人力資源管理膠片(HR體系)TO SANY 2004

1、人力資源管理概述人力資源管理部目錄 二、人力資源管理組織體系 三、人力資源管理實(shí)踐人力資源管理的基本哲學(xué)Z理論Y理論X理論HWHW對(duì)員工的基本假設(shè)對(duì)員工的基本假設(shè)構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值的特色農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來自于對(duì)土地的控制（土地雇傭勞動(dòng)）工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來自對(duì)資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動(dòng) ）知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富主要來自于取得知識(shí)的人的自愿合作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造（知識(shí)雇傭資本“知本論知本論”）人力資源管理體制自由雇傭制自由雇傭制終身雇傭制終身雇傭制與與人力資源管理體制人力資源管理體制我們

2、不搞終身雇用制，但這不等于不能終身在我們不搞終身雇用制，但這不等于不能終身在HW工作工作我們主張自由雇用制，但不脫離中國的實(shí)際我們主張自由雇用制，但不脫離中國的實(shí)際通過建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制通過建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合人力資源管理的原則原則原則公平公平公正公正公開公開共同的價(jià)值觀是

3、公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則 挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績(jī)效的依據(jù) 本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn)奉行效率優(yōu)先的公平原則 鼓勵(lì)員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上,展開競(jìng)爭(zhēng) 從根本上否定短視、攀比和平均主義抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個(gè)人主義行為人力資源管理價(jià)值鏈企業(yè)價(jià)值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的核心企業(yè)價(jià)值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的核心全力創(chuàng)造價(jià)值全力創(chuàng)造價(jià)值-價(jià)值創(chuàng)造體系價(jià)值創(chuàng)造體系科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值-價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系合理分配價(jià)值合理分配價(jià)值-價(jià)值分配體系價(jià)值分配體系價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造要素、牽引要素、牽引依據(jù)、改進(jìn)依據(jù)、改進(jìn)回報(bào)、激勵(lì)回報(bào)、激

4、勵(lì)人力資源管理價(jià)值鏈1、價(jià)值創(chuàng)造體系A(chǔ)、以價(jià)值觀統(tǒng)一價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，以價(jià)值觀創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)文化的培育與弘揚(yáng), 良好的組織氛圍的建設(shè), 使員工感覺到自己的工作有價(jià)值B、對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素做出明確的界定勞動(dòng)、知識(shí)、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值勞動(dòng)、知識(shí)、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值尊重知識(shí)，尊重個(gè)性，集體奮斗，不遷就有功的員工讓有水平的員工做實(shí)，讓做實(shí)的員工提高水平。小建議，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)。反對(duì)不思進(jìn)取的幼稚，鼓勵(lì)員工立足本職崗位做貢獻(xiàn)。C、通過培訓(xùn)，發(fā)掘和提高員工的價(jià)值創(chuàng)造能力把人力真正變?yōu)橘Y源人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值D、通過招聘，吸納那些

5、認(rèn)同公司事業(yè)且高素質(zhì)的員工E、通過無依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)，l使干部和員工永不懈怠l競(jìng)爭(zhēng)是活力之源。國際競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際是在國內(nèi)培養(yǎng)出來的，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是在企國際競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際是在國內(nèi)培養(yǎng)出來的，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出來的業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出來的l實(shí)行自由雇傭制l干部能上能下與集體大辭職人力資源管理價(jià)值鏈2、價(jià)值評(píng)價(jià)體系：價(jià)值評(píng)價(jià)體系是一個(gè)重要的傳導(dǎo)媒介價(jià)值評(píng)價(jià)在業(yè)務(wù)管理中起著關(guān)鍵作用價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的重要構(gòu)成部分價(jià)值評(píng)價(jià)體系是一種重要的牽引、激勵(lì)和約束力量建立一套適應(yīng)高科技企業(yè)發(fā)展的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造過程和價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，為價(jià)值分配提供客觀公正的依據(jù)

6、。確定全公司及各部門的KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）體系，處理好擴(kuò)張與控制的關(guān)系，保證公司均衡、快速和可持續(xù)地發(fā)展。以業(yè)績(jī)考核為主導(dǎo)，實(shí)行全方位的考核與評(píng)價(jià)制度，對(duì)員工的工作過程和工作結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的制度評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果與報(bào)酬待遇緊密掛鉤，進(jìn)一步激發(fā)員工的持續(xù)的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神。以績(jī)效考核與評(píng)價(jià)為載體，各級(jí)管理者承擔(dān)起人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。人力資源管理價(jià)值鏈3、合理分配價(jià)值：價(jià)值分配原則：從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。價(jià)值分配的價(jià)值：按勞分配與按資分配相結(jié)合。價(jià)值分配的依據(jù)：?jiǎn)T工的責(zé)任、績(jī)效（可持續(xù)性貢獻(xiàn)）、任職狀況（能力、工作態(tài)度）。價(jià)值分配對(duì)象：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、養(yǎng)老、

7、醫(yī)療、工傷等社會(huì)與公司雙重保險(xiǎn)和其他人事待遇。在價(jià)值分配過程中：按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點(diǎn)，股權(quán)分配向核心層和中堅(jiān)層傾斜,提倡可持續(xù)貢獻(xiàn)。4、價(jià)值分配體系：價(jià)值分配體系既是價(jià)值鏈循環(huán)的終點(diǎn)，又是新的價(jià)值鏈循環(huán)的起點(diǎn)價(jià)值分配體系通過對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素過程和結(jié)果的激勵(lì)與回報(bào)，將價(jià)值循環(huán)鏈進(jìn)一步擴(kuò)大價(jià)值分配體系是重要的利益機(jī)制價(jià)值分配體系是最為員工所關(guān)注的人力資源管理的目標(biāo) 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍 創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制 組織建設(shè)和文化建設(shè)：企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)現(xiàn)代人力資源管理中管理者的責(zé)任現(xiàn)代人力資源管理中管理者的責(zé)任HR戰(zhàn)

8、略、價(jià)值導(dǎo)向及理念的設(shè)計(jì)師HR工具的使用者，政策的執(zhí)行者。HR戰(zhàn)略及政策實(shí)施的推動(dòng)者，工具及專業(yè)咨詢的提供者。高層管理者高層管理者中基層管理者中基層管理者HRHR專業(yè)人員專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值人力資源管理大廈業(yè)務(wù)管理雙向溝通招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理報(bào)酬認(rèn)可職位管理與任職資格管理文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)目錄 一、人力資源管理理念 三、人力資源管理實(shí)踐公司人力資源管理體系及支撐系統(tǒng)人力資源管理部與干部部職能關(guān)系圖部門業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人力資源政策的統(tǒng)一性公司文化導(dǎo)向的一致性人力資源管理制度的建 立和推行人力資源組織體系建設(shè)評(píng)估人員規(guī)劃并組織實(shí)施過程管理和結(jié)果評(píng)估公共平臺(tái)的支援、協(xié)調(diào)與服務(wù)以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向進(jìn)行

9、人力資源的建設(shè)和管理協(xié)助部門主管培養(yǎng)、考核、推薦干部人力資源部政策指導(dǎo)業(yè)務(wù)管理制度推進(jìn)過程監(jiān)督業(yè)務(wù)需求信息提供資源求助各大部門、產(chǎn)品線干部部貫徹落實(shí)人力資源政策部門的組織文化建設(shè)落實(shí)細(xì)化人力資源管理制度政 策 管 理公司 發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理業(yè)務(wù)框架人力資源支持人力資源增值業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)支支持持培培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)激激勵(lì)勵(lì)人員規(guī)劃與配置增增值值業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)支支撐撐業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)操操作作目錄 一、人力資源管理理念 二、人力資源管理組織體系職位分析與職位描述JOBS/ROLES 職位ORGANIZATION PURPOSE 組織目標(biāo)STRATEGY 戰(zhàn)略STRUCTURE 結(jié)構(gòu) 職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位

10、存在的目職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗麄兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，的是因?yàn)樗麄兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。職位的特點(diǎn)屬于組織機(jī)構(gòu)面向結(jié)果動(dòng)態(tài)的職位的概念職位分析與職位描述職位族管理族營銷族操作族技術(shù)族專業(yè)族職位分析與職位描述文件化組織分析職位信息收集職位分析與職位描述應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量指標(biāo)職位范圍匯報(bào)關(guān)系任職條件基礎(chǔ)信息職位目的職位分析與職位描述 該職位期望達(dá)成該職位期望達(dá)成“什么什么”，“為什么為什么”？ 該職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？ 該職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？該職

11、位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？職位分析與職位描述主要活動(dòng)期望的最終結(jié)果通過行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)通過行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)“如何如何”達(dá)到達(dá)到（行為動(dòng)詞（行為動(dòng)詞+ +目的）目的）期望期望“什么樣什么樣”的結(jié)果的結(jié)果職位分析與職位描述舉例舉例：通過對(duì)本地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品及價(jià)格分析通過對(duì)本地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品及價(jià)格分析，設(shè)計(jì)有效的價(jià)格戰(zhàn)略。，設(shè)計(jì)有效的價(jià)格戰(zhàn)略。職位分析培 訓(xùn)培 訓(xùn)培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求招 聘招 聘選擇合適的人員資格管理資格管理職類劃分績(jī)效管理 管理者 管理者 組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì)組織診斷崗位任職者崗位任職者明確組織的明確組織的期望與要求期望與要求定崗定編人力計(jì)劃人力計(jì)劃職位信息職位信息職位評(píng)估職位評(píng)估職位分析

12、與職位描述職位評(píng)估職位評(píng)估來源于HAY公司應(yīng)負(fù)責(zé)任得分職位評(píng)估得分=+知能得分+解決問題得分職位評(píng)估分?jǐn)?shù)16151413職位等級(jí)職位評(píng)估職位管理與維護(hù)體系薪酬框架職位名稱規(guī)范設(shè)立級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位與人對(duì)應(yīng)對(duì)應(yīng)薪酬范圍職位分析職類劃分職位清理職位評(píng)估職位與薪酬架購的建立 規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。 激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與國際競(jìng)爭(zhēng)。 樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持持續(xù)性發(fā)展。 為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù)。任職資格管理基層業(yè)務(wù)人員骨干基層管理者核心骨干專

13、家資深專家管理人員專業(yè)技術(shù)人員中層管理者高層管理者任職資格管理三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支援、IT、制造、質(zhì)量管理 .銷售、產(chǎn)品、營銷策劃、營銷工程、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、秘書 .（與職位類別保持一致，不包括操作族，參見HW人字2002（04）號(hào)文件）任職資格管理任任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)基本條件基本條件核心標(biāo)準(zhǔn)核心標(biāo)準(zhǔn)參考項(xiàng)參考項(xiàng)現(xiàn)從事職位現(xiàn)從事職位專業(yè)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)績(jī)效績(jī)效必備知識(shí)必備知識(shí)行為行為技能技能素質(zhì)素質(zhì)品德品德個(gè)性特征個(gè)性特征任職資格管理技術(shù)任職資格分為技術(shù)任職資格分為6級(jí)：級(jí)：1級(jí)級(jí)6級(jí)級(jí)營銷任職資格分為營銷任職資格分為6級(jí)

14、：級(jí)：1級(jí)級(jí)6級(jí)級(jí)專業(yè)任職資格分為專業(yè)任職資格分為5級(jí)：級(jí)：1級(jí)級(jí)5級(jí)級(jí)管理任職資格分為管理任職資格分為3級(jí)：級(jí)：3級(jí)級(jí)5級(jí)級(jí)每級(jí)分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等（體現(xiàn)在任職資格結(jié)果中）職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)基層業(yè)務(wù)人員基層業(yè)務(wù)人員骨干骨干專家專家任職資格管理任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟績(jī)效管理績(jī)效管理申請(qǐng)條件申請(qǐng)條件審核審核資格認(rèn)證五步曲個(gè)人申請(qǐng)個(gè)人申請(qǐng)主管推薦主管推薦測(cè)試測(cè)試/評(píng)議評(píng)議結(jié)果評(píng)審結(jié)果評(píng)審結(jié)果反饋結(jié)果反饋持續(xù)改進(jìn)持續(xù)改進(jìn)認(rèn)證意見認(rèn)證意見反饋反饋任職資格管理招聘與選拔招聘與選拔-基于基于素質(zhì)素質(zhì)的的結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試方法面試方法結(jié)果：人員需求申請(qǐng)表我怎樣才

15、能得到我想的人？工具：職位分析參考：職位說明招聘與選拔能不能知識(shí)、技術(shù)、潛能、體力、耐力愿不愿動(dòng)機(jī)、興趣合不合適個(gè)性、人格、工作壓力情景因素居住地點(diǎn)、家庭培訓(xùn)開發(fā)華為培訓(xùn)新員工培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)客戶培訓(xùn)管理培訓(xùn)共性的培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)個(gè)性的培訓(xùn)由干部部負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)管理體系HW大學(xué)大學(xué)綜合業(yè)務(wù)部綜合業(yè)務(wù)部客戶培訓(xùn)部客戶培訓(xùn)部?jī)?nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)管理部管理部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心技能培訓(xùn)中心技能培訓(xùn)中心新員工培訓(xùn)中心新員工培訓(xùn)中心各層級(jí)干部部：負(fù)責(zé)個(gè)性培訓(xùn)各層級(jí)干部部：負(fù)責(zé)個(gè)性培訓(xùn)各二級(jí)部門培訓(xùn)接口人：推動(dòng)個(gè)性培訓(xùn)各二級(jí)部門培訓(xùn)接口人：推動(dòng)個(gè)性培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)崗位任職資格標(biāo)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)與員工

16、任職現(xiàn)準(zhǔn)與員工任職現(xiàn)狀之間的差距狀之間的差距公司管理與業(yè)公司管理與業(yè)務(wù)變革需求務(wù)變革需求新員工文化引新員工文化引導(dǎo)、工作基本導(dǎo)、工作基本常識(shí)培養(yǎng)常識(shí)培養(yǎng)課程開發(fā)課程開發(fā)教學(xué)管理教學(xué)管理學(xué)員管理學(xué)員管理一級(jí)評(píng)估一級(jí)評(píng)估四級(jí)評(píng)估四級(jí)評(píng)估三級(jí)評(píng)估三級(jí)評(píng)估二級(jí)評(píng)估二級(jí)評(píng)估績(jī)效管理績(jī)效管理員工發(fā)展員工發(fā)展內(nèi)部調(diào)配內(nèi)部調(diào)配任職資格管理任職資格管理變革推動(dòng)變革推動(dòng)培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)業(yè)務(wù)體系效果評(píng)估效果評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)干部管理干部管理后備隊(duì)培養(yǎng)方案后備隊(duì)培養(yǎng)方案干部后備隊(duì)干部后備隊(duì)培養(yǎng)培養(yǎng)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)責(zé)任主體：華大導(dǎo)師輔導(dǎo)導(dǎo)師輔導(dǎo)責(zé)任主體：干部部崗位實(shí)踐崗位實(shí)踐責(zé)任主體：干部部在崗鍛煉在崗鍛

17、煉網(wǎng)絡(luò)課程： 人力資源管理制度簡(jiǎn)介 時(shí)間管理研討課程： 核心價(jià)值觀、欣賞個(gè)體差異、成功的項(xiàng)目管理導(dǎo)師輔導(dǎo)；輔導(dǎo)他人；兼職授課；項(xiàng)目實(shí)踐；團(tuán)隊(duì)實(shí)踐；特殊崗位實(shí)踐（可選）啟動(dòng)培養(yǎng)（干部部）培養(yǎng)結(jié)束（干部部）課程培訓(xùn)（華大）在崗鍛煉（干部部）結(jié)業(yè)答辯（華大）10天2天6個(gè)月 有特色的新員工培訓(xùn)集中培訓(xùn)：從早期的石巖湖-坂田基地；“121”培訓(xùn)：一營：服務(wù)二營：營銷：如：產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、客戶接待講解、辦事處實(shí)習(xí)三營：研發(fā)：如：金牌課程：DRY-RUN, Mini-project培訓(xùn)四營：管理（如：MBA應(yīng)屆畢業(yè)生）后發(fā)展為各干部部組織新員工崗前培訓(xùn)思想導(dǎo)師制思想導(dǎo)師制個(gè)人個(gè)人素質(zhì)素質(zhì)管理管理風(fēng)格風(fēng)格職位

18、職位要求要求組織組織氣氛氣氛組織績(jī)效組織績(jī)效職位要求職位要求個(gè)人素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)組織氣氛組織氣氛最終績(jī)效最終績(jī)效主管的管理風(fēng)格主管的管理風(fēng)格績(jī)效管理決定個(gè)人績(jī)效成績(jī)的關(guān)鍵所在決定個(gè)人績(jī)效成績(jī)的關(guān)鍵所在1 1、素素質(zhì)質(zhì)的的冰冰山山模模型型技技能能知知識(shí)識(shí)社社會(huì)會(huì)角角色色、價(jià)價(jià)值值觀觀自自我我形形象象品品質(zhì)質(zhì)動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)1 1。素質(zhì)的冰山模型。素質(zhì)的冰山模型技能知識(shí)技能知識(shí)社會(huì)角色、價(jià)值觀社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象自我形象品質(zhì)品質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)績(jī)效管理-決定個(gè)人績(jī)效成績(jī)的關(guān)鍵所在診斷病情醫(yī)學(xué)專家醫(yī)學(xué)專家科學(xué)研究是推動(dòng)人類進(jìn)步的動(dòng)力醫(yī)學(xué)權(quán)威追根究底成就診斷病情醫(yī)生醫(yī)生幫助別人是幸福的治病救人耐心細(xì)致親和、權(quán)力成就導(dǎo)

19、向靈活性組織意識(shí)演繹思維影響能力獻(xiàn)身精神歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)精神主動(dòng)性自信培養(yǎng)人才誠實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力合作精神每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級(jí)）績(jī)效管理獨(dú)立貢獻(xiàn)者成就親和影響力510510成就親和影響力管理者510成就親和影響力領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效管理員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛組織氣氛有六個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：組織氣氛有六個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：靈活性：官僚最小化及鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的程度責(zé)任性：?jiǎn)T工工作自主性及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度進(jìn)取性：管理層鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度獎(jiǎng)勵(lì)性：管理層評(píng)價(jià)員工時(shí)對(duì)績(jī)效導(dǎo)向及認(rèn)可和表揚(yáng)的程度明確性：?jiǎn)T工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的程度凝聚性：?jiǎn)T工之

20、間同心同德互相合作愿意付出額外努力的程度績(jī)效管理組織氣氛70%取決于管理者的管理風(fēng)格美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種：美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種：強(qiáng)制型：強(qiáng)調(diào)立即服從權(quán)威型：提供長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想定步速型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn)教練型：以對(duì)下屬長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)強(qiáng)制型權(quán)威型親和型民主型定步速型教練型績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)實(shí)施施考核考核報(bào)報(bào)酬酬計(jì)劃計(jì)劃輔導(dǎo)檢查檢查反饋宏觀績(jī)效管理宏觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效管理：績(jī)效管理：是一個(gè)管理過程落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)化公司價(jià)值

21、導(dǎo)向?yàn)閱T工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì)為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績(jī)效管理績(jī)效管理結(jié)果反饋企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與客戶要求公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)中高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效承諾中基層員工績(jī)效考核中層管理者績(jī)效承諾績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效制度體系考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理程序績(jī)效管理績(jī)效目標(biāo)PBC-建立在職位基礎(chǔ)上的個(gè)人績(jī)效承諾（Personal Business Committment）贏的承諾 W （Winning ） 執(zhí)行承諾 E （Executive） 團(tuán)隊(duì)承諾 T （Teamwork）員工和主管共同討論，就對(duì)員工的期望，提出詳細(xì)的季度工作績(jī)效目標(biāo).如何衡量績(jī)效目標(biāo)SMAR

22、TPBC應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測(cè)量的、是團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的分解每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)該用路標(biāo)或輸出描述，并制定時(shí)間、范圍、成本和質(zhì)量等作為評(píng)價(jià)的參數(shù)。杰出杰出 10%良好良好 40%正常正常 45%需改進(jìn)需改進(jìn) 5%區(qū)別任職資格績(jī)效考核基礎(chǔ)職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果-任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對(duì)象任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能任職者的績(jī)效改進(jìn)/實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程標(biāo)準(zhǔn)建立/資格認(rèn)證/培訓(xùn)計(jì)劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋結(jié)果達(dá)標(biāo)/不達(dá)標(biāo)優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn)績(jī)效績(jī)效任職資格任職資格資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績(jī)效輸出績(jī)效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)考評(píng)體系的基本

23、假設(shè)考評(píng)體系的基本假設(shè)績(jī)效管理的基本假設(shè)絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。失敗輔就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的。員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。當(dāng)你不讓雷鋒吃虧的時(shí)候，企業(yè)會(huì)有無限的創(chuàng)造力。員工的行為對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)衡量?jī)r(jià)值分配合理性的最終標(biāo)準(zhǔn)，是公司的競(jìng)爭(zhēng)力和成就，以及員工的士氣和公司的歸屬意識(shí)實(shí)踐與領(lǐng)悟引進(jìn)HAY公司的評(píng)價(jià)理念與方法在績(jī)效管理系統(tǒng)中進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

24、績(jī)效管理是管理者實(shí)現(xiàn)管理功能的工具績(jī)效管理是為了促進(jìn)員工、主管、公司三成功正確的績(jī)效評(píng)估是解決問題的方法不正確的績(jī)效評(píng)估是制造矛盾的根源晉升管理-戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型（干部九條）發(fā)展客戶能力發(fā)展客戶能力關(guān)注客戶建立伙伴關(guān)系發(fā)展組織能力發(fā)展組織能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力塑造組織能力跨部門合作發(fā)展個(gè)人能力發(fā)展個(gè)人能力成就導(dǎo)向組織承諾戰(zhàn)略性思維理解他人組組 織織客客 戶戶個(gè)個(gè) 人人干部管理干部管理干部四象限干部四象限高素質(zhì)高素質(zhì)低素質(zhì)低素質(zhì)低績(jī)效低績(jī)效高績(jī)效高績(jī)效要選拔那些品德好，責(zé)任結(jié)果好，有領(lǐng)袖風(fēng)范的干部，擔(dān)任各級(jí)部門一把手素質(zhì)好，但責(zé)任結(jié)果不好的，不能提拔為干部，他們上臺(tái)后有可能會(huì)造成虛假繁榮責(zé)任結(jié)果不好，

25、素質(zhì)也不高的干部，要進(jìn)行清退責(zé)任結(jié)果好，但沒有領(lǐng)袖風(fēng)范的人，責(zé)任結(jié)果好，但沒有領(lǐng)袖風(fēng)范的人，要多學(xué)習(xí)，嚴(yán)格要求自己，提高自身要多學(xué)習(xí)，嚴(yán)格要求自己，提高自身素質(zhì)素質(zhì)備注：領(lǐng)袖風(fēng)范：高素質(zhì)、團(tuán)結(jié)感召力、清醒的目標(biāo)方向及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理節(jié)奏干部管理干部管理干部后備隊(duì)干部后備隊(duì)基本素質(zhì)參考素質(zhì)影響力主動(dòng)性概念思維關(guān)注客戶建立伙伴關(guān)系團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力塑造組織能力跨部門合作成就導(dǎo)向組織承諾戰(zhàn)略思維理解他人三級(jí)后備隊(duì)二級(jí)二級(jí)二級(jí)四級(jí)后備隊(duì) 五級(jí)后備隊(duì) 選拔總原則：在本崗位績(jī)效優(yōu)良、有責(zé)任感、使命感、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、對(duì)公司忠誠、且品德優(yōu)秀的中外員工或干部；同等條件下可優(yōu)先考慮女性；空降特招優(yōu)秀人才可直接選拔到相應(yīng)層級(jí)后

26、備隊(duì)培養(yǎng)。以“干部四象限”要求為基準(zhǔn)，結(jié)合各級(jí)管理者任職資格要求及華為大學(xué)各級(jí)干部后備隊(duì)培養(yǎng)目標(biāo)，選拔出“品德好、責(zé)任結(jié)果好、有領(lǐng)袖風(fēng)范品德好、責(zé)任結(jié)果好、有領(lǐng)袖風(fēng)范”并具備一定任職資格的員工或干部進(jìn)入后備隊(duì)培養(yǎng)。干部管理干部管理干部任命干部任命任命程序：體現(xiàn)三權(quán)分立原則體現(xiàn)三權(quán)分立原則領(lǐng)導(dǎo)提名；準(zhǔn)備綜合評(píng)定材料（品德、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、績(jī)效、改進(jìn)點(diǎn)）、360度周邊考察表、檔案資料等行政管理團(tuán)隊(duì)（AT）集體評(píng)議：上一級(jí)行政管理團(tuán)隊(duì)集體評(píng)議：EMT決議：黨委否決/彈劾審議：任前公示、任命公布總裁簽發(fā)備注：個(gè)人職級(jí)達(dá)不到職位職級(jí)的，先任命為副職、助理，包括分管、主持工作的副職/助理；任命后職級(jí)調(diào)整要待半

27、年后的轉(zhuǎn)正評(píng)議后進(jìn)行（試用期管理）；加快從艱苦地區(qū)工作的員工中選拔、提拔干部的速度；艱苦地區(qū)的管理崗位不能虛位以待，加快從艱苦地區(qū)工作的員工中選拔、提拔干部的速度；艱苦地區(qū)的管理崗位不能虛位以待，已做出成績(jī)的員工應(yīng)盡快任命到空缺職位上；在艱苦地區(qū)可適當(dāng)多設(shè)些副職、助理，可多出已做出成績(jī)的員工應(yīng)盡快任命到空缺職位上；在艱苦地區(qū)可適當(dāng)多設(shè)些副職、助理，可多出20-30%；應(yīng)堅(jiān)持易崗易薪原則；應(yīng)堅(jiān)持易崗易薪原則；艱苦地區(qū)的管理與一線業(yè)務(wù)職位的職級(jí)比其他地區(qū)相同職位；艱苦地區(qū)的管理與一線業(yè)務(wù)職位的職級(jí)比其他地區(qū)相同職位高搬到一級(jí)；要優(yōu)先培訓(xùn)一線工作的女員工，同等條件下，優(yōu)先提拔女員工，對(duì)于優(yōu)秀骨干高搬

28、到一級(jí)；要優(yōu)先培訓(xùn)一線工作的女員工，同等條件下，優(yōu)先提拔女員工，對(duì)于優(yōu)秀骨干女干部，可破格提拔任用。女干部，可破格提拔任用。報(bào)酬認(rèn)可工資 獎(jiǎng)金股票 期權(quán)各種補(bǔ)貼養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、意外、失業(yè)等各類保險(xiǎn)機(jī)會(huì) 職權(quán)培訓(xùn) 發(fā)展環(huán)境 榮譽(yù)報(bào)酬認(rèn)可責(zé)任任職狀況（素質(zhì)）業(yè)績(jī)關(guān)注點(diǎn)工資崗位或角色的貢獻(xiàn)度達(dá)到高績(jī)效的關(guān)健行為KPIs+目標(biāo)職位等級(jí)、任職資格獎(jiǎng)金KPIs+目標(biāo)職位等級(jí)、績(jī)效情況股票崗位或角色的貢獻(xiàn)度達(dá)到高績(jī)效的關(guān)健行為持續(xù)性績(jī)效貢獻(xiàn)發(fā)展?jié)摿?bào)酬認(rèn)可對(duì)外公平：與社會(huì)同等人員比較，確定公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)內(nèi)公平：按照職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)對(duì)崗位分層、分類，建立職級(jí)結(jié)構(gòu)員工公平：同層同類的崗位上工作的員工以績(jī)

29、效作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)報(bào)酬認(rèn)可職位族級(jí)ABCABC0任職資格標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理工資中間線工資標(biāo)準(zhǔn)（六六）薪薪酬酬模模式式：報(bào)酬認(rèn)可（七七）工工資資框框架架：C 區(qū)B 區(qū)A 區(qū)等級(jí)最小值最大值最小值最大值最小值最大值VIIVIVIVIIIIII框架黨委、榮譽(yù)管理有特色的黨委：對(duì)干部任命、審計(jì)、誠信檔案等；組織氛圍建設(shè)：接受員工投訴、監(jiān)督等：OPEN-DAY、新員工座談、思想/心理咨詢、離職訪談；激勵(lì)多元化：有一批退休了的老專家：來自大學(xué)系黨委書記、管理學(xué)教授、國家重點(diǎn)工程專家員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)Q1212 過去的一年里，部門為我在工作中提供了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。11 過去的半年里，有人和我談及我的進(jìn)

30、步；10 在團(tuán)隊(duì)中，我有非常要好的朋友；9 我所在的團(tuán)隊(duì)中，每一位成員都聚焦于高質(zhì)量的工作；8 我覺得我的工作對(duì)團(tuán)隊(duì)很重要；7 我認(rèn)為在工作中有人重視我的意見；6 我覺得有人在幫助我進(jìn)度；5 我能充分感受到團(tuán)隊(duì)的信任和關(guān)心；4 在過去的一個(gè)月，我的工作能得到認(rèn)可和表揚(yáng)；3 在工作中，我能經(jīng)常得到發(fā)揮才干的機(jī)會(huì)；2 在工作中，我得到了必備的資源支持；1 我清楚主管對(duì)我的工作要求；我的我的歸屬歸屬我的奉獻(xiàn)我的奉獻(xiàn)我的獲取我的獲取共同共同成長(zhǎng)成長(zhǎng)員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理組織氛圍測(cè)評(píng)體系組織氛圍測(cè)評(píng)體系（登山理論）（登山理論） 流行的高山病，實(shí)際在心理攀登過程中，流行的高山病，實(shí)際在心理攀登過程中，基本需求、價(jià)值體現(xiàn)是基礎(chǔ)；基本需求、價(jià)值體現(xiàn)是基礎(chǔ)；大部分主管往往關(guān)注登山的高級(jí)階段：使大部分主管往往關(guān)注登山的高級(jí)階段：使命申明、多樣性培訓(xùn)、幫助員工獲得團(tuán)隊(duì)命申明、多樣性培訓(xùn)、幫助員工獲得團(tuán)隊(duì)歸屬感、程序再造、連續(xù)改進(jìn)、鼓勵(lì)員工歸屬感、程序再造、連續(xù)改進(jìn)、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新進(jìn)步，卻忽視打基礎(chǔ)創(chuàng)新進(jìn)步，卻忽視打基礎(chǔ)人事服務(wù)人事服務(wù)：共享中心共享中心人事辦理服務(wù)大廳人事辦理服務(wù)大廳檔案管理、調(diào)干調(diào)工、社保、卡證、護(hù)照簽證