五步法八步法搞定寬帶薪酬標準

1、第一步：崗位價值評估建立寬帶薪酬標準得第一步就是對企業(yè)所有崗位進行分級，建立崗位薪酬彳4等級標準，而崗位價值評估就是薪酬分級得基礎(chǔ).因此，建立寬帶薪酬等級標準得第一步就是對企業(yè)所有崗位進行崗位價值評估。崗位價值評估得方法有很多種，本文重點介紹兩種簡單方便操作得兩種方法第一種崗位價值評估方法叫美世 IPE2、0(I n t e r n a t iona 1 Po s it ion Eva 1 uat i on)。這套崗位評估系統(tǒng)共有7個因素，16個維度.簡單說來，就就是對企業(yè)中每一個崗位在7個因素16個維度上進行評估打分。圖1就是美世I P E2、0得評估因素。圖1美世IPE2、0崗位價值評估因

2、素第二種崗位價值評估方法叫因素法崗位價值評估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同得評估因素，因此通常不會28個因素全部使用，有得企業(yè)選擇24個因素，有得企業(yè)選擇21個因素.表2因素法崗位價值評估維度L L風(fēng)窟控制責(zé)任(00)2.1專業(yè)技術(shù)知識與能 力(60)3. 1工作復(fù)雜性(皿)1. 2經(jīng)營攜失責(zé)任(60)2. £工作經(jīng)瞼(8)3. 2工作的靈活性3。)1. 3工作結(jié)果責(zé)任(60)2 . 3管理妞B技都(4Q)3 . J工作壓力(40)14指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任2Z綜合能力K0)3. 4創(chuàng)新與開拓(40)1. 5組織人事責(zé)任 )2. b最低學(xué)歷要求 C2Q)3. 5工作零張程度)1

3、.售外卻協(xié)調(diào)責(zé)任 (35)2. 6如識多樣性調(diào)3. E工作均衡性(3。)3.7決策的層次<30)2. T熟練期3)4. 1工作時間特征(3。)。序內(nèi)部博調(diào)責(zé)任2.日文字運用要求(賞34.之工作環(huán)土竟的舒適性原1. Q法律上的責(zé)任<20)2.。計算機知識(30)崗位價值評估得兩個核心價值 ：通過崗位價值評估， 參與評估內(nèi)部專家系統(tǒng)認識企業(yè)所有崗位得價值，就是一個增加互相了解得深度溝通機會。通過崗位價值評估，對所有崗位得相對價彳t進行評估打分，劃出崗位相對價值層次。因此，崗位價值評估 得程序比較重要，下面就是可以參考得崗位價值評估程序:1、根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）得統(tǒng)

4、一節(jié)奏逐項打分;2、打分完畢后，評估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu) ）；3、組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）負責(zé)錄入結(jié)果，并計算偏離率；4、打分偏差較大得內(nèi)部專家說明自己得打分理由，評估專家委員會現(xiàn)場討論，充分論證得基礎(chǔ)上達成共識;）給予專業(yè)5、如果討論結(jié)果達成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu) 建議，一把手予以確認；按照上述方式進行下一項打分 第二步：對崗位價值評估數(shù)據(jù)進行分析。表3某工程企業(yè)得崗位價值評估數(shù)據(jù)（部分）序W網(wǎng)也最終得分1設(shè)計管理部總股5292執(zhí)行經(jīng)理5073頸算經(jīng)理4S64工程管理部經(jīng)理4

5、S25市場經(jīng)理4736綜合管理部主任472 23會計31324資料員27325庫管員253 -在數(shù)據(jù)分析得基礎(chǔ)上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級就是示意表7總經(jīng)理6工程副總、常務(wù)副總5設(shè)計管理部總監(jiān)、執(zhí)行經(jīng)理，工程管理臺嘍理4方案設(shè)計師、前算經(jīng)理、市場經(jīng)理、綜合管理部主任、技術(shù)負責(zé)人.生 產(chǎn)經(jīng)理、材料經(jīng)理3人事行政主管，財務(wù)主菅、機電工程師、予頁算員、施工圖設(shè)計師*效果 圖謾計師、售后專員、安全主管、裝飾工長、原檢主管、采購員、會計2設(shè)計師助理，資科員、庫管員、網(wǎng)言、安全員1出納、司機、文員.質(zhì)檢員、后勤主管第三步：結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表在薪酬等級明確得額基礎(chǔ)

6、上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬標準，首先要明確寬帶薪酬得幾個核心概念：幅寬：每一薪酬等級得級別寬度，反映同一工資等級得在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上得差異。一般說來，工資等級得幅寬隨著層級得提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)彳#差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150 %遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加 8%左右，員工有感覺，工資增加1 5%,員工有明顯感覺，當工資增加30%得時候會產(chǎn)生明顯得層級感，因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大，層級越少，遞增系數(shù)越大.檔差：每一級工資從最小到最大得等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）/（

7、檔位數(shù)一1 ）。重疊度：相鄰兩個工資等級得重疊情況。主要就是由每一等級基準崗位得市場水平所決定得。重疊度從某種程度上能夠反映公司得薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值）。在以上工作彳#基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬得檔級，所謂檔級，即每一薪酬等級里面會劃分為很多檔，通常檔級為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗，建議薪酬檔級設(shè)為9檔，檔級越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企業(yè)得薪酬等級與檔級，假設(shè)薪酬等級7等，薪酬檔級為9檔得話，我們就可以開始用 EX

8、CEL軟件進行寬帶薪酬標準測算了。當確定了薪酬得“等級”與“檔級”后，就要著手開始測算了。首先就是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值,這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)與崗位薪酬標準獲得。找到崗位價值評估在一級得員工，統(tǒng)計這些員工得薪酬，取平均值，作為測算得起點。當然這只就是一個一般原則，具體測算過程中還 要根據(jù)測算結(jié)果進行調(diào)整.無論如何，先要在這個原則上開始測算，這就是基礎(chǔ)。假設(shè)這個數(shù)為1500。接下來，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念 才莫擬薪酬寬幅，假設(shè) 1級寬幅為8 0 %,測算出1級得1檔工資=1 50 0 / (1+8 0 %/2) = 10 7 1,測算出 1 級 9 檔薪酬=107 1 *

9、( 1 + 80%) = 1 9 2 8。然后，確定檔差，檔差=(本級最高值一本級最低值)/8, 1級檔差=(192 8 107 1 )/ 8 =10 7，則可以得出1級所有數(shù)據(jù)。君配E巧哨生昔筆峭消碓伯日檔唱建頌搬螃視源嘲1071117S12B5139215001J607171dL3211923在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級得遞增系數(shù)，每一級得遞增系數(shù)不一樣，層級越高，遞增系數(shù)越大，為描述方便，假設(shè)均為 30%,則可以得出所有等級與檔級得數(shù)據(jù)o薪 酬級檔出出3檔4襠5檔6首電用口檔儂517056866202071972407757827387909306顏3D77437d47715163556D5

10、06763646761715D燃3059336430703970425445904S955E0155OT磅23532M30583 M3531冢.40014236哪1S10199121722352253527162S97307732532級130215311671IS 101550步的2220235725061級10711173138513921500ieo717141S211928表6寬帶薪酬試算表第一步以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。下表就是某企業(yè)調(diào)整后得寬 帶薪酬表表7某工程企業(yè)調(diào)整后得寬帶薪酬表百差系里崗也工資檔集寬幅1苜26汨5S6百7心

11、膽汨4600733300373004250U47100&1700&63QO60SU0653007 U10011OS2300后既6202002300025SOO2360032003700039BOQ42600110K2例L60051270014300159001750C1SL002070022300239OD25500100K23*100065%477003700970010700117001270013700L470D15700100)6&0060%3490G550061.00670073007900350091009700劃27%400SO%2300034003S00

12、4200460050005i005900620095$25火20045M122DO24002600弟。03000330034003600380030X第四步：將崗位套入薪酬等級在寬帶薪酬標準確定得基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價值評估確定得崗位等級，把所有崗位納入新得寬帶薪酬體系表8某工程公司崗位套薪方案某工程公司崗位進入薪酬體系示意表序號 * JL1_ 因位等弧月度崗位工資等級表1皆3檔4者5皆6巷7檔8檔贈1設(shè)計管理廿 ilV 中心皿512700143001590017500iwoo207002230023900255002執(zhí)行經(jīng)理512700143001590017500191002070022300

13、23900255003他算經(jīng)理57700870097001070011700127001370014700157004工程管理 部經(jīng)理51270014300159001750019100207002230023900255005市場經(jīng)理4：77008700970010700117001270013700H70015700r-14材料經(jīng)理477008700970010700117001270013700147001570015人事行政 主管349005500610067007300790035009100370016財務(wù)主管3490055006100670073007900350091O0970

14、017機電工程“幣477008700970010700117001270013700147001570018M算員屯770067009700107001170012700137001470015700第五步：將所有員工套入薪酬等級在崗位套薪彳#基礎(chǔ)上，高管進行討論，確定每個崗位上得員工具體得薪酬套薪方案。整體上，按照就近就高得原則對員工進行套薪，也就就是說，根據(jù)員工所在得等級，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高得最接近得數(shù)套算。員工套薪得時候會出現(xiàn)兩種例外情況，一就是現(xiàn)有薪酬標準高于最高檔，二就是現(xiàn)有薪酬標準低于最低檔。1、現(xiàn)有薪酬標準高于最高檔產(chǎn)生原因：1）任職時間較長；2）屬于挖來得優(yōu)秀人

15、才；3）公司得重組;4）未作調(diào)整得薪資結(jié)構(gòu)；5）崗位得重新配置；6）優(yōu)秀得業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整建議：1）不包括在基本薪資內(nèi)得一次性補貼-津貼、獎金；2）遞延得薪資；3 ）晉升；4）無增長；5）更新薪資結(jié)構(gòu)2、現(xiàn)有薪酬標準低于最低檔產(chǎn)生得原因：1）新招聘；2 ）新得/迅速得晉升；3）公司得重組；4）薪資結(jié)構(gòu)得調(diào)整；5）業(yè)績較差；調(diào)整建議：1）提供試用期；2）提高至最低薪資點-一次性增長、更經(jīng)常得薪資增長；3）降職或解雇；下表就是某企業(yè)所有員工套薪方案.表9某工程公司崗位套薪方案某工程公司員工套薪方案用 耳姓 名周位現(xiàn)工資 聞府薪酬 等纜蓊削 白整倒纜淮1檔消M檔峭5S6檔F檔6檔9首1A設(shè)下轉(zhuǎn)理卻總監(jiān)S

16、dOOCt5L27OO143D615900175001glec2670022300w斗口 i255005in口。2E方案謾計師3S200512700143D0159001TOOO191。20700223002390。255C-05191003G程管理鄢經(jīng)理 書材料經(jīng)理5J.27OO143 DO15S0O175001910020700223002390D2b5005laiao4D華產(chǎn)經(jīng)程47700fiTOO才?w107001： wo127001 37001470D1 570C11700E生產(chǎn)經(jīng)理24000+77008TUQ9T 0口1070011TQ012700137001470D157005E

17、F采購員477W8TQQS7QQ10700L1TQ01270013TQQ1470?1700511700n WV -BWp = a-W 9W wrr an;H 一一 w -e-n-r r i n»F” 一,11K域工庭設(shè)計師 兼技術(shù)負責(zé)人IbOOO5L27OO143001590017b0019100207 3dMQQ2390D2550。112700LZL生產(chǎn)經(jīng)理11 QUO77008TQQ1Q700IlTQl13TQCJ147QD1570041QT0013K資料員6200349005500eioo6TOO7300790035QQ970Qz5500X +審算局H5003490055006

18、100BTtJCi730D7 M口fl 500丁 M9700s7300，原理比較簡單，過程中得測算與調(diào)整結(jié)束語：至此，一個符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)得寬帶薪酬標準體系就構(gòu)建完了 會比較多，需要充分考慮各種因素后最終形成方案.八步搞定寬帶薪酬標準“試算(1)幅寬。就是指每一薪酬等級得級別寬度，反映同一工資等級得在職貝山工作性質(zhì)及對公司影響得不 同而在薪酬上得差異。一般說來，工資等級得寬度隨著層級得提高而增加，即等級越高 ，在同一工資等級 范圍內(nèi)得差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為 50%T 50%(2)遞增系數(shù)。就是指兩個薪酬等級之間得增加幅度。 心理學(xué)研究表明：工資增加8%左右，員工有感覺; 工資

19、增加15%,員工有明顯感覺；工資增加30%,員工會產(chǎn)生明顯得層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一 股在3 0%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。(3 )檔差。就是指每一級工資從最小到最大得等比差距。檔差=(等級最大值一等級最小值)/ (檔位數(shù)一1)(4)重疊度.就是指相鄰兩個工資等級得重疊情況，主要就是由每一等級基準崗位得市場水平所決定得 . 重疊度從某種程度上能夠反映公司得薪酬戰(zhàn)略及價值取向。 一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高 重疊度越低，一般重疊度在20%40眩右.重疊度=(下一級最大值一上一級最小值)/ (上一級最大值-上一級最小值)在崗位相對價值等級確定得基礎(chǔ)上

20、，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)得薪酬調(diào)整策略，對寬帶薪酬等級 表進行“試算"(綜合測算，直至達到全面均衡),這個環(huán)節(jié)又分成八個步驟。1、第一步，確定薪酬”等級m確定薪酬“等級”可以參考以下原則進行。(1)崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。(2)崗位價值分類。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進行分段劃分，價值差別相對較小得分在同一等級； 價值差別較大，則要分成兩個等級。(3)公司得薪酬策略.企業(yè)提倡高目標高激勵，則薪酬等級越多，提倡穩(wěn)定目標穩(wěn)定激勵，則薪酬等級越 少.2、第二步，確定薪酬檔級確定薪酬“檔級”可以參考以下原則進行.(1 )薪酬檔級得數(shù)量就是奇數(shù).(2 )每檔薪酬得增幅一般在8%- 1 5前右，員工會有明顯感受。(3 )薪酬檔級得數(shù)量與公司得薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標高激勵得企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn)定薪 酬穩(wěn)定激勵得企業(yè)薪酬檔級相對較少.3、第三步，確定最低一級得中位值當確定了薪酬得“等級”與“檔級”后，就要著手開始測算了。首先就是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)與崗位薪酬標準獲得 .找到