人事部工作手冊1

1、HIGS 人事部工作手冊第一章 人力資源部組織結構與責權第一節(jié) 人力資源部職能與組織結構一、人力資源部職能人力資源部是在行政人事部總監(jiān)的領導下，進行招聘、選拔、配置、培訓、開發(fā)、激勵、考核企業(yè)所需的各類人才，制定并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求。2、 組織結構人力資源部組織結構主要受其職能事項、企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)規(guī)模、人力資源的開發(fā)需求等因素的影響。組織結構設計人員在市場調查的基礎上，結合企業(yè)的實際需要，設計出與企業(yè)實際情況相符的人事部組織結構。人力資源經理人事專員薪酬專員績效專員第二節(jié) 人力資源部責權1、 人力

2、資源部工作職責人力資源部部門職責職責細分備注1人力資源管理制度建設（1）制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范（3）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協調、監(jiān)督人事制度和流程的落實2企業(yè)組織結構設計與職位說明書編寫（1）企業(yè)組織結構設計（2）編制各部門職責與各崗位的職位說明書3人員招聘管理（1）根據企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求計劃、招聘計劃（2）招聘渠道的拓展與維護（3）招聘過程中的人才測評與人員甄選（4）人員招聘工作的具體實施（5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制4員工培訓與開發(fā)（1）制訂企業(yè)年度培訓計劃與培訓大綱（2）外部培訓講師的聯系與內部講師的管理

3、（3）培訓課程的開發(fā)與管理（4）員工培訓的組織與過程管理，進行培訓效果的評估（5）管理員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育工作5員工績效管理（1）員工日?？己耍?）設計企業(yè)績效考核方案并組織實施（3）企業(yè)績效成果的評估與管理6員工薪酬管理（1）企業(yè)薪酬狀況的調查分析，提供決策參考依據（2）制定企業(yè)人力成本預算并監(jiān)督其執(zhí)行情況（3）企業(yè)薪酬體系的設計（4）員工薪資福利的調整與獎勵實施7勞動關系管理（1）定期進行員工滿意度調查，建立良好的溝通渠道（2）協調有關政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內企業(yè)的關系（3）企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理（4）員工離職與勞動糾紛處理8人事管理信息系統管理（1）人

4、事信息的錄入、更新（2）提供各類人力資源統計數據與分析表單（3）人事管理信息系統的使用與日常維護在人事管理信息系統建設方面有給予協作的職責2、 人力資源部權利權力1權力3權力4權力5權力6權力7權力2參與制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 對各部門員工績效實施考核及獎懲 各級管理人員任免建議 ，部門內部員工聘任、解聘的建議部門工作協調 ，員工解聘 勞動爭議調解 對違反人力資源管理制度的部門和個人進行處罰 對企業(yè)員工調動、任免給予建議 第三節(jié) 人力資源部各崗位職責一、人力資源部經理崗位職責職責1組織制定公司人力資源發(fā)展的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和年度計劃職責3計劃和審核人力資源管理的成本職責4協調和指導各用人部

5、門的人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬福利等工作職責5及時處理公司管理過程中的重大人事問題，定期組織考評，向領導推薦優(yōu)秀人才職責6協調處理好勞動關系職責2制定招聘、考核、升職、獎懲、職稱和技術登記評定等人力資源管理的方針政策2、 人力資源部薪酬專員崗位職責3、 人力資源部績效專員崗位職責4、 人力資源部人事專員崗位職責職責1根據企業(yè)發(fā)展情況及各職能部門人員需求計劃，編制企業(yè)人員招聘計劃職責3簡歷篩選、聘前測試、初次面試工作的組織與主持職責4應聘人員資料庫的建立和維護職責5人才市場、職介機構、獵頭公司等相關信息的收集并尋求與他們的合作職責6企業(yè)人員流動情況及人員流失原因分析職責2招聘信息的起草與

6、發(fā)布5、 人力資源部人員編制第二章 人力資源規(guī)劃管理第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容一、人力資源規(guī)劃的內容解析表規(guī)劃層次具體項目主要內容預算內容總體規(guī)劃總體規(guī)劃計劃期內人力資源開發(fā)利用的總體目標、總的配套政策、實施步驟等預算總額各項業(yè)務計劃配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充的人員崗位、人員數量及要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出變化培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等培訓總投入

7、、脫產人員工資及脫產引起的損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案產生的各項費用績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施訴訟費用及可賠償額二、人力資源部的主要工作內容 工作內容工作事項策略規(guī)劃制度規(guī)范作業(yè)執(zhí)行人員甄選確定企業(yè)長期經營所需的人員編制，完善預測工具體系設計甄選工具，確認甄選工具的效果，擬訂招聘計劃招聘工作管理、組織筆試和面試等績效考核決定企業(yè)應重點采用何種績效考核指標設計與薪資、員工發(fā)展相結合的考核制度，設計開展未來組織工作所需的考核工具績效考核

8、的組織實施、數據的收集、匯總、分析、反饋員工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別 設計企業(yè)發(fā)展系統，評估企業(yè)培訓要求，設計培訓課程及有關制度，配合組織發(fā)展提供培訓課程，執(zhí)行工作教導，規(guī)劃個人職業(yè)生涯薪資福利薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結合設計薪資福利制度調薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等第二節(jié) 人力資源規(guī)劃流程一、人力資源規(guī)劃工作的基本程序人力資源規(guī)劃環(huán)境分析開 始人力資源需求預測人力資源供給預測確定人員供需平衡政策人力資源方案討論、制定編制人力資源規(guī)劃書結 束 二、趨勢分析法工作流程圖開 始確定適當的與聘用人數有關的組織因素繪制組織因素與勞動力數量關系圖計算每人每年的平均產量（勞動

9、生產率）確定勞動生產率趨勢并調整對預測年度情況進行預測結 束三、人力資源需求預測的工作流程目前人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源需求預測 企業(yè)人力資源需求預測確定目前人力資源需求依據討論結果調整統計結果將統計結果與部門管理者討論人力資源現狀統計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況人力資源部組織進行職務分析，根據分析結果確定職務編制、人員配置將各部門需增加崗位、人員數匯總統計依工作量確定各部門需增加的崗位和人員數人力資源部根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量確定未來人力資源需求人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標開始人力資源部對預測期內離職情況進行預測人力資源部對

10、預測期內的企業(yè)退休人員數量進行統計確定未來流失人力資源需求對統計結果進行確認和調整將上述統計、預測結果進行統計結束確定企業(yè)整體人力資源需求將上述3項預測結果統計、匯總四、人力資源供給預測的工作流程內部供給預測 外部供給預測 企業(yè)人力資源供給預測內部人力資源供給預測內部人事調整結果統計統計各部門員工調整比例，了解人事調整情況分析影響人力資源供給的內部因素人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現狀開始外部人力資源供給預測將分析結果匯總主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素結束形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數據作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據內、

11、外部人力資源供給預測結果匯總五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程人力資源現狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結果執(zhí)行與反饋組織進行企業(yè)現有人力資源核查、現狀分析人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標開始編制人力資源策略規(guī)劃書確定目標、制訂各項工作計劃及匹配的人事政策確定企業(yè)人力資源凈需求企業(yè)人力資源供給預測企業(yè)人力資源需求預測修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況人力資源部執(zhí)行計劃結束六、人力資源規(guī)劃管理流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現有人力資源核查人力供給預測人力需求預測人員凈需求量開 始影響需求因素： 市場需求 技術與組織結構 預期活動變化 工作時間 教育和培訓目標及匹配政策晉升補充培訓

12、開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓晉升工作再設計借調執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋結 束第三節(jié) 人力資管理費用、預算一、人力資源管理費用構成要素人力資源管理費用工資成本福利和保險其 他基礎成本計時成本計件工資職務工資獎 金津 貼加班工資補 貼補充養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險員工福利費員工教育經費員工住房基金其他費用二、人力資源管理費用編制流程開始 上一年度費用預算 上一年度費用結算 當年費用預算當年已發(fā)生費用結算 比較預算結算分析費用使用趨勢 生產經營狀況分析 最低工資標準工資指導線物價標準 預測下一年度生產經營狀況 下一年度預

13、算結 束三、人力資源原始成本核算內容人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本直接成本間接成本間接成本直接成本1人員招聘2人員選拔3錄用安置1上崗引導培訓2職業(yè)生涯管理3教育培訓1培訓期間生產損失2職業(yè)發(fā)展輔導人員的時間投入3組織內部講師的時間投入四、人力資源重置成本核算內容人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本1離職補償費2離職管理費1空職損失2新聘人員不如離職員工帶來的損失3離職前離職者工作績效損失人力資源離職成本人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本1離職補償費2離職管理費1空職損失2新聘人員不如離職員工帶來的損失3離職前離職者工

14、作績效損失人力資源離職成本五、人力資源管理費用構成表活動項目費用項目招聘招聘廣告費、招聘會會務費、高校獎學金、材料費薪酬水平市場調查調研費、專題研究會議費人才測評測評費培訓教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費公務出國護照費、簽證費勞動合同認證費辭退補償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務辦公用品與設備費六、預算執(zhí)行情況反饋流程時間人力資源部財務部預算委員會（總經理）每月5日前收到月報3個工作日內開始月報根據本月本部門的資金使用情況，填寫月報上報根據月報中資金使用情況與上月預算進行比較分析，形成預算執(zhí)行情況明細表預算執(zhí)行情況明細表結束審閱第四節(jié)、需求預測執(zhí)行工具與報告一、現實人力

15、資源需求預測表年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求運營部市場部客戶服務部合計二、未來人力資源需求預測表年 月 日預測期預測內容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數備注三、未來人力資源流失預測表年 月 日 預測期內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數備 注四、年度人力資源需求預測表年 月 日職系當前年第一年第二年行政輔助職系現實人數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求技術職系現實人數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數

16、預測總需求總需求總需求總計現實人數期初人數期初人數現實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求 審核人：五、人力資源凈需求統計總表人員類別現有人員計劃人員余缺預期人員的變動情況本期凈需求調職升遷辭職辭退其他合計合計填表人： 審核人：六、部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額人申請增補 理由擴大編制 儲備人力 辭職補充 短期需要 其它（在備注欄注明原因）希望報到日期年 月 日應具備的資格條件性別：男 女 不限 年齡： 歲至 歲婚姻：已婚 未婚 不限學歷：初中 高中 中專 大專 大本 碩士 博士專業(yè)： 職稱：不限 中級 高級外語： 一般 良好 熟練

17、 精通 不限經歷： .技能： .其它： .崗位職責描述申請部門負責人（簽字）： （簽章）：主管領導意見 年 月 日人事總監(jiān)審核/審批意見 年 月 日總裁批準意見 年 月 日備注1若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準意見2若新增崗位及需要對原崗位職責進行修訂時，應填寫“崗位職責描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內容七、人員需求預測細則與方案方案名稱人員需求預測細則與方案受控狀態(tài)編 號一、總則1目的為實現企業(yè)既定目標，根據本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當的方法對預測期內所需員工數量和種類進行估算，特制定本方案。2工作內容人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未

18、來人力資源流失預測。3工作要求人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。4職責（1）人力資源部負責組織、實施及數據匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數據資料。二、現實人力資源需求預測1預測流程本企業(yè)現實人力資源需求應按以下步驟進行。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。（3）人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正。（4）該統計結論為現實的人力資源需求。2具體工作要求（1）

19、人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）人力資源部應在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制狀況，統計出人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現實人力資源需求預測表，即為初步的現實人力資源需求預測。（4）人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正

20、。修正后的結論即為現實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統計結論重新填寫現實人力資源需求預測表。三、未來人力資源需求預測1預測方式未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。2預測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。（2）根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素。（3）根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。（4）各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數。（5）將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預

21、測。3具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產生哪些影響？企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對企業(yè)的人力資源政策產生什么

22、樣的影響？企業(yè)的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？企業(yè)未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何做？行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產生什么樣的影響？本企業(yè)是否會采取新的技術或工藝？會對企業(yè)產生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數據：地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測?；貧w方

23、程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人員需求總數、0常數、X1每年地產項目銷售收入、X2每年外貿項目銷售收入、X3每年其他項目銷售收入。注意：人力資源部可根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。（6）人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。（7）人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。（8）各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的

24、組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題預測準備工作1由人力資源部確定預測課題及各預測項目2在人力資源部成立預測工作的臨時機構3在各職系內成立專家小組，專家小組應由612人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工1要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統計分析結果，充分利用專家的知識和經驗2要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響3對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度4收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做

25、出最后預測結果進行專家預測1預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測臨時性預測機構進行收集反饋1收集各預測專家的預測結果2預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一次預測結果3把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測4將以上過程重復數次得出預測結果當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測（9）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫未來人力資源需求預測表。四、未來人力資源流失預測1預測步驟（1）根據現有人員的統計數據，對預測期內離職的人員進行

26、統計（2）根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。2完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入未來人力資源流失預測表。五、整體人力資源需求預測1人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預測。（2）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入人力資源需求預測表。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期八、公司年度人員需求預測報告文本名稱××公司年度人員需求預測報告受控狀態(tài)編 號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告

27、正文（一）人力資源現狀分析1員工構成情況伴隨公司成立以來的發(fā)展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。××公司員工構成情況表類別具體分布情況職能分布公司高層管理中層管理人員生產人員人數比例人數比例人數比例人數比例51.4154.1%3810.3%31084.2%學歷分布碩士及以上本科大專大專以下人數比例人數比例人數比例人數比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年齡構成30歲及以下3140415050以上人數比例人數比例人數比例人數比例18650.5%11631.5%411

28、1.1%256.8%2定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）3人力資源現狀分析結果說明（1）875%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。（2）員工年齡在40歲以下的占總人數的82.1%，具備進一步學習的能力。（3）隨著公司的發(fā)展、業(yè)務規(guī)模的擴大，專業(yè)技術人才、一線服務人員、市場拓展人員均應有較大需求。（二）人力資源需求預測結果1未來人力資源流失預測（1）未來退休人員預測：公司 年至 年退休13人，其中2人內退，11人正常退休。2010年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化，建議不作考慮。（2）未

29、來離職人員預測：公司2009年至2010年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數較少，基本集中在一線服務工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。2未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術人才、經營人才等。（1）投融資管理人才：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。（2）專業(yè)技術人才：公司預計2008年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業(yè)技術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人。（3）業(yè)務經營人才：隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引

30、進具有豐富業(yè)務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才需10人。3未來人員凈需求 公司2009年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數部門名稱新增崗位及人數決策層設置戰(zhàn)略發(fā)展部，2人生產部車間主任1人，生產崗位工人20人財務部投融資主管1人，專員1人市場部策劃專員1人技術部技術研發(fā)人員2銷售部銷售區(qū)域經理3人，銷售專員7人產品部產品設計人員2人質量部檢驗員1人行政部人員不變采購部采購專員1人人力資源部人員不變倉儲部不變人員凈需求42人相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第五節(jié) 供給預測執(zhí)行工具與報告一、員工技能調查清單姓名部門工作地點到職日期出生年月婚

31、姻狀況職稱教育背景學歷學位種類畢業(yè)日期學校主修專業(yè)高中大學碩士博士培訓經歷培訓主題培訓機構培訓時間技能技能種類證書工作意愿你是否愿意擔任其他類型的工作？是否你是否愿意調到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作調配以豐富工作經驗是否如果可能，你愿意承擔哪種工作你認為自己需要接受何種訓練改善目前的技能和績效是否提高晉升所需要的經驗和能力是否你認為自己現在可以接受哪種工作指派二、員工變動統計清單崗位期初人員數量期末人員數量離職人員數量ABCDABCD未來人員供給量三、人員供給預測方案方案名稱人力資源供給預測方案受控狀態(tài)編 號一、總則1目的為實現企業(yè)既定目標，保證企業(yè)員工的有效及時供給，特制定本方案。

32、2主要內容供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。3職責范圍（1）人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。（2）各部門應配合人力資源部組織的供給狀況預測工作。4應注意的問題（1）在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。（2）外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。（3）人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化不斷做出調整。二、內部人力資源供給預測1預測步驟（1）對企業(yè)現有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現狀。（2）分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例，包括各

33、職系中各職等的晉升比例、離職比例等。（3）向各部門了解可能出現的人事調整情況。（4）根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。2具體工作要求（1）人力資源部應首先采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給情況?，F狀核查法是對企業(yè)現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。（2）人力資源部應對企業(yè)各職系中各職等的人數有清楚地了解，將相關數據進行整理存檔，并在每月根據人員變動情況進行及時調整。 （3）人力資源部應為每位員工建立員工技能清單，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。（4）人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業(yè)內部

34、人員供給情況進行動態(tài)管理。（5）人力資源部負責企業(yè)人員接替圖的填制和調整。三、外部人力資源供給預測1對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。2對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。3人力資源部應根據以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預測結果。四、編制人力資源供給預測報告人力資源部依據企業(yè)內、外部人力資源供給預測結果，編制企業(yè)整體人力資源供給預測報告。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第六節(jié) 戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年備注1行業(yè)增長預測2公司年業(yè)務收入3公司利潤率預測4員工總人數計劃5各職位人數計劃高層領導部門經理員工6各

35、部門人數計劃人力資源部經營管理部市場營銷部網絡技術部計劃財務部 客戶服部 其他二、人力資源年度規(guī)劃表 時間、學歷級別時間學歷現有2011年2012年2013年碩士本科大專其他管理人員高層財經營銷生產中層財經營銷生產基層財經營銷生產小計技術人員高工工程師網管其他小計基層員工實習生愛心服務大使機場服務人員商務調度員小計合計填表人： 審核人：三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書文本名稱20092013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)編 號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）企業(yè)人力資源現狀、環(huán)境分析（略）（二）企業(yè)未來6年人力資源發(fā)展狀況目標指標第一階段目標（20092011年）第二階段目標（201120

36、13年）指標類別指標名稱單位人力資源成本指標薪酬福利總額萬元培訓招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本/銷售收入%人力資源效率指標人均銷售收入萬元人均產值萬元人均利潤萬元人力資源構成指標職務系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術系列本科以上學歷比例%技工系列大專以上學歷比例%人力資源可持續(xù)發(fā)展指標中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%核心崗位人才主動離職率%人才儲備培訓人次人次（三）公司未來人力資源配置規(guī)劃1第一階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則外部招聘原則（略）。內部調配原則（略

37、）。減少冗員的原則（略）。培訓原則（略）。（2）公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況人員類別增員（人）減員（人）培訓（人次）外部招聘內部轉崗轉崗下崗分流考核淘汰提升培訓儲備培訓職務系列行政系列技術系列技工系列通勤系列注：增員內“內部轉崗”指轉入，減員內“轉崗”指轉出；一般“內部轉崗”人數與“轉崗”人數相等。2第二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。（四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)規(guī)劃2人力資源管理規(guī)劃（以上兩項結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各部門在實現企業(yè)戰(zhàn)略過程中應承

38、擔的責任，進而確定人員需求計劃、培訓計劃等，具體內容略）。（五）人力資源重點工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內部人員調配、培訓、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（具體內容略）（2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃根據現狀分析和公司未來幾年內的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，并列出時間表。（表略）2人力資源管理重點工作規(guī)劃（1）

39、人力資源管理現狀分析主要分析公司人力資源管理工作現狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（具體內容略）（2）人力資源管理重點工作規(guī)劃根據現狀分析和公司未來幾年內人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源管理重點工作，并列出時間表。（表略）（六）人力資源目標體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。在下文中列出部分指標供參考。1人力資源成本類指標：該類指標從成本費用的角度衡量公司的人力資源狀況。（1）薪酬福

40、利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。（2）培訓招聘支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。（3）其他成本支出2人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。（1）人均產值：指公司單個員工貢獻的產值。（2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入（3）人均利潤：指公司單個員工貢獻的利潤。3人力資源構成類指標：該類指標從人員結構的角度分析公司人力資源的現狀。（1）各職系員工數量比例：指各職位系列：職務、行政、技術、技工、通勤的員工總數的相對比例。（2）學歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學歷占該職系（或

41、全公司）員工總數的比例。該指標能從一定程度上反映員工的知識水平。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數的比例。（七）各種執(zhí)行表單1各階段各部門人力資源配置原則一覽表2員工構成（總數）需求調查表3員工年齡結構需求調查表相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第七節(jié) 預算費用編制執(zhí)行工具與報告一、人力資源管理年度費用預算表編號： 單位： 元序號費 用 項 目上年度實際本年度預測變動量變動率%備注1工資成本基礎成本計時成本計件工資職務工資獎金津貼補貼加班工資福利與保險福利員工福利費住房公積金員工教育經費員工住房基金保險基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險招聘費用招聘廣告費招聘會會務費高校獎學金4培訓費培訓教材費講師勞務費培訓費差旅費公務出國護照費簽證費5行政管理費辦公用品與設備費法律咨詢費6其他支出調研費測評費專題研究會議費協會會員費認證費辭退員工補償費殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據申報預算的具體涉及內容匯總、鏈接填寫二、人力資源管理費用預算執(zhí)行表填報單位： 填報人： 填報時間：費用分攤額月度本季度累計本年累計預算實