāo)分解到各個部門，明確部門績

9、效目標(biāo)，通過認(rèn) 真分析后建立各個崗位的考核指標(biāo)體系，確保崗位指標(biāo)體系選取與 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，逐步實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。另外，量性指標(biāo)和性 化指標(biāo)之間的比重應(yīng)合適，既要重視量化考核，又要重視性化考 核，除了參考員工曰常工作中的表現(xiàn)也可以從客戶反饋中得到對員 工的評價，從各個方面考核員工的業(yè)績。(三)構(gòu)建績效溝通機(jī)制，強化員工之間的溝通為了客觀考核員工的工作表現(xiàn)與工作成果，企業(yè)在考核過程中 應(yīng)與員工建立良好的溝通環(huán)境，通過溝通推動考核機(jī)制順利執(zhí)行， 確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。三、結(jié)論綜上所述，企業(yè)在人事管理中實行績效考核的主要目的是激勵 與約束員工工作行為，激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績。 為了確?？冃Э己酥笜?biāo)與體系科學(xué)、合理、可行性高，必須科學(xué)分 析不同崗位實際情況與員工的工作表現(xiàn)，通過良好的溝通客觀評價 員工工作表現(xiàn)與成果，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1 王義秋，彭靜.關(guān)于國有企業(yè)績效評價實施問題的若干探 討J.東北大(下轉(zhuǎn)第55頁)(上接第72頁)學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).20