公司年度調薪方案5

1、公司年度調薪方案【精華合集】 5目錄某公司年度調薪方案 12008年調薪參考方案 2年度調薪的策略、技巧、步驟 7某公司年度調薪方案調整具體方案1. 調整的整體幅度本次月薪調整整體幅度控制在 00%以內其中薪酬普調幅度為0滄其余0洶崗 級調整的正常調薪主要原因是:2010年底根據戰(zhàn)略推進和人才隊伍建設的需要 公司 000不再兼任 00000一批優(yōu)秀骨干員工調整至 00000管理崗位鑒于多種 考慮這批員工未立即調整月薪標準。該部分人員在正常崗級調整的基礎上再實施 月薪標準的普調。2. 調整的基本程序人力部擬定月薪調整的實施方案根據統一基準測算部門月薪增加的上限和 部門月薪調整的建議值 ?公司總經

2、理辦公會審核通過人力部提交的調薪方案 ?各部門總經理分別提出部門員工月薪調整的意見報分管領導審核同意？人力部審核各部門提交的調整方案并報公司總經理批準后實施。3. 骨干、非骨干員工調薪幅度對比表 1 骨干與非骨干員工月薪調整幅度比對骨干員工 非骨干員工人數 00 00月薪增長幅度 ,%, 00 00 人均增長月薪 , 元/ 月 , 00 00 合計增長月薪 , 元/ 月 ,00 002008年調薪參考方案創(chuàng)造效益是企業(yè)的根本目標 :而面對當前原材料和能源價格連續(xù)上漲以及新勞動合同法實施的前提下公司 的成本已經大幅度上漲而漲工資必然帶來人工成本的增加對企業(yè)而言無疑也是 更沉重的負擔。那么如何調調

3、多少怎樣調 , 公司調薪將決定哪些因素 , 這就是 今天呈報這個方案的目的 :一、了解支付薪酬的作用薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外還是激勵員工的重要因素。 關健點 : 能夠激勵員工更努力的工作才是公司決定調薪的關鍵。 二、把握調 薪需考慮的因素調薪是為了能夠激勵員工努力工作了但以下因素也是需要考慮的 :1、薪酬是剛性的而員工對薪酬是否滿意則取決于其心理預期通常員工會 進行外部對比、內部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能 力增長對比等多項對比后綜合產生是否滿意的判斷。2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來看待的話是否追加投資需要根據投資 回報情況來決定能否以及能在多大程度上

4、激勵員工3、企業(yè)的經濟效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對于市場平均水平的高低也是需要考慮的關鍵因素。三、調薪參考建議1、根據經濟效益調薪：企業(yè)可以根據利潤的情況按照一定比例在利潤或者新 增利潤里提取一定金額作為調薪的總額。2、根據人力成本調薪：企業(yè)還可以通過建立起企業(yè)業(yè)績與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機制以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用實現付出最小成本、獲得最大收益的 效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一也是實現以最小人力成 本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益 臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標是人工成本率，人事費用率，和人工成本利

5、潤率。它們的計算公式分別是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額人工成本利潤率=當期總人工成本/當期利潤總額提示:當前各地勞動保障機構每年都發(fā)布相關的統計數據可供參考一個成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個常數。3、根據薪酬相對市場水平高低調薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調薪策略的導向標公司應該以薪酬策略為導向結合市場薪酬水平來決定調薪高度。四、調薪取決員工的價值高低主要由員工對企業(yè)的價值高低來決定。員工對于企業(yè)的價值一般由以下四個因素決定：1、崗位價值：崗位本身對公司的價值一般體現在崗位價值評估的結果上 ，2、績效價值：員工在崗位上所創(chuàng)造的實際價值即取得的績效成果一般可以 通過績效考核結果來確定3、

6、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響一般可以體現在素 質能力評估和技術等級評定上，4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度。首先依據全年績效成績合計或統算來決定調具體操作可以按比例選拔 也可以按考核絕對分數劃分。其次根據崗位價值和個人價值的加總結果來進行排序從而決定誰調的 多誰調的少。具體操作可以崗位價值為主個人價值為輔助。最后參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。小結部分：以上說的是在企業(yè)的薪酬結構基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是 當公司原來的薪酬結構不合理那么公司還可以根據調整薪酬結構的需要決定給哪 些崗位調和調多少。舉例:調整前的薪酬結構中高端人才低于市場水平普通

7、員工則高于市場水平 這樣的薪酬結構顯然不利于調動關鍵人員的積極性。在調薪的時候就可以顯著 提高高端人才的工資使工資曲線趨向合理。此外還有如何調的問題。一般公司的薪酬結構可以分為基本工資和績效工資兩部分基本工資用于保證 員工的基本收入屬于固定部分，績效工資則由績效考核的結果而定屬于浮動部 分。那么究竟調薪是調基本工資還是調績效工資或者是二者都調呢 ，所以這要根據企業(yè)調薪的目的和企業(yè)原薪酬結構而定。具體來說 ：1、為了提高員工保障：由于物價上漲或者公司原來的薪酬水平就比較低為了提高員工的保障程度而漲工資那么就可以選擇漲基本工資。2、為了調整薪酬結構：假如企業(yè)原來的基本工資部分過高績效工資過低績 效

8、考核起不到激勵作用那么就可以借著調薪的機會上漲績效工資，反之如果企 業(yè)的基本工資部分過低員工缺少保障心態(tài)不穩(wěn)定那么也可以借著調薪的機會上漲基本工資。3、同步調薪：如果企業(yè)原來的薪酬結構合理調薪是例行上漲那么也可以按 照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調的部分工資。提示:無論是制定怎樣的調薪規(guī)則企業(yè)最好在事先進行公開說明使員工有 所了解。臨時制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調薪是最容易引起員工不滿意的作法。 五、如何調薪使員工最滿意調薪是可以依據前面所述根據科學的手段和方法來確定的而怎樣實際操作才 能使員工最滿意則有賴于調薪藝術。1、調薪需要良好的溝通調薪時刻要讓大多數人滿意就需要經理們進行良好的溝

9、通 ：2、征得高層的支持：在正式公布調薪方案之前一定要征得高層的理解和支持 要把調薪政策、依據、策略、額度向高層進行說明。最重要的是高層領導者不 要在執(zhí)行過程中因為“人情”而干涉或反對調薪。有了高層的大力支持調薪的工 作就成功了一半。3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了 HR需要就薪酬理念和政策、調薪政策、評價標準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針 對不同層級或不同績效表現的員工公司的調薪政策如何 ，再比如調薪的幅度和公 司經營業(yè)績的關系等。其實影響員工滿意與否的關鍵還是公平只要公平、公開 相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同以上所述未必都能公開傳達這要根據 具體情

10、況而論。當然有些東西一般是不能談論的那就是調薪的具體數字。4、調薪需要借用直線經理的力量調薪不僅僅是HR 部門的事既然涉及到每位員工為了更好的實施有必要借 助直線經理的力量。事實上直線經理也樂于向漲薪的員工傳達這一信息這有助 于他們更好的進行管理。會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式通過會議溝通可以引起各部 門負責人對事情的重視。因此調薪前期可以安排由高層參加的調薪碰頭會議 HR經理在會議上重點強調本次調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依 據和調薪的流程與注意事項等并請總經理當眾表態(tài)嚴格要求所有人員按照規(guī)則 執(zhí)行。在公開的場合、正式的溝通會議公開地宣布規(guī)則公司總經理當眾提出要 求

11、相信“人情”味再濃的公司也不會再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背 的意見。由直線經理與員工進行溝通：作為直屬主管直線經理應該引導員工正面地看 待“調薪”一事讓他知道公司愿意給你“加碼”是期望你未來有更卓越的工作 表現或是可以承擔更多的工作職責或是業(yè)績數字更為亮眼而員工要競爭的對 象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀錄而非計較其它同仁的薪資和調薪幅 度。5、調薪需要有效化解員工不滿調薪總會有員工不滿不怕不滿意就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由 員工四處散播他的不滿遲早會引起他人的共鳴最終像滾雪球一樣不滿越滾越 大。因此必須建立投訴機制包括明確規(guī)定受理員工調薪投訴的部門是哪個員 工投訴的程序是

12、什么需要準備的材料有哪些等。一般的接受和處理投訴的部門 可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制不僅可以化解員工 不滿還可以防止在調薪過程中有人弄虛作假?？傊{薪既需要科學工具也需要藝術手段希望HR們能夠在調薪環(huán)節(jié)上通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎通過藝術的措施和手段規(guī)范調薪的管理從而使老板滿意調薪的目的與結果使員工滿意調薪的過程與結果實現 全員滿意、皆大歡喜 :年度調薪的策略、技巧、步驟 年度調薪是指公司根據經營利潤狀況、發(fā)展需 要和績效考核結果，對員工工資級別及工資標準進行的調整。年度調薪是最為普遍 的方式，原則上每年度進行一次，調薪時間一般安排年度考核完成后進行通常，年度

13、調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度 采取功績調薪 (MeritIncrease) 的觀念，以激勵員工更佳的表現。有效年度調薪的策略及技巧 年度調薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調薪可 以為公司留住內部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當的調薪則成為引爆人員流失的導 火線。如何調，怎樣調，調多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略 去平衡，去協調，去控制。要進行有效的年度調薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪 酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進行年度調薪 , ”以及“年度調薪要 調多少才合適的問題 ,”這兩個問題。通常，企業(yè)通

14、過年度調薪，主要有以下因素1、績效管理因素。一個員工的績效表現是好是差，對企業(yè)的貢獻是大是少， 直接關系到他的個人收入。只有將員工的績效表現與調薪掛鉤，才能充分激勵員工 的工作積極性，有效調動員工的士氣，并為組織的進一步發(fā)展提供必要的動力 ;2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè) 的薪酬結構只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸 引力吸引外面的人才加盟。3、物價指數因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行 調整，實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調薪，長此以往，員工必 會另覓他枝。4、企業(yè)贏利表現因素。當企業(yè)贏利表

15、現良好時，通過恰當的調薪，將企業(yè)的 經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，年度調薪必 受影響，并通過年度調薪將企業(yè)的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員 工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉機。定位清晰正確的調薪政策會有助企業(yè)留住關鍵崗位人員及表現優(yōu)秀人才，而定 位模糊的調薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關鍵崗位人員及表現 優(yōu)秀人才的不滿，并導致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。在進行企業(yè)的薪酬 設計定位時，企業(yè)通常會根據其在市場中的地位，擬定適當的薪酬定位戰(zhàn)略。通常 的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類 :(1) 市場領先戰(zhàn)略 ;(2) 市場對應戰(zhàn)略

16、;(3) 市場跟隨戰(zhàn) 略。因此，年度調薪時的策略應與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn) 略的有效性與統一性。在制定調薪政策時，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致 提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結合本企業(yè)的經營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、 不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于 般性人才的調薪，則根據市場一般水平即可。在實施多元的調薪策略時，可設定不同的調薪類別，注明哪一類人員屬于哪一 類別的調薪。其類別設置可考慮如下 :A類：市場因素調薪這類調薪人員調薪的主要因素是市場

17、競爭壓力，主要適用于現時工資水平低于 市場值的關鍵崗位，如研發(fā)技術類人才或高級管理人才等 ; 其目的主要是保持此類 崗位在薪資市場上的競爭力。B類:績效因素調薪主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷虻膯T工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工 作人員，通過將調薪與員工工作表現掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。C類:晉升調薪主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責 掛鉤。D類:能力調薪主要適用于公司認可的技能力提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能， 其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。E類:工齡調薪主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)

18、服務。年度調薪的步驟在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進行 : 第一步，收集調薪的相關資訊。在調薪時，企業(yè)通常最關心市場上競爭對手的 薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調查報告，并會將企業(yè)現時的崗 位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網絡等關于薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。另一方面，相關的資訊還包括：當地的物價通貨膨脹指數；當地的GDP增長;當地的 法規(guī)要求 ; 當地的勞動力市場走勢等。第二步，擬制調酬建議報告。調薪建議報告應包括以下內容 ： 本年度的調薪策 略； 總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告 ； 調薪前

19、后的變化 ； 調薪的成本 ； 以 往的調薪紀錄 ； 調薪具體實施方案 ； 調薪各項活動的時間進度表。第三步，調薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調薪溝通。每年，當調薪比例由企 業(yè)負責人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經理，由各部門經理填寫相應的調薪數 據。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調薪的不理解，產生不必要 的抵觸情緒。調薪溝通會根據企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的 調薪理念向全體員工進行公布，而大多數的公司則只是將其溝通到各部門的經理層 級。而進行有效的調薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產 生積極的作用。一般而言，人力資源專業(yè)人士應在高層的支持下，將以

20、下方面的調薪信息有效 溝通至各部門的經理 ： 公司的薪酬理念及政策 ； 本年度的調薪政策 ； 影響本次調薪的 主要因素 ； 調薪的流程 ； 操作中須注意的事項 ； 為部門主管如何與員工溝通面談調薪 提供必要的指導及培訓等。第四步，人力資源部制作調薪建議表并派發(fā)至各部門由人力資源部制作的調薪 建議表應包含以下信息內容 ：1、員工基本薪酬信息方面 ：1) 姓名；2) 服務公司年限 ；3) 現任職位名稱 ；4) 何時 調(升)任現職位 ；5) 現時薪資情況 ；6) 上次調薪時間 ；7) 上次調薪幅度及金額 ；8) 上年 度績效考評級別 ；9) 本年度績效考評級別。2、員工本次調薪情況 ：1) 本次調

21、薪類別 ；2) 本次調薪崗位調動情況 ；3) 本次調薪 幅度( 比例)；4) 本次調薪金額 ；5) 本次調薪生效日期3、部門匯總的本次調薪信息 :1） 按級別 （員工類、主管類、經理類 ）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例 ）;2） 按各職能 （技術研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、 生產營運類 ） 劃分的調薪信息 （幅度、總金額、比例 ） 。第五步，協調各部門交回的調薪建議表通常，各部門交回的調薪建議表主要存 在的問題有以下方面 :1、超出公司預算中規(guī)定的幅度及比例。2、調薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性。3、調薪建議未能反映員工的工作表現。4、以工齡來代替績效表現。5、未能針對人才市場

22、的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪 金調幅。6、平均主義，未能合理拉開差距 ; 對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三 步的調薪溝通時給予各部門經理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調薪表時 進行必要的協調，以確保調薪的公平、合理及其激勵作用。第六步，匯總調薪各項資料并報企業(yè)負責人作最后之批準。第七步，進行調薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知 會其部門主管及個人。由于年度調薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通 知信發(fā)放給員工個人時，應與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪 酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的

23、行為及績效表現，會 重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調薪。作為部門主管， 在此有責任讓下屬知道公司給他調薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表 現，或是可以承擔更多的工作職責。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調薪幅 度。第八步，接受員工的申訴在正式調薪以后，可為員工設置專門的申訴渠道，接 受員工有關方面的投訴。對于公司關鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士 應特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。年度調薪應用舉例案例一: 零售業(yè)年度調薪管理辦法年度調薪管理辦法一（ 總則1（ 為充分體

24、現公司績效及廣大員工技能與貢獻，保證薪資政策管理的正常運作，特制定本辦法。2（本辦法適用于全體正職員工 （ 未轉正、臨時工與實習生除外 ） 。3（ 所有下發(fā)到個人的調薪必須經過績效考核或工作考評，允許存在個體化差 異，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。二（定義4（年度調薪的主要依據是公司年度整體業(yè)績和經營狀況，實行全體員工薪資調 整幅度和公司經營業(yè)績相結合的方式，另外參照同行薪酬水平、物價指數、政策規(guī) 定和地區(qū)差異，以一年為一周期進行員工薪資調整。5（公司每年年底進行年度總結后，按照目標完成情況給予年度調薪總額 ; 人力 資源部依調薪總額進行調薪幅度測算，并按后勤人員和營運人員薪資總額分配 ; 若 年度

25、經營狀況不佳，該年度的調薪將后延或取消。6（ 年度調薪時間為每年的 4 月份，具體薪酬調整支付時間為 5 月 10 日; 調整后 新的薪酬標準適用于當年 5月 1日至次度 4月 30日7( 年度調薪是指根據“公平、公正、公開”的透明原則，將調薪政策于每年3月份向全體員工公布 ; 調整的薪資直接增加崗位工資的比重，以增加員工積極性和 凝聚力，同時吸引外部優(yōu)秀人才。三(考評辦法 8(考慮到行業(yè)性質與公司薪資結構，年度調薪分為店面員工、后勤員工和管理 人員三部分 ;8(1( 店面員工是指領班級以下所有分店生鮮 / 食品部 / 非食/ 前臺/ 倉管/ 防損的 員工;8(2( 后勤員工是指領班 / 專員

26、級以下所有分部和分店的后勤員工 (包括會計、出 納、對單、網管、美工、電工、人事 )和總部員工 ;8(3( 管理人員是指領班 /專員(含)到經理級 (含)人員。9(公司根據年度業(yè)績與經營狀況，確定公司年度調薪總額和調薪幅度。10( 年度調薪方案擬定后，組建“年度調薪考評小組”進行考評取證工作 ;10(1( 店面員工考評小組由地區(qū)人事主管、分店店長、人力資源部主任、店管 部經理、生鮮部經理、防損部主任組成 ; 由店管部提出初評意見，上報小組復評 ;10(2( 后勤員工考評小組由人力資源部和各部門負責人組成 ; 由部門負責人提出 初評意見，上報小組復評 ;10(3( 管理人員考評小組由部門負責人、部門總監(jiān)、常務副總和總經理組成 ; 由 部門總監(jiān)提出初評意見 ( 店面由店管部提出 ) ，上報小組復評 ;10(4( 考評小組的責任 : 考評堅持“公平、公正、公開”透明原則 ; 通過對工作 能力、態(tài)度和績效達成上全面考評員工在本次服務期限內表現 ;10(5( 各部門在人力資源部下發(fā)的考評表基