云南有色地質(zhì)局薪酬管理研究資料.

1、 分類號 密級中國地質(zhì)大學(xué)（北京）本 科 畢 業(yè) 論 文題 目 云南省有色地質(zhì)局薪酬管理研究 英文題目 The research on Compensation Management Of Yunnan Province Nonferrous Geological Bureau 學(xué)生姓名 徐章輝 院（系） 人文經(jīng)管學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 學(xué) 號 1001103320 指導(dǎo)教師 方惠 職 稱 講師 2014 年 5 月摘要 摘 要 云南省有色地質(zhì)局主要職能是承擔(dān)中央與地方財政出資的區(qū)域性、基礎(chǔ)性、公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查的工作，為國家和社會提供礦產(chǎn)資源、地質(zhì)資料和技術(shù)類服務(wù)，主要服務(wù)于國民

2、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的總體規(guī)劃，同時也是利用自有資源來開展多種多元化經(jīng)濟(jì)活動的事企并行國有地勘事業(yè)單位。 事業(yè)單位的薪酬比較固定，薪酬組合中的績效薪酬比重偏低，受到國家薪酬政策硬性的制約,其績效考核制度對于企業(yè)較為陳舊,而且對于員工的激勵和考核制度也不健全。所以事業(yè)單位急需建立符合自身的績效考核制度?，F(xiàn)在很多企業(yè)都開始實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵能使企業(yè)本身和員工帶來豐厚的報酬。 本文以云南省有色地質(zhì)局為研究對象，探討地勘類事業(yè)單位薪酬管理狀況，對地勘類事業(yè)單位的薪酬發(fā)展作簡單的概述，通過調(diào)查問卷和在員工中訪談等方法分析云南省有色地質(zhì)局薪酬體系的缺陷，提出一些實用的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：云南省有色地質(zhì)局；薪酬管理；

3、績效管理； 股權(quán)激勵 ABSTRACT ABSTRACTThe main functions of Yunnan Nonferrous Metals Geological Bureau is to undertake regional, basic and non-profit geological survey and strategic mineral exploration with contribution of capital from central and local finance providing mineral resources, geological data and

4、 technical services for our country and society and serving the comprehensive planning of national economic construction, and it is also a state-owned geological exploration public institutions with public institutions and enterprises coexisting, which utilizes self-hold resources to develop multipl

5、e and diversified economic activities.Institutions and the salary is relatively fixed, in the pay mix, performance pay proportion of low, be hard to restrict the state compensation policy, the performance appraisal system for enterprises is relatively old, but also for employee motivation and perfor

6、mance appraisal system is not perfect. So the institutions needed to establish their own performance appraisal system. Now many enterprises have begun the implementation of equity incentive, equity incentive can make the enterprise itself and bring rich rewards employees.This paper takes Yunnan Prov

7、ince Nonferrous Geological Bureau as the research object, Discussion on salary management in Geological Prospecting Institutions condition，F(xiàn)or a simple overview of geological prospecting institutions pay development，Analysis of the defect of salary system in Yunnan Nonferrous Geological Bureau throu

8、gh the questionnaire and the staff in the interview method，And puts forward some practical measures for improvement.Key Words：Yunnan Nonferrous Geological Bureau; Compensation management; Performance management; Equity incentive目錄 目 錄1緒論1 1.1研究背景及意義1 1.1.1研究背景1 1.1.2研究意義2 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀3 1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀3 1.

9、2.2國外研究現(xiàn)狀4 1.3 研究內(nèi)容與研究方法5 1.3.1研究內(nèi)容5 1.3.2研究方法52 云南省有色地質(zhì)局薪酬體系現(xiàn)狀7 2.1云南省有色地質(zhì)局簡介7 2.2云南省有色地質(zhì)局薪酬管理發(fā)展歷程8 2.3機(jī)構(gòu)及人員基本情況9 2.3.1機(jī)構(gòu)基本情況9 2.3.2 職工基本情況11 2.4云南省有色地質(zhì)局員工薪酬基本概況12 2.4.1薪酬管理模式12 2.4.2員工薪酬水平133 云南省有色地質(zhì)局薪酬存在的問題分析14 3.1員工薪酬滿意度調(diào)查14 3.2云南省有色地質(zhì)局薪酬體系存在的問題14 3.2.1薪酬缺乏市場導(dǎo)向性14 3.2.2薪酬分配機(jī)制不合理16 3.2.3 薪酬體系缺乏有效

10、激勵17 3.2.4 晉升渠道單一194 云南省有色地質(zhì)局薪酬管理優(yōu)化20 4.1薪酬體系優(yōu)化的原則20 4.2各類員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化20 4.3云南省有色地質(zhì)局績效管理優(yōu)化22 4.3.1績效管理理念22 4.3.2績效考核指標(biāo)制定23 4.3.3績效考核方式23 4.3.4績效考核結(jié)果應(yīng)用24 4.3.5績效考核保障措施25 4.4股權(quán)激勵25 4.4.1股權(quán)激勵的概念及原理25 4.4.2實施股權(quán)激勵的作用及意義26結(jié) 論28致 謝29參考文獻(xiàn)30附錄薪酬滿意度調(diào)查問卷31附錄 薪酬滿意度調(diào)查報告34附錄 績效考核參考表395 緒論1緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景 事業(yè)單位指國

11、家為社會公益目的，國家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教育類、科技類、文化、衛(wèi)生等活動的一種社會服務(wù)組織，它是一種介于政府機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的社會組織形式。在國家和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，地勘事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有突出貢獻(xiàn)。在管理、資源配置、收入分配等方面都沿用國家機(jī)關(guān)的模式，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，這種管理模式在當(dāng)今中國市場經(jīng)濟(jì)中已不能滿足市場和企業(yè)發(fā)展的需求，從而突顯出來很多弊端，比如管理效率低下、人員主動性不強(qiáng)、競爭力缺乏等。1999年，國務(wù)院頒布地勘類事業(yè)單位管理體制改革方案，規(guī)定地勘單位由中央部署直接管理而轉(zhuǎn)變?yōu)橛傻胤秸M(jìn)行屬地化管理后，這很大程度上放寬了地勘類事業(yè)

12、單位在中央的管理。在地勘單位劃歸地方管理后，所在省份礦(勘)局進(jìn)行了企業(yè)化管理。各省份實施的撥款政策也不相同，部分實行差額撥款，也有實行全額撥款的。在地勘單位屬地化管理后，地方政府有效利用地勘單位專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，強(qiáng)有力的推動地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。地勘單位現(xiàn)在依然保留著事業(yè)單位性質(zhì)，但隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革深化，隨著事業(yè)單位企業(yè)化的改革推進(jìn)，由計劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)向完全的市場經(jīng)濟(jì)，在最終完成市場企業(yè)化經(jīng)營。地勘單位為了謀求更好的生存發(fā)展，須進(jìn)行相應(yīng)的體制機(jī)制改革，應(yīng)以市場化為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)化為經(jīng)營理念，形成以追求經(jīng)濟(jì)效益為基本的目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)實體。這就要求地勘單位在人事制度上實現(xiàn)市場化崗位聘任機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。從基礎(chǔ)的人事

13、管理職能變?yōu)槿肆Y源開發(fā)管理職能。2006年國家頒布了事業(yè)一單位收入分配制度改革實施辦法，文件中規(guī)定將地勘類事業(yè)單位列入改革實施范圍1。通過建立注重體現(xiàn)崗位價值和工作績效表現(xiàn)的分配制度，逐漸完善事業(yè)單位的過渡轉(zhuǎn)型，使事業(yè)單位的分配制度進(jìn)步趨向科學(xué)合理化，各地勘類事業(yè)單位開始實施改革，逐步向企業(yè)過渡，但是地勘行業(yè)和其他企業(yè)存在不同之處。即各省市地勘單位仍然承擔(dān)著國家和政府礦產(chǎn)勘測開發(fā)的基礎(chǔ)公益任務(wù)”2。 1.1.2研究意義在當(dāng)代管理中，薪酬與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的管理要素之一。地勘單位原有的績效工資制度是建立在統(tǒng)籌劃撥任務(wù)的基礎(chǔ)上的，各地的地勘任務(wù)不同，是按照計劃劃撥的，經(jīng)濟(jì)來源有保障，福利依靠國家

14、政策。其工作重點是按照計劃完成上級組織分配的勘探任務(wù)。這樣的績效工資制度仍然在計劃經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，但按照計劃行事的效率較為低下，沒有激勵性。隨著事業(yè)單位的改革深化，地勘單位也逐步轉(zhuǎn)向了市場化、企業(yè)化，已經(jīng)不能完全依靠上級分配的任務(wù)來獲得經(jīng)濟(jì)收入。地勘單位只有足市場去拼搏，才能保證其生存和發(fā)展。在當(dāng)今企業(yè)制度下，地勘單位已不能再延續(xù)過去的計劃經(jīng)濟(jì)體制而行了，需要向市場尋求經(jīng)濟(jì)效益，通過制度改革謀求發(fā)展的道路。實行市場化科學(xué)合理的薪酬體系是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要，是對利益進(jìn)行調(diào)整再分配的過程。在云南省有色地質(zhì)局的改革進(jìn)程中，存在著自身難以解決的一些問題:一是事企并行的現(xiàn)狀導(dǎo)致其在實際運行中事業(yè)和企業(yè)

15、相互牽制、難以形成合力，企業(yè)單位難以發(fā)揮事業(yè)的政策優(yōu)勢，事業(yè)單位也難以運用企業(yè)模式的市場經(jīng)營和管理；二是轉(zhuǎn)企改革的成本較大，若無相關(guān)資金的支持就把單位快速推向市場，而單位的積累不夠，沒有建立完善的市場化競爭機(jī)制的情況下，難以適應(yīng)企業(yè)市場化運作模式。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國早期處于計劃經(jīng)濟(jì)時代，國家統(tǒng)籌統(tǒng)配，對薪酬的激勵不夠重視，因此我國學(xué)者對薪酬的認(rèn)識還不是很充分，對薪酬管理的研究比較晚，至今也是在人力資源管理、財務(wù)管理和戰(zhàn)略管理等學(xué)科中涉及到一些概念。 隨著改革開放的深入，薪酬管理方面的研究才逐漸展開。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和逐步完善過程中，管理過程中出現(xiàn)了一些新問題，針對這些

16、問題，學(xué)者結(jié)合國外先進(jìn)的薪酬管理理論和方法，提出了很多有針對性的薪酬觀點。大約在20世紀(jì)末、21世紀(jì)初，我國才有學(xué)者著書，系統(tǒng)地論述薪酬管理的理論與實踐。由于受當(dāng)時計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，學(xué)者們對薪酬制度和薪酬管理相關(guān)的研究都帶有一定程度上的行政色彩，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的出現(xiàn)和發(fā)展，相關(guān)學(xué)者開始結(jié)合中國經(jīng)濟(jì)體制獨特的特點研究薪酬管理制度。我國不少企業(yè)甚至事業(yè)單位也都引進(jìn)了薪酬管理制度，并借鑒國外成熟的薪酬管理經(jīng)驗，把薪酬管理同戰(zhàn)略、目標(biāo)聯(lián)系起來，取得了很好的效果3。1994年，針對地勘工資體制向市場轉(zhuǎn)化的問題，國內(nèi)一些學(xué)者提出了下放工資 管理權(quán)限，采用“雙量”控制的管理方法4，逐步向市場化工

17、資體制過渡。推進(jìn)市場化進(jìn)程，構(gòu)建行業(yè)勞動力市場的觀點。2004年之后，各省地勘事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益實施機(jī)動靈活的工資分配制度，開始出現(xiàn)一些項目承包工資、崗位工資、效益工資、銷售提成等浮動工資等，充分體現(xiàn)多勞多得的原則逐步打破地勘事業(yè)單位人鍋飯態(tài)勢，從勞動分配轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晫T工的績效考核。1.2.2國外研究現(xiàn)狀國外對于薪酬管理研究比較早，經(jīng)歷傳統(tǒng)薪酬管理理論到現(xiàn)代的薪酬管理理論的發(fā)展過程。薪酬已不再是簡單地對員工的貢獻(xiàn)回報，而是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動表現(xiàn)。全面薪酬管理：20世紀(jì)80年代，在美國全面薪酬管理理論首先盛行，之后成為了世界各國普遍推行的一種薪酬管理模式4。全面薪酬管理內(nèi)容變得

18、更加全面多樣，一方面包括企業(yè)向職工支付經(jīng)濟(jì)性報酬及福利；另一方面包括為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，工作本身帶來的非經(jīng)濟(jì)性心理效用。以全面薪酬管理理論為依據(jù)，很多企業(yè)開始轉(zhuǎn)變薪酬體系，企業(yè)把相對比較穩(wěn)定的薪酬體系轉(zhuǎn)向相對浮動而且基于績效的薪酬體系，這使薪酬福利和工作績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。寬帶薪酬制度：這一種體系將原來薪酬各不相同的多個職位崗位按照某種規(guī)律進(jìn)行分類，每類崗位的報酬相同，得到相同工資水平的員工增加，甚至于一些下屬也可能得到與部門主管相同的工資待遇。薪酬增長幅度較大，所發(fā)揮的激勵作用也得到加強(qiáng)。基于技能和業(yè)績的薪酬體系：隨員工能力的提升，綜合素質(zhì)提高，業(yè)務(wù)技能等的進(jìn)步，按員工技能等級設(shè)

19、不同檔次，員工獲得的報酬在不同的檔次或在不同的級別變化。隨組織結(jié)構(gòu)日益扁平和機(jī)構(gòu)等級變短，工作的設(shè)計更為靈活的情況下，技能確定的薪酬制度較傳統(tǒng)薪酬體系更符合現(xiàn)實?？梢怨膭顔T工學(xué)習(xí)更多的技能或者掌握更適用于組織需要的知識進(jìn)而獲得更高的薪酬。同時，還出現(xiàn)以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬，根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行績效評估，對職工的動態(tài)敬業(yè)精神進(jìn)行評估，其結(jié)果影響薪酬分配。1.3 研究內(nèi)容與研究方法1.3.1研究內(nèi)容運用理論聯(lián)系實際的原則，查閱文獻(xiàn)資料和案例，運用管理學(xué)、人力資源管理理論、薪酬管理理論等，從事業(yè)單位的薪酬管理實際出發(fā)，綜合分析目前云南省有色地質(zhì)局薪酬制度現(xiàn)狀和存在的問題，深入剖析原

20、因。本文綜合國內(nèi)外的研究成果，從云南省有色地質(zhì)局薪酬體系現(xiàn)狀入手，通過訪談和數(shù)據(jù)分析，歸納出云南有色地質(zhì)局薪酬體系存在的問題，再結(jié)合事業(yè)單位體制改革現(xiàn)狀，對云南省有色地質(zhì)局實際情況提出有針對性的建議。1.3.2研究方法本文從云南省有色地質(zhì)局的實際情況出發(fā)，通過和所學(xué)理論相結(jié)合，結(jié)合各地地勘單位的經(jīng)驗，提出解決薪酬優(yōu)化的方案，技術(shù)路線如圖1。主要采用的研究方法如下。文獻(xiàn)資料收集分析法： 在研究過程中閱讀大量國內(nèi)外和事業(yè)單位薪酬體系有關(guān)的書籍，對近年來地勘類事業(yè)單位薪酬管理的模式進(jìn)行分析研究，形成對云南省有色地質(zhì)局薪酬體系的科學(xué)認(rèn)識。歸納分析法：在有關(guān)理論的指導(dǎo)下，注重進(jìn)行科學(xué)的歸納總結(jié)，對薪酬體

21、系的演化過程有更深的理解，從而提出云南省有色地質(zhì)局薪酬體系優(yōu)化建議。訪談法和調(diào)查問卷法：通過與單位的管理人員及員工進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括員工收入情況，對薪酬發(fā)放的方式及薪酬方面的看法，以及對工作環(huán)境的滿意程度等。 通過發(fā)放問卷，調(diào)查員工對現(xiàn)行薪酬體系的滿意程度。 圖1 技術(shù)路線圖中國地質(zhì)大學(xué)(北京)學(xué)士學(xué)位論文2 云南省有色地質(zhì)局薪酬體系現(xiàn)狀2.1云南省有色地質(zhì)局簡介云南省有色地質(zhì)局：地質(zhì)礦產(chǎn)勘查行業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，也是我國重要的礦產(chǎn)物質(zhì)生產(chǎn)部門。國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開礦產(chǎn)資源開發(fā)3。根據(jù)國家頒布的國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類編碼，地勘行業(yè)屬于M門類的科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)。它主要包括礦產(chǎn)

22、地質(zhì)勘查、基礎(chǔ)地質(zhì)勘查和地質(zhì)勘查技術(shù)服務(wù)三個方面的經(jīng)濟(jì)活動，礦產(chǎn)地質(zhì)勘查又分為能源礦產(chǎn)地質(zhì)勘查、固體礦產(chǎn)地質(zhì)勘查及其他礦產(chǎn)地質(zhì)勘查。云南省有色地質(zhì)局成立于1953年7月，從1957年至2000年，先后多次變更隸屬關(guān)系和變更單位名稱。2000年7下劃云南省人民政府管理。云南省有色地質(zhì)局是隸屬于云南省政府管理、業(yè)務(wù)歸省國土資源廳、財政差額撥款的地勘事業(yè)單位，單位人員列入國家事業(yè)編制，主要職能是承擔(dān)中央與地方財政出資的區(qū)域性、基礎(chǔ)性、公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查工作云南省有色地質(zhì)局經(jīng)營情況：到2013年底，公司累計實現(xiàn)礦權(quán)項目轉(zhuǎn)讓120個，獲轉(zhuǎn)讓費用近2億元，實現(xiàn)礦業(yè)開發(fā)合作項目50多個，落實了景

23、谷銅礦、牟定安益鐵礦、瀾滄老廠錳礦、廣南和富寧欽鐵礦、東川地區(qū)銅鐵礦項目合作開發(fā);在緬甸、印尼、菲律賓、老撾等國家開展風(fēng)險勘查開發(fā)，在印尼開展了錫、鉛鋅、銅、欽砂礦、錳、金、鋁土礦及煤礦等資源調(diào)查。云南有色地質(zhì)局先后在緬甸、柬埔寨、老撾、印度尼西亞4個國家開展地質(zhì)找礦工作，共探獲超大型礦床1個、大型礦床3個、中型礦床1個、小型礦床1個。目前，在緬甸達(dá)貢山探此外，還在老撾與昆鋼集團(tuán)合作開展鐵礦項目勘查進(jìn)行，與云南冶金集團(tuán)、昆鋼集團(tuán)等10多個國內(nèi)外集團(tuán)公司開展了戰(zhàn)略合作協(xié)議。從事工勘、地產(chǎn)開發(fā)、酒店等第三產(chǎn)業(yè)，工勘巖土產(chǎn)業(yè)按照“外抓市場、內(nèi)強(qiáng)管理、加快發(fā)展、提速增效”要求，加快了發(fā)展；房地產(chǎn)開發(fā)按

24、照“市場運作、確保質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、清正廉潔”的要求；酒店經(jīng)營按“打造金泉品牌、建設(shè)金泉文化、提升金泉質(zhì)量、實現(xiàn)金泉發(fā)展”要求，提高服務(wù)質(zhì)量，改善條件，確保了持續(xù)發(fā)展。2.2云南省有色地質(zhì)局薪酬管理發(fā)展歷程通過對我國事業(yè)單位薪酬改革資料整理，我國事業(yè)單位的薪酬制度先后在1956年、1985年、1993年、2006年和2009年進(jìn)行了五次大的改革，其中每一次改革都是順應(yīng)我國當(dāng)時的政治和經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展的，與當(dāng)時的時代背景和社會體制相適應(yīng)5。職務(wù)等級制度階段：1956年員工工資制度的改革建立了職務(wù)等級的工資制度，地勘類事業(yè)單位與政府機(jī)關(guān)同步，實施“一職數(shù)級，上下交叉”的職務(wù)等級工資制度，并增加野外津貼，

25、以鼓勵員工到艱苦地區(qū)工作。此外，根據(jù)地區(qū)條件的不同將全國劃為十一個工資區(qū)，不同地區(qū)之間工資的系數(shù)相差百分之三。但是存在劃分地區(qū)等級的辦法不妥當(dāng)、不科學(xué)等問題，使各部門，野外地質(zhì)勘探隊之間的的等級各有高低，互相影響；員工工資的等級普遍偏低，出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象；導(dǎo)致技術(shù)人員的勞動報酬與其工作的重要性、責(zé)任的大小和業(yè)務(wù)的繁簡脫節(jié)，對于在鼓勵職工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高技能方面不利。晉級增資制度階段：1985年工資改革建立分級管理的體質(zhì)，行政人員和技術(shù)人員按職務(wù)進(jìn)行工資等級劃分，因此實現(xiàn)了結(jié)構(gòu)工資制，實行把崗位工資作為基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)工資制度。結(jié)構(gòu)工資包括基本工資、職務(wù)工資、工齡補(bǔ)貼和獎勵工資四部分。提出新的野外補(bǔ)

26、助工資改革辦法。調(diào)整野外工資分類區(qū)。這次薪酬改革，把地勘單位的業(yè)績和獎金工資連在一起，從而有效解決了原有工資制當(dāng)中平均主義的問題，提高了勞動效益。分類工資制度階段: 1993年的工資制度改革建立了不同類型的工資制度，地質(zhì)勘探管理人員實行了職員職務(wù)崗位工資制，而專業(yè)技術(shù)人員實行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資和崗位津貼兩部分構(gòu)成。工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)野外地質(zhì)勘探專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員和工人三類分別執(zhí)行不同的標(biāo)準(zhǔn)。其中職務(wù)等級工資作為固定工資，崗位津貼則是工資構(gòu)成中靈活的部分，它的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)野外地質(zhì)勘探隊所處工作條件、勞動強(qiáng)度和操作繁簡來區(qū)別。在工資構(gòu)成中，根據(jù)不同類型的預(yù)算管理形式，其

27、津貼比例有所不同。崗位績效工資制度階段：2006年工資制度改革中實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。崗位工資和薪級工資資執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。績效工資由各主管部門按績效工資總量下達(dá)到各單位，主要的依據(jù)是社會公益目標(biāo)完成情況、績效考核等情況。在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范分配程序和要求，實行靈活的績效工資分配制度。另外，工資中還包括了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和野外津貼。公益事業(yè)制度階段：2009年事業(yè)單位改革在員工薪酬上變動不大，其主要的改革思路是按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展為目的，以科學(xué)分類為基礎(chǔ)，以深化機(jī)制體制改革為核心，總體設(shè)計、

28、分類指導(dǎo)、因地制宜、先行試點、穩(wěn)步推進(jìn)，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對公益服務(wù)的需求7。2.3機(jī)構(gòu)及人員基本情況2.3.1機(jī)構(gòu)基本情況云南省有色地質(zhì)局的領(lǐng)導(dǎo)班子成員7名(黨委書記兼局長1名、黨委副書記兼紀(jì)委書記1名、副局長5名)。局機(jī)關(guān)設(shè)有辦公室、審計監(jiān)察處、發(fā)展規(guī)劃處、資產(chǎn)財務(wù)處、政策法規(guī)處、安全環(huán)境處、勞動人事處(含離退休管理辦公室)、對外合作處、地質(zhì)礦產(chǎn)處、總工程師辦公室等10個處室，黨群工作部門設(shè)有:局政治部、局紀(jì)委、局干部處、局機(jī)關(guān)黨委、局團(tuán)委、局工會(見圖2)。辦公室資產(chǎn)財務(wù)處發(fā)展規(guī)劃處勞動人事處地質(zhì)礦產(chǎn)處對外合作處安全環(huán)境處總工辦政治部干部處審計監(jiān)察處政

29、策法規(guī)處局工會局團(tuán)委局機(jī)關(guān)黨委 云南省有色地質(zhì)局內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu) 圖2 云南省有色地質(zhì)局內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)全局下轄14個正處級單位，為三一七隊、三一三隊、三一二隊、三一O隊、三O八隊、三O六隊、楚雄勘查院、地質(zhì)研究所、地質(zhì)地球物理化學(xué)勘查院、勘測設(shè)計院、金泉大酒店、綜合經(jīng)營公司、金呈房地產(chǎn)公司、機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心，所屬單位分布在我省昆明、曲靖、紅河、楚雄、玉溪、大理等六個地州。2.3.2 職工基本情況云南省有色地質(zhì)局到2013年共有事業(yè)身份人員8556人，其中在職工人數(shù)2644人，離退職工5912人。其在職職工比例31，離退職工比例69?？梢钥闯鰡T工年齡偏老齡化，中青年精干力量薄弱（表1，）。表1 云南省有色地質(zhì)

30、局人員基本情況結(jié)構(gòu)圖類別在職職工離退職工人數(shù)26445192比例3169（ 資料來源：2012年云南省有色地質(zhì)局人力資源統(tǒng)計表）在職職工種，在崗職工1614人，專業(yè)技術(shù)的人員有792人，占崗職工比例49.38，管理人員有420人，占在崗職工比例26.18，工人人數(shù)392，占崗位職工比例24.44（表2，）。非在崗職工1050人（待崗職工720人、大困226人、長病40人、停薪留職48人、其他16人）。 表2 云南省有色地質(zhì)局人員結(jié)構(gòu)圖類別專業(yè)技術(shù)人員管理人員工人人數(shù)792420392比例49.3826.1824.44（資料來源：2012年云南省有色地質(zhì)局人力資源統(tǒng)計表）在崗職工中，各類專業(yè)技術(shù)

31、人員有1532人，占在職職工的58%,亨受政府津貼專家16人、省委聯(lián)系專家5人，進(jìn)入省市各專業(yè)評審專家80余人。在崗職工人員中，高級職稱258人，占在崗職工比例為15.98，中級職工人數(shù)592人，占在職職工比例36.68，初級職工有754人，占在職職工47.34。如（表3，)。表3 云南省有色地質(zhì)局在崗職工職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)類別職稱結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)高級職工中級職工其他研究生及以上大學(xué)本科大學(xué)?？破渌藬?shù)25859275473765502264比例16.0836.9147.014.5547.6931.3016.46（資料來源：2012年云南省有色地質(zhì)局人力資源統(tǒng)計表）2.4云南省有色地質(zhì)局員工薪酬基本概

32、況2.4.1薪酬管理模式云南省有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬制度是按照政策改革后的形成的。工資包含固定部分和浮動部分，其中固定部分包括崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)補(bǔ)貼和特殊補(bǔ)貼四部分；浮動工資主要為獎金。云南省有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬模式主要采用了高穩(wěn)定低浮動模式，即固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分。而績效工資處于相對淡化的地位，所占比例低。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)為所聘人員崗位的職責(zé)和要求，根據(jù)事業(yè)單位崗位績效工資制度，崗位工資分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤技能崗位三類。專業(yè)技術(shù)崗位含有13個等級；管理崗位含有10個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，掛術(shù)工崗位設(shè)5個等級，普通工崗位不分等級。不同等

33、級崗位對應(yīng)不同工資標(biāo)準(zhǔn)。云南有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬體系中，崗位工資主要按照職稱確定。薪級工資：薪級工資體現(xiàn)了工作人員的工作表現(xiàn)及資歷。專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位共包含65個薪級，工人崗位包含40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個薪資標(biāo)準(zhǔn)。對于不同崗位規(guī)定不同起點薪級。云南有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬體系主要是要根據(jù)職稱和資歷、工齡等因素來確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。津貼補(bǔ)貼：主要包括生活性補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、工作性補(bǔ)貼和野外津貼等。生活性補(bǔ)貼按照職稱、工齡和學(xué)歷確定；工作性補(bǔ)貼按工齡和職稱確定；住房補(bǔ)貼按薪級工資、崗位工資、工作性補(bǔ)貼和生活型補(bǔ)貼四部分的13%提??；野外津貼根據(jù)野外海拔、地勢等條件，按條件對出野外的員工一

34、天野外50100元補(bǔ)助執(zhí)行。 績效工資：按事業(yè)單位工資改革文件:“對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定績效工資總量內(nèi)，按規(guī)范的程序和要求，自主分配” 9。在云南省有色地質(zhì)局，工資中一小部分作為績效工資進(jìn)行靈活掌握，根據(jù)部門和員工的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，但由于歷史原因云南省有色地質(zhì)局沒有建立明確的績效考核分配制度。2.4.2員工薪酬水平 通過整理云南省有色地質(zhì)局薪酬信息和數(shù)據(jù)，訪談員工了解員工報酬及工作情況，整合近幾年員工的薪酬數(shù)據(jù)發(fā)放情況，包括各類人員現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)體系、薪酬政策的薪酬數(shù)據(jù)等。整理出各類在崗人員的薪酬水平（見表4）。 表4 員工薪酬水平序號職稱月平均薪酬（元）

35、A高級職工6000-6500B副高級職工5000-6000C中級職工3500-4500D初級職工3000-3500E其他員工3000-4000453 云南省有色地質(zhì)局薪酬存在的問題分析3.1員工薪酬滿意度調(diào)查根據(jù)需要了解的薪酬內(nèi)容，設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查問卷(詳見附錄)。調(diào)查問卷分為了兩部分，第一部分為員工個人的基本情況，包括員工性別年齡、學(xué)歷、崗位、職稱、工作年限等信息。第二部分為薪酬滿意度調(diào)查問題，共25道題，包括收入水平、報酬、薪酬政策等方面評價。本次共發(fā)放調(diào)查問卷共65份，調(diào)查對象主要為中層和基層員工。其中,高層理人員3份、專業(yè)管理人員7份、專業(yè)技術(shù)人員35份、技術(shù)工人20份。回收有效調(diào)查

36、問卷56份，回收率86。 通過薪酬滿意度調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計和分析看出（詳見附錄），員工反映出的薪酬公平性等問題比較凸顯和強(qiáng)烈。主要集中在薪酬體系激勵機(jī)制、薪酬市場導(dǎo)向、員工晉升、薪酬體系內(nèi)部分配成長等方面。3.2云南省有色地質(zhì)局薪酬體系存在的問題3.2.1薪酬缺乏市場導(dǎo)向性處于基層的地勘單位的總體收入水平較低，導(dǎo)致薪酬水平與勞動力市場脫節(jié)，進(jìn)而在市場中缺少競爭力，相對來說，高素質(zhì)人才的收入較同行業(yè)其他企業(yè)相比低，這導(dǎo)致高素質(zhì)的人才流失嚴(yán)重6。在現(xiàn)行的薪酬體制中，員工的收入分配沒有拉開，重要的管理技術(shù)崗位薪酬水平要低于市場薪酬，而一般崗位員工的薪酬水平又高于市場平均薪酬，不利于吸引及留住人才。通過

37、對比同行業(yè)及同地區(qū)的薪酬調(diào)查問題，員工對于現(xiàn)有薪酬水平仍不太滿意。調(diào)查結(jié)果如下表（表5,表6）所示。 表5 員工薪酬與國內(nèi)同行業(yè)對比選項選擇人數(shù)比例頂尖35.4較高1323.2不確定1119.6較低1933.9墊底1019.9 表6 員工收入與本地區(qū)同學(xué)、朋友相比滿意度選項選擇人數(shù)比例非常滿意47.1基本滿意1323.2 不確定1323.2不滿意1933.9非常不滿意712.5超過52的員工認(rèn)為收入水平比國內(nèi)同行業(yè)水平低；而相對于本地區(qū)的同學(xué)和朋友，超過45%的員工覺得對自己的收入水平不滿意。 通過調(diào)查結(jié)果分析，由于員工崗位主要與職稱和學(xué)歷掛鉤，所以會相對穩(wěn)定，導(dǎo)致薪酬也相對穩(wěn)定，這使單位不會

38、針對多變的外部經(jīng)營環(huán)境和人才市場快速的做出反映。現(xiàn)行薪酬體系中，存在著薪酬水平與市場供需脫節(jié)的問題，特別是專業(yè)技術(shù)人員收入低于市場，造成人才流失。因為薪酬中薪級工資、崗位工資和各種補(bǔ)貼都與工作的年限有關(guān)，使得不能有效的反映員工實際的工作能力和勞動力價值。而崗位價值較小的后勤輔助崗位等，由于進(jìn)入單位時間較長，比剛?cè)肼毜膶I(yè)技術(shù)人員的薪酬高，對于老員工保障有余，而對于新員工激勵不足。3.2.2薪酬分配機(jī)制不合理行政職務(wù)的大小、技術(shù)職的稱高低、任職期限的長短等都對薪酬起到?jīng)Q定性影響，單位員工因資歷不同而獲得不一樣的工資和獎金。工作業(yè)績、對單位貢獻(xiàn)卻不能影響影響收入分配。這導(dǎo)致薪酬水平無法體現(xiàn)崗位價值

39、大小，使薪酬不能反應(yīng)崗位的價值。 通過調(diào)查問卷，云南省有色地質(zhì)局對于單位內(nèi)部的分配制度的滿意度較差，調(diào)查結(jié)果如下表所示（表7,表8）。 表7 員工對企業(yè)薪酬公平性評價選項選擇人數(shù)比例完全公平610.7基本公平1526.8不確定1119.6不公平1730.4非常不公平712.5 表8 員工認(rèn)為單位倡導(dǎo)的薪酬理念選項選擇人數(shù)比例絕對傾向勤奮員工35.4按勞分配1425.0不確定1323.2大鍋飯主義2239.3多勞多得少勞少得47.1 根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果分析，超過40的員工認(rèn)為單位薪酬分配不公平，工資不能真實的反映出工作付出；同時將近40%員工認(rèn)為大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因為現(xiàn)行薪酬制度付酬因素最主要是

40、員工的職稱、學(xué)歷和工齡，說白了就是論資排輩，這必然會導(dǎo)致大鍋飯和“鐵飯碗”的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部的分配不公平。在這種大鍋飯的分配機(jī)制下，實行“公平分配”就是最大的不公平。整個的薪酬體系缺乏梯度，沒有在崗位貢獻(xiàn)大小及崗位價值上拉開收入差距。這必然會嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的積極性和主動性。從而助長了工作中的消極性。而且在績效獎金的分配過程中，單位依然采用的是傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為績效考核手段，且只是流于形式，職工的分配金額和業(yè)績表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大小關(guān)聯(lián)度不大，使得獎金已經(jīng)固化成為工資的一部分。3.2.3 薪酬體系缺乏有效激勵 地勘單位薪酬體系的設(shè)計把績效工資作為工資發(fā)放的一個條目，員工業(yè)績和貢獻(xiàn)水平不能影響收入，使得單

41、位的激勵機(jī)制缺少導(dǎo)向性和公平性，分配方式的單一造成各部門、各崗位層次員工同一薪酬分配模式，從而使得激勵缺乏針對性，這會使員工產(chǎn)生做得好做得壞都一樣的消極態(tài)度。 本次調(diào)查問卷針對云南省有色地質(zhì)局薪酬體系的激勵也做了調(diào)查，結(jié)果如下表所示（表9,表10）。 表9 員工對努力工作與回報的評價 選項選擇人數(shù)比例一定有712.5可能有1933.9不確定1323.2一定沒有1119.6完全沒有610.7表10 員工對單位薪酬體系激勵性評價態(tài)度選項選擇人數(shù)比例非常強(qiáng)烈58.9較強(qiáng)烈1221.4不確定1832.1激勵不夠1323.2基本沒有任何激勵814.3 通過以上兩個表看出，有超過50的員工對努力工作的回報

42、持不確定或者懷疑狀態(tài)，而將近70%的員工對于單位薪酬激勵性所持持不確定或懷疑態(tài)度。 通過調(diào)查問卷結(jié)果顯示，超過三分之一的員工認(rèn)為單位薪酬體系是缺乏激勵性的。認(rèn)為自己努力工作并沒有在薪酬中有所體現(xiàn)。 云南省有色地質(zhì)局的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資和浮動工資組成，固定工資包含項目主要按照職稱、學(xué)歷和工齡確定，崗位價值沒得到體現(xiàn)，對關(guān)鍵崗位、技術(shù)含量高的崗位于及其高層管理崗位的有效激勵不夠。隊領(lǐng)導(dǎo)等重要的崗位價值沒有通過薪酬政策得以體現(xiàn)，且各部門的內(nèi)部人員之間能力不同和業(yè)績貢獻(xiàn)不同，但分配的時候完全依照資歷進(jìn)行。使現(xiàn)行的薪酬體系缺乏內(nèi)在激勵機(jī)制，同級崗位而不同能力的人員之間的差距在薪酬中沒有體現(xiàn)，沒有發(fā)揮

43、多勞多得的薪酬導(dǎo)向，這不利于人才的職業(yè)發(fā)展和技能的發(fā)揮。缺乏激勵的薪酬體系會導(dǎo)致優(yōu)秀人員工作熱情消減，特別是是新來的年輕員工，對他們的積極性消磨很大，會導(dǎo)致了優(yōu)秀人才流。另一方面,浮動部分的工資占的比例較低，起不到有效調(diào)節(jié)崗位之間業(yè)績的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)人小的作用，使績效獎金形同虛設(shè)。同時績效考核的粗糙和隨意就更加弱化了浮動工資的協(xié)調(diào)和激勵作用。3.2.4 晉升渠道單一通過訪談了解到，在云南省有色地質(zhì)局較高固定的薪酬模式下，員工獲取的勞動報酬的增加途徑只能依靠崗位晉升。但這條晉升路線非常的狹窄，需要淪資排輩，提供晉升的機(jī)很小。在原本崗位上的高固定也決定了每月獲取的薪酬基本相同。雖然每年有通過薪級提升而

44、帶來的薪酬增加，但增加幅度的少之又少。這就會促使員工要想薪酬變高，只能依托崗位的晉升。在崗位晉升無望時，會出現(xiàn)消極怠工、沒有了職業(yè)發(fā)展，出現(xiàn)要么就帶動組織的消極情緒，要么就選擇離開組織。4 云南省有色地質(zhì)局薪酬管理優(yōu)化4.1薪酬體系優(yōu)化的原則公平原則：薪酬制度公平原則包含有內(nèi)部公平、外部公平和自身公平。首先，內(nèi)部公平方要得到內(nèi)部員工認(rèn)可，讓他們覺得和組織內(nèi)部員工相比，獲得的薪酬是公平的。其次，外部公平是加強(qiáng)組織在人才市場上有競爭力，它指與同行業(yè)或同地域類似員工相比，組織提供的薪酬待遇是有競爭力的，這樣才能保證招聘到優(yōu)秀人才，才能留住優(yōu)秀員工。競爭性原則：研究表明，高薪對優(yōu)秀人才有很強(qiáng)吸引力，但

45、是薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場當(dāng)中處于一個怎樣的位置，需要據(jù)單位財力、所需的人才和市場的供給情況 10。尤其是對于事業(yè)單位而言，因為在市場當(dāng)中缺乏競爭對照，若不及時了解人才市場上的需求關(guān)系，很有可能會造成薪酬體系與市場價位脫軌，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。激勵原則：外部公平性和薪酬競爭性是相對應(yīng)的，而內(nèi)部公平和自身公平所適合薪酬的激勵性是相對應(yīng)的，因為每個人的能力是不同的，因而貢獻(xiàn)也不一樣，如果貢獻(xiàn)大的人和貢獻(xiàn)小的得到的薪酬相同，必會消減優(yōu)秀員工的積極性11，云南省有色地質(zhì)局所設(shè)的薪酬是保障有余但激勵不足。所以在薪酬結(jié)構(gòu)中，須堅持薪酬和個人業(yè)績績效掛鉤，使薪酬政策適當(dāng)偏向關(guān)鍵人才，適當(dāng)?shù)睦_員工之間薪酬差距，體現(xiàn)員對

46、單位的貢獻(xiàn)價值。4.2各類員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)：中高層管理人員的薪酬體系結(jié)構(gòu)采用年薪制，中上層管理理人員工作情況會直接影響到單位總體的經(jīng)營績效；年終獎是以組織總體經(jīng)營績效的實現(xiàn)情況作為依據(jù)，對單位中高層管理人員在一年中所作貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵。通過完善薪酬的激勵和約束功能，充分激發(fā)中層以仁管理人員努力的動機(jī)，促使管理理人員盡其努力為企業(yè)謀取更大的利益，中高層員工的薪酬計算如公式（1）。 中高層管理人員薪酬=崗位工資薪級工資績效工資年終獎津帖補(bǔ)貼 公式（1）崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼按原有薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY通過薪酬定位所確定的薪資標(biāo)準(zhǔn)減去崗位工資計算得出12，分為兩部分發(fā)放，一部分月

47、度績效工資，按績效工資的70%發(fā)放；另一部分年終獎，經(jīng)過年度效益考評，按30%績效工資乘以12個月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績效工資制發(fā)放。主要職責(zé)是日常管理活動，所以日常管理水平和工作業(yè)績的表現(xiàn)可以在月度的工作中進(jìn)行考核衡量，一般管理人員的績效工資就可以通過日?？己耍凑赵露劝l(fā)放，這樣可以起到及時激勵獎懲的作用。一般管理崗位員工薪酬=崗位工資薪級工資+績效工資+津貼補(bǔ)貼 公式（2） 崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼按原有薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY通過薪酬定位確定的薪資標(biāo)準(zhǔn)減去崗位工資計算。專業(yè)技術(shù)類人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：專業(yè)技術(shù)類人員薪酬采用項目獎工資制。專業(yè)技術(shù)員工

48、工作內(nèi)容是完成單位承接的各類勘查項目，而項目獎金為激勵單位專業(yè)技術(shù)人員的主要方式專業(yè)技術(shù)人員的薪酬計算如公式（3）。專業(yè)技術(shù)類人員薪酬=崗位工資+薪級工資+項目獎金+津貼補(bǔ)貼 公式（3）其中崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼按原有薪酬標(biāo)準(zhǔn)直。項目獎主要是由領(lǐng)導(dǎo)層確定勘查項目標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值及項目負(fù)責(zé)人獎金提取比例，根據(jù)項目成員技術(shù)職務(wù)和在項目中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧皡⑴c程度來確定項目不同角色成員提獎的基本點數(shù)。在結(jié)合回款的比例計算出應(yīng)發(fā)的項目獎金額，項目評審?fù)戤吅螽?dāng)月發(fā)放項目獎金80，另外20%留待年底考核后另行發(fā)放。4.3云南省有色地質(zhì)局績效管理優(yōu)化4.3.1績效管理理念績效考核改革面要面臨一個重要問題是觀念的問

49、題，云南省有的地質(zhì)局需要對單位的員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使單位員認(rèn)識到知識型的員工將是單位發(fā)展的動力，單位內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行客觀的價值評價，并據(jù)此進(jìn)行報酬分配。員工應(yīng)該認(rèn)識到，在此之前單位實施的績效考核沒有達(dá)到效果。單位應(yīng)該實施雙向溝通為，指導(dǎo)幫助完成工作任務(wù)、提高整體績效水平以實現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)核心的績效管理體系。 針對不同的崗位類別，應(yīng)采取不一樣的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。職能類:包括管理類崗位和市場開發(fā)崗位。其崗位能以量化考核，一般情況下，通過定性指標(biāo)說明和上級判斷為依據(jù)進(jìn)行業(yè)績評價。這要求此類職位績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要科學(xué)合理，描述清晰；同時需要上級領(lǐng)導(dǎo)和被考核的人就考核事項有充分溝通。技術(shù)研究類:包括專業(yè)技術(shù)

50、崗位。技術(shù)研究員工的工作主要為智力工作，以知識成果形成產(chǎn)品輸出。對此類崗位考核主要有兩個方而，一個是完成任務(wù)質(zhì)量方面考核，按照規(guī)定的技術(shù)文件作為標(biāo)準(zhǔn)，對任務(wù)質(zhì)量進(jìn)行對標(biāo)考核。二是對任務(wù)完成期限的考核，對任務(wù)期限的要求，應(yīng)當(dāng)在事前制定詳盡的工作計劃，明確各項工作的完成的時間地點，再按照計劃進(jìn)行完成期限的考核。操作類:包括一線技術(shù)員工和后勤輔助員工。此類崗位主要是按照既定程序和要求進(jìn)行操作來實施。針對兩個方面進(jìn)行量化考核，一是對于工作質(zhì)量方面要做到準(zhǔn)確無誤，不出現(xiàn)質(zhì)量事故。二是對于工作期限方面要求做到高效和及時、不能出現(xiàn)工期延誤現(xiàn)象。4.3.2績效考核指標(biāo)制定績效考核方式是通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)(K

51、PI)為主的工作業(yè)績考核，輔以能力和態(tài)度考核，實現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)?？冃Э己说膬?yōu)化改革強(qiáng)調(diào)實效性和可操作性，以易于執(zhí)行為基本優(yōu)化思路，績效考核的具體目的是改進(jìn)和提升員工業(yè)績，不能單純的以獎懲為目的，對部門員工考核要做到有據(jù)可循，以事實為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)量化考核和定性考核相結(jié)合的方法12。量化考核主要要是在針對員工的KPI指標(biāo)進(jìn)行，是一個客觀過程。而定性評價是量化考核的有效補(bǔ)充，以對工作的態(tài)度等行為進(jìn)行評價，從而做到績效考核的主觀和客觀有的效統(tǒng)一。每個處室結(jié)合自身實際建立可行、科學(xué)有效的關(guān)鍵指標(biāo)考核體系?？冃Э己说闹笜?biāo)是組織的目標(biāo)、工作的內(nèi)容和崗位的職責(zé)的具體化，它是員工崗位職工和工作任務(wù)的完成情況的重

52、要依據(jù)13。 KPI主要評價標(biāo)準(zhǔn)是質(zhì)量、時間、成本、數(shù)量,其制定過程是一個由上而下的分解過程，而各層級間KPI指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)了對云南省有色地質(zhì)局總體的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)支撐關(guān)。4.3.3績效考核方式績效考核周期包括季度考核、年度考核和項目績效考核。對于不同職系的崗位員工，采用不同的考核頻度，以合理的評價員工的工作表現(xiàn)，減少考核成本，考核方式參考績效考核表（詳見附錄）。中高層管理人員考核：采用年度考核方式，考核的指標(biāo)包含年度業(yè)績考核和能力態(tài)度考核，計算如公式（4）。年度考核得分年度業(yè)績得分×70%能力考核得分×20%態(tài)度考核得分×10% 公式（4）管理人員和市場

53、開發(fā)人員考核：采用季度考核與年度考核結(jié)合的方式，包含季度業(yè)績指標(biāo)和能力態(tài)度考核，計算如公式（5），公式（6）。季度考核得分業(yè)績考核得分×70%能力考核得分×20%態(tài)度考核×10% 公式（5） 年度考核得分季度考核得分4 公式（6）專業(yè)技術(shù)人員考核：采用項目考核和年度考核相結(jié)合的方式考核，項目考核包括對項目質(zhì)量、進(jìn)度和成本的考核。年度考核包括項目考核加權(quán)平均和能力態(tài)度的考核，計算如公式（7），公式（8）。項目考核得分項目質(zhì)量考核得分項目進(jìn)度考核得分項目成本控制考核得分 公式（7）年度考核得分項目考核加權(quán)平均分×70能力考核得分20態(tài)度考核 ×10

54、% 公式（8）一線技術(shù)類工人和后勤輔助人員考核：采用季度考核和年度考核結(jié)合的方式，指標(biāo)包含有季度業(yè)績指標(biāo)和能力態(tài)度考核，計算如公式（9）公式（10）。季度考核得分=績效業(yè)績考核得分×70%+能力考核得分× 20%+態(tài)度考核×10公式（9） 年度考核得分=季度考核得分4 公式（10）4.3.4績效考核結(jié)果應(yīng)用根據(jù)目標(biāo)分解和任務(wù)安排，各員工確定目標(biāo)計劃，轉(zhuǎn)交給主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，再由主管領(lǐng)導(dǎo)確定季度和年度業(yè)績考核指標(biāo)。在考核周期結(jié)束后，由主管領(lǐng)導(dǎo)按確定的績效指標(biāo)進(jìn)行考核評價，再由單位負(fù)責(zé)統(tǒng)一進(jìn)行能力態(tài)度考核評價。在最終按不同類別人員考核方式，確定出最終的績效考核得分。 績效考核的結(jié)果應(yīng)用于三個方面，一方面是根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行月度績效工資、項目獎金及年度獎金核算，進(jìn)而進(jìn)行薪酬激勵。另一方面是考核的結(jié)果作為員工薪酬和晉級依據(jù)，從而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。另外，績效考核的結(jié)