員工流失及對策

1、Overview流失的影響流失的基本 態(tài)勢 /研究的結(jié)論調(diào)查的結(jié)果流失的原因保持策略的建立研究的結(jié)論 大公司的做法可供選擇的保持策略 如何設(shè)計?員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說?有利影響(Dalton, 1979) 對低素質(zhì)員工的替代 創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高不利影響(Herman, 2000) 顯性成本：招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率的損失 隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的 中斷員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說?Hom & Griffeth (1995)：過咼的主動流失率對組織是不利的。員工流失年成本的估計示例一般員工骨干員工20X15%140X 15%流失率21離

2、職人數(shù)3X 24,000平均工資X 48,00050.4 萬成本因子14.4 萬X 1X 250.4 萬28.875成本增加流失的不利影響 Merck估計：1.2-2倍年薪 Kepner-Tregoe:至少 為25 %低生產(chǎn)率生產(chǎn)率和流失顯著負相關(guān)(Philips, 1996)低客戶滿意度223萬-79.2萬利潤損失！員工流失的基本態(tài)勢：Watson Wyatt的調(diào)查結(jié)果1999年4月2000年3月不同類型雇員流失率（）消費品/醫(yī)藥行業(yè)高科技行業(yè)其它行業(yè)整體北京19.619.715.117.9上海14.117.310.713.3廣州13.911.215.714.4深圳AC4.砂.9.2.10.

3、8資料來源：Watson W/attt wvw.t 2.000員工流失的基本態(tài)勢數(shù)據(jù)來源:某著名網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查（N=2313 ）數(shù)據(jù)質(zhì)量:嚴格的邏輯檢驗程序，從3181條中篩選樣本典型特征：男性；未婚；平均年齡25-30歲；計算機/網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月 收入2001-3000元；平均參加工作時間是4年零2個月；非國有企業(yè)。重要結(jié)論：管理水平 工資水平4個人發(fā)展機會 公司發(fā)展前景 是影響員工流失的幾個重要因素。影響員工流失的決定因素層次示意圖機會經(jīng)擠增長 發(fā)展前景失業(yè)率*失業(yè)率價值觀念價值觀景救式化 前績期模文策 展司展理業(yè)政 發(fā)公發(fā)管企HR非工作 因素3工作的感知JS0Cj 工作尋找行為

4、 fTI_f 怠工曠工員工為什么流失？ 一個心理動因模型的解釋環(huán)境變星機會_般培訓(xùn)菲工祚因素家庭責任技能多樣性:任勞同一性1 II“壬務(wù)重要性:反饋度-+ 退出傾向工作、組織因盍收入-»工作參2度+'、工作尋找行為f流失意圖 f組織承諾度/t I改變現(xiàn)狀的努力+ 工作激勵期望匹配度 結(jié)果公平性二過程公平性亠角色模糊一q職業(yè)成長度一 角色沖突一斗工作壓力一- 工作負荷一門晉升機會一i+ 上司支持度員工為什么流失？ 研究者們怎么說建立員工保持策略的一般步驟發(fā)現(xiàn)流失的建立保持策略實卄主要原因/獲得非企 業(yè)意愿流 失的低雇 員流失率進行分析得到結(jié)論和主管交流、反襪建立可能的、針對流

5、失原因的解決方案制訂實施計劃和主管交流，獲取他 們的同意和解決問題 的承諾開始實施連續(xù)監(jiān)測保持 策略的有效性和主管交流， 保持他們對此 的關(guān)注考察員工流失原因時可以釆用的分析方法M痢述1、臟軸E：«t慝業(yè)的流失白個般磁職業(yè) 期、應(yīng)聘渠違部門、其它的人口變量2、臟般勢分析一段時期郵E企業(yè)f癒鮭的流失的趨契（例如 三 年）wmn.職位、舷麗613、酬談話對富職談話冊做分析，考裁E企業(yè)i癒發(fā)生的流尖的匱 因。4、對離職疸因的跟殆能業(yè)意感發(fā)生的漬失的甌離職后一星時期如6個月）竝考隸決諷5、與新雇員交談和新雇員交i靛 辨識他H加人公司蜩由。6、彳題座涮龍對目標群依進行座談碉查，辨識他們喜歐的工恒櫃；將 可瞬向于留任的雇員的意見扌麟出戰(zhàn)員工保持策略：一個具體的案例背景：上海某家合資企業(yè)，主要生產(chǎn)GSM移動通信系統(tǒng)。由于關(guān) 鍵部門的流失率高，被競爭對手比喻為：“培訓(xùn)中心”。目標：工程師和經(jīng)理人員主動流失率高的原因和可能的解決途徑。方法:問卷調(diào)查：Spector ( 1994) JSS問卷典型組討論：5