HR轉(zhuǎn)型升級與彎道超越(鄭梁)_人力資源管

1、微博http:/ 中小企業(yè)HRHR轉(zhuǎn)型升級與彎道超越鄭指梁2013年2月23日鄭指梁簡介管理學(xué)碩士注冊會計師高級經(jīng)濟師浙江工商大學(xué)MBA學(xué)院客座教授國家人力資源管理師2級輔導(dǎo)師美國Bel Fuse Inc.公司中國區(qū)HRM浙江華瑞集團人力資源總監(jiān)浙江泰普森控股集團人力資源總監(jiān)中小企業(yè)HR轉(zhuǎn)型升級中小企業(yè)HR彎道超越目錄頁中小企業(yè)面臨問題及路徑依賴目錄頁中小企業(yè)面臨問題及路徑依賴活著中小企業(yè)面臨的問題2.發(fā)展中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的路徑依賴3.光榮中小企業(yè)定義1.一、中小企業(yè)定義中型小型微型中小企業(yè)面臨問題OEM到ODM三、中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的路徑依賴粗放經(jīng)營到精細管理外銷到內(nèi)銷低端到高端制造到服務(wù)電商

2、改造傳統(tǒng)行業(yè)微博http:/ 【案例1】浙江某生產(chǎn)彩色印刷的企業(yè)，老板原來是另一大型彩印的銷售經(jīng)理，2009年另立門戶，由于老板很會打市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，員工達到230人，銷售收入為5600萬，老板娘為財務(wù)兼人事。但近幾年來，原材料與人工成本上升，銷售收入增長的同時利潤逐年減少，由于員工素質(zhì)低新設(shè)備基本開工率不足50%，老板又認(rèn)為培訓(xùn)員工是為被人做嫁衣，企業(yè)實行純計件工資導(dǎo)致工人對培訓(xùn)熱心不高。老板有一個觀點認(rèn)為近年來企業(yè)的高速發(fā)展利益于市場因此對企業(yè)的拉動，而內(nèi)部管理無足輕重。平時大家都在忙，但不知在忙什么，近期連續(xù)8個核心骨干員工向其提出辭職，該是向管理要效益了，向人力資源要效益了，但

3、千頭萬緒，從何下手？把老板愁死了典型的快速發(fā)展掩蓋管理的缺陷目錄頁中小企業(yè)HR轉(zhuǎn)型升級正規(guī)軍與游擊隊中小企業(yè)HR特點2.轉(zhuǎn)型中小企業(yè)HR管理模式創(chuàng)新3.老板的困惑不給力的HR部門1.升級鷹的重生4.目錄頁一、老板的困惑不給力的HR部門1、HR管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整？2、員工的高離職率影響到企業(yè)的穩(wěn)定性？3、低素質(zhì)勞動力難以滿足企業(yè)變革的需求？4、連年上漲的工資水平增加了企業(yè)的人力成本，進而影響了企業(yè)的利潤？二、正規(guī)軍與游擊隊中小企業(yè)HR特點PK高管匹配度低（老板感慨“天上飛的，地上跑的”）人員基礎(chǔ)羸弱（執(zhí)行力為何不行的原因，當(dāng)人不給力的時候，任何的管理體系，管理工具都將失效）管理職能下沉（

4、老板親力親為，干部門經(jīng)理的事）微博http:/ 人力資源管理力量問題（辦公室代行人力資源管理職能）管理模式層面，基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應(yīng)該基于何種工作模式開展？中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題績效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題人才吸引力低與人才獲取矛盾問題三、轉(zhuǎn)型中小企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新1、HR按職能劃分中小企業(yè)中小企業(yè)HR負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)服務(wù)服務(wù)/配合配合崗位分析設(shè)計培訓(xùn)招聘（不含錄用決策）其它人事事務(wù)性工作HR規(guī)劃績效薪酬視HR成熟

5、度與企業(yè)發(fā)展階段，給予HR部門不同的職能2、HR按組織分工決策層決策層部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人HR部門部門HR規(guī)劃戰(zhàn)略決策現(xiàn)狀分析人和供求預(yù)測招聘中高層選拔錄用招聘渠道培訓(xùn)需求提出實施薪酬批準(zhǔn)支持確定員工薪酬數(shù)量結(jié)構(gòu)、體系、制度績效批準(zhǔn)支持實施制度、標(biāo)準(zhǔn)、工具四、升級鷹的重生視頻：鷹的故事啟示：漫漫人生旅途有時需要做出困難的決定開始一段蛻變更新的經(jīng)歷我們需要是的自我改變的勇氣與再生的決定1、HR體系（勿求所謂體系化、標(biāo)準(zhǔn)化）以簡單實用為最高原則推行2頁低紙制度簡化制度，細化流程，強化執(zhí)行2、招聘（內(nèi)部獵頭化）人口紅利人才效能管理“云時代”的HR招聘“跨界”與“混搭”學(xué)會借勢互聯(lián)網(wǎng)找人建微博官網(wǎng)獵頭

6、內(nèi)部市場化？選擇人不求優(yōu)秀、完美英雄不問出處，合適就行，中小企業(yè)招人不易，人才梯隊成本太大任意140個字關(guān)注關(guān)鍵詞你想看誰的140個字？粉絲誰看了你的140個字？轉(zhuǎn)發(fā)話題看看最近都在討論什么把“他的”分享給“我的”粉絲易讀時效隨意易傳播分享工具自媒體平臺支持圖片、音頻、視頻多途徑發(fā)布，多平臺呈現(xiàn)最終目的：內(nèi)訓(xùn)終端化思考：培訓(xùn)行業(yè)的路在何方？1、企業(yè)內(nèi)部講師化、外部講師助理化2、講師課程創(chuàng)新化、研發(fā)能力市場化、專業(yè)領(lǐng)域細分化3、企業(yè)注重培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比4、薪酬（從會計到財務(wù)）關(guān)注人工成本率與人均創(chuàng)利薪酬總額與預(yù)算管理激勵機制有彈性，創(chuàng)新求變與績效管理融合數(shù)據(jù)背后的故事 薪酬體系不能“平均主義”資

7、源有限，2/8法則，從高價值崗位開始做彈性薪酬，讓核心員工有好收入舉例：去年人工成本率是10%10%，今年人員增加了而公司業(yè)務(wù)性質(zhì)沒大的變化，公司想把人工成本率控制在9%9%；經(jīng)公司測算今年人工成本率為8%8%人工成本率薪酬總額/銷售總額常數(shù)均值13%現(xiàn)剩余1%加給誰？5、績效（從約束到牽引）扣分與正激勵用足績效的績效管理不需要太多的“表兄表弟”目標(biāo)管理從關(guān)鍵崗位做起，讓績效的杠桿作用于企業(yè)文化的建立之中6、OA+eHR（從粗放到集約）平衡制度與效率員工職業(yè)素養(yǎng)形成授分權(quán)，解放老板7、HRBP（知已知彼大公司的套路）HR最終的轉(zhuǎn)型升級的出路中小企業(yè)HRBP是項目導(dǎo)向，相比六大模塊其實更容易量化

8、、更容易考核COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜?SSC(Shared Service Centre共享服務(wù)中心)BP(Business Partener 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）協(xié)助部門老大梳理業(yè)務(wù)，理清崗位設(shè)計和分工深入了解業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)共性hr問題，向總部提出需求，并組織落實思考：HRBP職責(zé)？平凡不美8、借勢互聯(lián)網(wǎng)（未來終究是網(wǎng)絡(luò)的）80/90員工管理問題？目錄頁中小企業(yè)HR彎道超越2.技術(shù)嫻熟HR專業(yè)火候3.方向正確老板期望HR部門做好的幾件事1.心態(tài)正確老板是第一HRD4.4.工具在手拿來即用

9、一、方向正確（老板期望HR做好的幾件事）1、解放老板：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、資本戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略通過績效體系和分配體系提高人效根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點、盈利狀況建立體能匹配的人力資源系統(tǒng)2、解放人力資源部門投入多少錢請人力資源經(jīng)理？怎樣設(shè)置人力資源部門、編制？經(jīng)驗：200人以上的設(shè)立專門的HR部門，從綜合管理部分離，設(shè)經(jīng)理1名、專員1名注意HR的投入產(chǎn)出比2、解放人力資源部門 如何構(gòu)建人力資源制度、體系？ 如何對人力資源部門進行考核？ 先熟悉業(yè)務(wù)，先生存后發(fā)展，先易后難從員工守則、招聘、培訓(xùn)入手；然后是績效、薪酬二、技術(shù)嫻熟（HR專業(yè)火候）1、HR成本人力資源成本價值=人力資源取得成本+開發(fā)成本+使用成本+保障成本+離職成本二、技術(shù)嫻熟（HR專業(yè)火候）2、投入產(chǎn)出比招聘與配置：銷售額的13 培訓(xùn)：銷售額的2%4%，效果量化對操作工明顯 加薪幅度不超過企業(yè)凈利潤增長幅度2、勞動糾紛預(yù)防